公司的，吸引人才、留住人才將是關鍵。現在企業的說到底總歸是人才的競爭；因此，為了公司未來的經營發展，必須有一個留住人才的內部經營環境。

　　公司留才的經營環境

——塑造公司發展的前景
——合理的薪資水準
——公平公開的薪資系統
——公正公開的升遷制度
——照顧員工的制度

　　從留才的經營環境可以看出，管理系統在此占有很大的作用。也充分顯示出 薪酬 設計對公司員工的影響力，它的好壞直接影響員工的效率，直至公司的業績與未來發展。

    薪酬是指公司員工因工作而獲得的各種形式的支付，包括直接貨幣形式的工資、獎金、紅利、傭金、津貼等，以及間接貨幣形式的保險、休假等。

　　在任何情況下進行薪酬策略設計時，問題的關鍵是不僅僅在于公司付給員工什么，而是他們生產什么。即公司的薪酬策略設計將以員工對組織的價值貢獻及業績為基本準則進行。

    薪酬策略設計必須能夠反映組織的文化或有助于明確組織文化。因此，我們考慮在樹立與協作精神的同時，在薪酬策略中將充分考慮以團隊為基礎的因素，同時根據個人情況付酬，這標明組織也將重視的個人行為和個人。

　　因此，通過對公司的崗位設置，實現公司內部組織結構和管理流程的優化；合理配置 人力資源 ，提高員工崗位效能；建立薪酬分配制度，實現薪酬機制的創新。建立起以崗位管理為核心的現代企業 人力資源管理 體系，才能不斷增強企業的核心競爭力。

　　薪酬策略設計，是薪酬結構性調整，堅持向高級管理、高新技術、高級 營銷 人才 傾斜，體現勞動力價格市場化，收入能增能減的原則，合理拉開收入分配差距，保證各類人才得到與其勞動和貢獻相適應的報酬。

　　總之，薪酬方案將把握以下幾方面的進行，以期建立符合公司實際經營發展環境的薪酬運行模式，以支持公司的事業發展：

    合理的薪酬水平

——合理拉開不同價值貢獻員工的薪酬差距；
——不同層級不同崗位的薪酬結構比例應體現崗位特點；
——新進員工起薪，應合乎公司需要及業界行情；
——起薪(含獎金)，要有一定的行情；
——獎金的比例與浮動比率；
——新進員工的保障調薪政策；
——為避免新進員工留不住，調薪要有明確的政策、外界經驗與內部經驗的平衡性；
——避免新進員工比舊員工薪酬高(類似工作)等；

    公平公開的薪酬系統

——兼顧學歷及同工同酬；
——不同的學歷起薪雖不同，但做同一崗位，卻需進行考慮；
——起薪要有一定的公開標準，各種常規性的加薪也要有公開的標準；
——明確的調薪政策及標準；
——任何薪酬的異動皆有標準可行；
——新員工保障調整金額亦須制定標準；
——員工獎勵（將獲利回饋員工）等；

    可行的福利制度

——與升遷結合的教育制度；
——鼓勵員工在職進修，并給予補助；
——切合實際的員工休假;
——組合的社保體系等；