只要3個(gè)圓圈就能確定你的職業(yè)發(fā)展方向（簡(jiǎn)單有效）
-1-在人力資源專業(yè)服務(wù)工作中，常常要為企業(yè)做職業(yè)發(fā)展階梯的規(guī)劃，這主要是站在企業(yè)的角度來(lái)設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展晉升的通道，進(jìn)而能夠激勵(lì)和
績(jī)效計(jì)劃如何發(fā)布
在制訂完績(jī)效計(jì)劃之后，很多企業(yè)、組織往往就將計(jì)劃束之高閣，而沒(méi)有進(jìn)行縱向和橫向傳遞，這也是很多績(jī)效管理失效的原因。為此，我們建議對(duì)公司中高層管理者的績(jī)效計(jì)劃應(yīng)該在公司層面進(jìn)行發(fā)布，對(duì)于員工的績(jī)效計(jì)劃可以在本團(tuán)隊(duì)內(nèi)部進(jìn)行發(fā)布。中高層管理者的績(jī)效計(jì)劃發(fā)布能更好
華為11年人力資源高管實(shí)踐心得
胡勁松;華為如何用績(jī)效考核導(dǎo)向提升團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力,華為的文化哲學(xué)的核心是“以客戶為中心，以?shī)^斗者為本，長(zhǎng)期堅(jiān)持艱苦奮斗，還有自我批判”。華為的人力資源工作在這么多年發(fā)展過(guò)程中不斷與時(shí)俱進(jìn)，但員工以客戶為中心，唯有“奮斗”和“貢獻(xiàn)”來(lái)改變自己命運(yùn)的績(jī)效考核導(dǎo)向則始
華為干部之道：宰相必取于州郡
我在華為十余年，經(jīng)過(guò)多位中高級(jí)主管的變動(dòng)，但無(wú)論主管如何變化，業(yè)務(wù)依然穩(wěn)定健康的向前向前！相比于很多公司一朝天子一朝臣，華為的干部
專訪前亞馬遜中國(guó)區(qū)副總裁張思宏：如何讓00后認(rèn)同企業(yè)文化
不要試圖用洗腦的方式來(lái)對(duì)待今天這一代的年輕人”，是水滴OPEN DAY現(xiàn)場(chǎng)張思宏老師反復(fù)和我們提及的觀點(diǎn)之一。對(duì)于目前社會(huì)上熱議的“內(nèi)卷
招聘分析全是坑，而你還在拼命挖
做招聘的HR對(duì)于招聘分析真是既愛(ài)又恨！愛(ài)在于，一個(gè)節(jié)點(diǎn)終于告一段落；恨在于，一切并沒(méi)有結(jié)束，且又悲慘的開始了。你的招聘分析也是這樣做
“為什么我一直招不到人！”
近日有來(lái)自廣州的HR在后臺(tái)吐槽說(shuō)：為什么我們公司一直招不到人？在企業(yè)人力資源各崗位中，招聘類崗位人員晉升到人力資源總監(jiān)所需的時(shí)間最短
如何提高企業(yè)的影響力
所謂提高企業(yè)的影響力，這里主要是指提高公司對(duì)外部應(yīng)聘者的影響力。在勞動(dòng)力緊缺的時(shí)期，企業(yè)必須要有強(qiáng)烈的“推銷”觀念，“酒香不怕
面試的次數(shù)多少為好？
統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，那些經(jīng)歷了多輪面試進(jìn)到公司的人，普遍要比那些經(jīng)歷次數(shù)少的進(jìn)入公司的人，其忠誠(chéng)度更高，離職率也更低。因而單單從這個(gè)角度而言，多幾輪面試還是很有必要的。
人才是華為的最高戰(zhàn)略
華為網(wǎng)羅天下英才的方法，一人才是華為的最高戰(zhàn)略，連副總裁級(jí)別的人，如陳黎芳和余承東等，都親自上陣；二是HR每天都得睜亮雙眼，去找人而不是招人，努力發(fā)現(xiàn)和挖掘千里馬，千里馬可能在校園里，或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、行業(yè)甚至客戶那里；三是采用漏斗原理，行的留下來(lái)，不行的無(wú)情淘汰
