最近有個客戶問到我一個有關離職勸留的問題：“盡管當下疫情環(huán)境，大家都很不容易。但仍然有部門核心人員向我提出離職。這種情況，作為直接主管應該如何與他進行溝通交流？” 這是一個典型的離職勸留問題，很多管理者在處理這類問題時，沒有方法和思路，簡單和粗暴的比較多。其實做這類工作，是有正確的方法和流程的，所以最好不要隨意而為。我具體從以下幾個方面進行描述。

第一部分：準備階段。

準備工作做得充分一點，操作的時候相對就會容易一些。以下幾個方面的準備工作是需要的。

1. 調整好心態(tài)。員工提出離職，不一定就是壞事。很多管理者一聽到員工特別是部門內的骨干員工向自己提出離職申請，自己就先恐慌起來，大多數(shù)的第一反應是，“啊，怎么可能，不是做的好好的嗎”。所以，先強調的是，員工提出了離職申請，自己要表現(xiàn)出相對正常的心態(tài)，不需要有什么心里上的情緒反應。相對冷靜后再開始分析該員工所提出的這個申請，其背后的動因，以及他是否是真的要離職。

2. 緊接著收集員工的信息，包括員工的基礎情況，來公司的時間，年齡、工齡、家庭情況；員工的工作情況，在公司時間的業(yè)績表現(xiàn)情況；員工最近的工作狀態(tài)，是否和之前表現(xiàn)的不如意，是否最近情緒不好等等。很多管理者還真的不一定會清楚員工的這些基礎信息。哪怕就是在一起工作了好些年的管理者，也有可能不知道員工的具體年齡，而這種情況還具有普遍性。

3. 草擬一個談話提綱。提綱不一定要多么正式，但試著在本子上寫上幾個打算要詢問的談話關鍵點，也利用這個機會，整理一下自己的思路。

4. 時間和環(huán)境。這種談話是有時間和環(huán)境要求的。時間要合宜，不一定很急，環(huán)境要安靜，不一定要正式。要么約下班后一起吃個飯交流這個問題；要么下午工作了一個多小時后，找個時間邊交流邊喝喝咖啡。

第二部分，和員工交流，采取必要的溝通技巧。

整個交流過程，表現(xiàn)出理性、成熟、多聽、少說

1. 過程中不要給員工壓力，不要采用壓迫性的談話方式！而應當采用教練式的引導式的談話方式。

2. 多引導，始終提醒自己做到少說多聽。

3. 不要輕易下結論，多了解其背后想要離職的原因。

4. 談話過程，切忌不要和員工爭執(zhí)，沒有必要爭個對錯。

第三部分：分析想要離職的原因

離職的原因多種多樣，但有幾種原因，可以進行勸說。一般而言，選擇企業(yè)，是先行業(yè)、再公司、再直接上級。但一旦進入，就會反過來，變成先領導、再企業(yè)、最后才是行業(yè)。這些信息可供我們決策是否要進行離職勸留。

1. 薪資。薪資這個東西，是個硬通貨，但員工拿這個來說事，也不一定就會是真。如果該員工拿到的offer，其薪資包括全年整體的薪酬并不比在這兒高太多，例如30%以內，那就可以和他分析，如果確實是因為這么不太多的薪酬離開，則意義不大。

2. 行業(yè)。如果員工要去的企業(yè)所屬的行業(yè)，并沒有什么特別的，則也可以勸留。

3. 公司。詳細了解員工所選擇公司的情況，包括公司領導、直接領導、整體環(huán)境、公司產(chǎn)品、銷售業(yè)務等。這方面的信息，可以通過詢問對面試他的人員情況進行了解。這些方面分析下來不太好，也可以勸留。

第四部分：做出決定

如果以上幾個方面，包括薪資、行業(yè)、公司、領導等都超出你的意外。那么就放他走吧。有句話說的好，你愛他，就放他走。人往高處走，水往低處流，祝福他未來美好的生活。隨后順勢詢問，該員工對你個人的建議。既然同事的緣分即將結束，但不妨礙依然還是朋友。祝福他！

這種離職勸留，是要有流程和方法的，不能隨意為之。作為管理者這么認真的對待一個即將離職的員工，他也會很強烈的感知到。