學海無涯“樂”作舟

　　《中外管理》：您對于江淮汽車進行過個案研究，給您的印象最深刻的是什么？

　　葉延紅：江淮的學習型組織有兩個特點：第一，它能變成全體員工的自覺意識，能成為管理者有效地幫助員工成長的方法和工具，變成企業的氛圍和文化。第二，能幫助員工將被動學習變成主動學習，成為從內心自發成長的需求。江淮的學習型組織一直能深入到車間，深入到企業的最基層。

　　《中外管理》：在您看來學習型組織對企業最大的幫助是什么？

　　葉延紅：有如下三個方面：

　　第一，幫助企業從內心自發地成長。我們講到管理的時候，都是制度、考核，都是外在的、強迫的，跟自發的進步是兩個層次。我們說“學海無涯苦作舟”，學習型組織恰恰相反是“學海無涯樂作舟”，按照人性的規律去發自內心地成長。

　　第二，從管理走向領導。在中國的企業里，很多企業都有愿景，但是沒有到員工心目中去。只有通過溝通，才能增加我們團隊的凝聚力。這里講的“溝通”，不是為了溝通而溝通。溝通不在于領導說了什么，而在于員工聽到了什么。而學習型組織能建立更多的渠道，使這些聲音被更多的人聽到，是雙向的。

　　第三，學習型組織一個很重要的特點，就是通過知識分享、反思，進而團隊的凝聚力也就越來越大。

　　《中外管理》：采訪江淮時我注意到，他們有一項品格訓練。您認為企業應該承擔員工“品格”方面塑造的責任嗎？

　　葉延紅：很多企業把學習型組織停留在學技能學理念上，而江淮把品格訓練也納入到了學習型組織里，這是很好的。很長時間我們的企業就講生產力，而不講品格，致使企業中出現大量問題，我認為是很多人沒有想過“先做人后做事”這個道理。

　　區別一時成功和一世成功的根本因素，就是品格。

　　有人認為品格很虛，其實并非如此。品格是誠信，也是一種規律，是對人性的尊重。你尊重這個規律，你就不會犯錯誤，它就是生產力的一部分。

　　就像種莊稼，急什么

　　《中外管理》：您認為學習型組織的發展容易在哪些環節遇到瓶頸？

　　葉延紅：事物的發展不是直線的，是拋物線，在一段時間之內是看不到效果的。企業是一個生命體，在發展緩慢的時候，不要急于認為自己遇到瓶頸，急于找方法。

　　企業不要急于希望見到成效，要多一點農民的生物學觀點，少一點“管理學家”的觀點。

　　我們什么時候見過農民罵莊稼：你怎么還不長？！學習型組織要做的就是：實事求是，潛移默化，厚積薄發。

李源