法國(guó)員工：當(dāng)然是生活

與其他國(guó)家的員工相比，法國(guó)員工更注重工作與生活的平衡，他們覺(jué)得持續(xù)的工作壓力已經(jīng)開(kāi)始擠占35個(gè)工作小時(shí)之外的時(shí)間。不過(guò)，他們也會(huì)很樂(lè)意為客戶提供超值服務(wù)。而且，他們需要得到更好的尊重，這是對(duì)法國(guó)員工最重要的敬業(yè)驅(qū)動(dòng)因素。參與調(diào)查的受訪者中，少于一半的法國(guó)員工認(rèn)為自己在工作中有尊嚴(yán)并得到尊重，低于40％認(rèn)為他們被鼓勵(lì)進(jìn)行創(chuàng)新。

美國(guó)員工：更看重是否受到尊重

美國(guó)員工渴望受到尊重，并愿意為自己的職業(yè)發(fā)展付出更多。那些感覺(jué)得到應(yīng)有尊重的員工中，五分之四以上的人表示愿意做自己職責(zé)范圍之外的事情以幫助公司取得成功。此外，相信職業(yè)目標(biāo)可以實(shí)現(xiàn)對(duì)美國(guó)員工來(lái)講是影響敬業(yè)度的一個(gè)關(guān)鍵因素。近90％的員工愿意付出更多的努力，如果他們看到自己職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。

加拿大員工：他們想要的東西往往是自己已經(jīng)獲得的

三個(gè)因素對(duì)加拿大員工來(lái)說(shuō)非常重要：能夠得到應(yīng)有的尊重，在工作和生活之間維持良好的平衡，以及感覺(jué)到自己能夠給公司的客戶提供良好的服務(wù)。總體上看，加拿大員工認(rèn)為雇主很好地滿足了自己的需求。有四分之三的受訪者感覺(jué)自己能夠得到應(yīng)有的尊重，并且其公司在客戶服務(wù)方面擁有良好的信譽(yù)。將近三分之二的員工表示，他們能夠在工作和私人生活方面保持很好的平衡。

巴西員工：一種強(qiáng)烈的認(rèn)同感

總體來(lái)說(shuō)，巴西員工對(duì)其公司的看法相當(dāng)積極：四分之三以上的受訪者為能夠在公司工作感到自豪，五分之四的員工相信公司未來(lái)一定能獲得成功。此外，相同比例的職工表示他們對(duì)公司感到很滿意，并且對(duì)公司有強(qiáng)烈的責(zé)任感。但是巴西員工對(duì)學(xué)習(xí) 、自我發(fā)展以及實(shí)現(xiàn)工作與生活的平衡不是特別在意。

英國(guó)員工：關(guān)注客戶

英國(guó)員工非常認(rèn)同公司客戶導(dǎo)向的作法，有足足五分之四的受訪者表示其所在部門(mén)了解顧客的需求。但他們認(rèn)為公司產(chǎn)品及服務(wù)的聲望已經(jīng)滯后。他們對(duì)其在工作中實(shí)際所擁有的自主權(quán)也感到非常滿意，但對(duì)于管理層的信任和滿意度則大打折扣。其敬業(yè)驅(qū)動(dòng)力的關(guān)鍵組成部分是能夠從工作中獲得個(gè)人成就感，大約有70％的受訪者對(duì)此持肯定態(tài)度。

瑞典員工：尊重是試金石

可以肯定的是，瑞典員工認(rèn)為得到尊重的重要性遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于任何其他因素。將近三分之一的受訪者表示他們能夠得到應(yīng)有的尊重，無(wú)論其職位或背景；五分之四以上的員工證實(shí)了他們?cè)诠ぷ髦袚碛凶銐虻氖跈?quán)使工作得以有效進(jìn)行。瑞典人尤其注重他們所參與工作的價(jià)值；80％以上的受訪者認(rèn)為他們的工作能夠帶來(lái)個(gè)人成就感。

中國(guó)員工：請(qǐng)?zhí)峁└嗟膶W(xué)習(xí)

對(duì)于中國(guó)員工來(lái)說(shuō)，實(shí)際收益對(duì)于激發(fā)敬業(yè)度尤為重要。但是在這方面，許多員工并不滿意。一個(gè)有意義的反思可能是由于中國(guó)社會(huì)缺少健全的社會(huì)保障體系。很少的員工相信自己能夠獲得足夠的機(jī)會(huì)參與學(xué)習(xí) 和發(fā)展。將近四分之一的受訪者認(rèn)為其所在公司不能提供良好的學(xué)習(xí) 機(jī)會(huì)以提升其未來(lái)的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；僅有約一半的受訪者反映其經(jīng)理積極鼓勵(lì)他們參加學(xué)習(xí) 。

澳大利亞員工：輔導(dǎo)是必需的

澳大利亞員工更注重公司內(nèi)部人際關(guān)系的質(zhì)量。有人說(shuō)他們的經(jīng)理在員工輔導(dǎo)中不能發(fā)揮積極和經(jīng)常性的作用，60％的員工考慮離開(kāi)自己所在公司。事實(shí)上，同樣比例的受訪者正在考慮辭職，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為公司在保留人才方面做得不讓人滿意。

印度員工：敬業(yè)更關(guān)注當(dāng)下

在印度，工作類型及晉升機(jī)會(huì)是員工敬業(yè)的首要激勵(lì)因素。大部分公司都能滿足員工這方面的需求。員工對(duì)認(rèn)同感發(fā)出良好的反饋：五分之四的受訪者表示會(huì)推薦其公司為“工作的好去處”。印度管理者應(yīng)繼續(xù)在員工所關(guān)心的問(wèn)題上采取主動(dòng)——包括幫助職工了解獎(jiǎng)勵(lì)體系和公司的學(xué)習(xí) 計(jì)劃。

日本員工： 績(jī)效 報(bào)酬雖好，基本工資怎么辦？

在日本，基本工資和績(jī)效報(bào)酬對(duì)員工來(lái)說(shuō)尤為重要。相對(duì)來(lái)說(shuō)，日本人對(duì)他們的基本工資普遍不滿意，但他們認(rèn)為績(jī)效措施能夠激發(fā)工作積極性。給管理人員的提示：基本工資問(wèn)題必須得到解決——但不應(yīng)該在績(jī)效報(bào)酬欄目中支出。