薪酬 的公平性，涉及到外部公平性和內部公平性，這與 績效 考核也密切相關，民營企業的不公平性問題多出現在內部，亞當斯的公平理論認為，員工會將自己的所得與其他員工的所得相比較，當自己付出比別人多，而所得比別人要少或相等時，他就會感到明顯的不公平；員工朝夕相處，工作努力程度和效果有目共睹，可是應付了事者和兢兢業業者都一樣待遇，甚至有時會在老板面前做事的人更能休閑于工作之中，努力于老板眼前。工資也是一路飆升。內部不公平性還表現在研發人員與一般員工相同的待遇致使研發員工感到付出與收獲不成正比，如果長期下來他的收獲沒有曾多那么他就會減少對公司的付出，直至最后選擇離職。其實這是企業缺乏合理公平的薪酬制度和績效考核制度導致的。

    此外很多民營企業不能充分認識到 人力資源 的價值，漠視員工的人力資本價值而減少工資獎金的支付，沒有把個人與企業利益聯系起來，，從而冷了員工的心，導致其缺乏工作熱情，企業應建立起企業利潤的分享機制，可以給員工或部分員工一些股權，從而提高員工的積極性，充分肯定員工的價值比如說很多民營企業認識不到 職業 經理人 的價值，老板常常欺騙職業經理人為他工作，等工作結束要給錢時他又心疼，找出各種理由不去兌現承諾，例如，企業制定了一個億的 銷售 收入目標，制定目標時老板承諾完成一個億就給職業經理人五百萬的分紅，而如果職業經理人做到了兩個億，對于那超出的一個億，老很多老板都會以“今年目標定低了”為由把應該給的錢減下來。所以這種說話不算數的行為其實是對員工的價值漠視。不能正確看待員工的人力資本價值。

   缺乏優秀的 企業文化 ，使員工沒有歸屬感。

    很多企業缺乏優秀的企業文化，員工感到無法融入企業而離開，企業沒有統一的文化和團結合作的良好風氣，溝通和協調都有問題，許多有關工作的信息不能良好的傳遞，員工間協調合作存在很大障礙，許多信息無法共享想法難以實現，員工感覺總是孤立的一個人，自己作為一個打工者，好像四面楚歌，沒有歸屬感，最終因為無法適應企業，無法順利溝通合作而離開。還有的民營企業因為制度沒有實現“產權清晰，權責分明”企業的擁有者往往左右職業經理人的決策，親屬員工往往成為優秀文化形成的障礙，久而久之，職業經理人因無法正常開展工作而選擇離開。