下面是四個簡單的規(guī)則，能夠讓你的獎金計劃能夠發(fā)揮激勵作用。

獎金也許是管理工具箱中被濫用程度最高的一種管理工具了。如果運用得當(dāng)?shù)脑挘劷鹉軌蚣顔T工追求卓越；如果運用不得法，獎金反而會讓員工感到泄氣和不滿。

下面是四個簡單的規(guī)則，它們可以確保你的獎金計劃得到你想要的結(jié)果：

1.    獎金計劃應(yīng)該保持簡單。

如果一個獎金計劃太復(fù)雜的話，你的員工就會覺得很難將它翻譯成“我接下來應(yīng)該干什么”的行動。理想的情況下，獎金計劃應(yīng)該用一句簡單的話就可以解釋清楚，但是這句話卻會一直留在員工的腦子里。

錯誤的做法：

“要得到獎金R，你必須在Z日期之前向Q行業(yè)里B規(guī)模的企業(yè) 銷售 X數(shù)量的產(chǎn)品Y，而且平均利潤要達到W，平均收入要達到N，等等。”

正確的做法：

“如果你這個月能夠超額完成5%的任務(wù)，就能得到100美元的額外獎金。”

2.    設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)該切實可行。

如果想讓獎金能夠帶來激勵，必須讓員工們覺得他們個人的貢獻和目標(biāo)直接相關(guān)。例如，和更高的股票價格掛鉤的獎金不會激勵工程師們更努力地工作，因為他們看不到兩者之間的聯(lián)系。

那些把“延展目標(biāo)”設(shè)定得太高的經(jīng)理們不太可能實現(xiàn)這些目標(biāo)，而且這種做法不能夠激勵員工，反而會給士氣帶來負(fù)面影響。員工們會發(fā)現(xiàn)這些獎金根本就是得不到的，因此他們就會降低而不是提高他們的期望值。

3.    不要在中途改變規(guī)則。

在員工即將贏得獎金的時候改變規(guī)則是激發(fā)員工不滿的靈丹妙藥。即使你相信你有很好的理由這樣做，你的員工也會認(rèn)為你只是想省錢。

對于銷售人員來說更是如此，銷售人員對于 薪酬 異常敏感。如果你在他們即將完成一筆交易的時候克扣他們的獎金，他們就永遠(yuǎn)也不會原諒你或者你的企業(yè)。

如果你想要影響雇傭行為，你就會希望員工感覺到行為和獎勵之間的情感聯(lián)系。要等上幾周甚至幾個月才發(fā)放的獎金就削弱了這種情感聯(lián)系。

更重要的是，按時發(fā)放獎金讓你能夠更容易地向你的團隊中其他的人顯示成功就能得到獎金。發(fā)放獎金可以激勵其他的員工去模仿各種帶來成功的行為。