獎金分配的調(diào)整方法

對于如何分贓，主要考慮兩個因素，一個是崗位，另一個就是績效。這兩個都好理解。不同的崗位，拿到的獎金肯定不一樣，比方說一個前臺和一個副總，他們倆的獎金肯定不一樣。即使兩個人都是一樣的職位，但由于績效成績不一樣，所以獎金的數(shù)量也應(yīng)該不一樣。

那么，又出現(xiàn)2個問題：一個是崗位之間的差異怎么計(jì)算。崗位之間的差異，也叫差異系數(shù)，差異系數(shù)根據(jù)什么來定。另一個問題是績效的問題，績效考核，應(yīng)用最多的是直接上級打分，但是由于不同的上級，打分尺度不一樣，導(dǎo)致的打分會有差異，打分松的領(lǐng)導(dǎo)，給分高，打分緊的領(lǐng)導(dǎo)，給分低，如果我們嚴(yán)格按照最后績效的成績進(jìn)行獎金分配，最后可能導(dǎo)致的結(jié)果就是：那些打分緊的領(lǐng)導(dǎo)的手下，拿的獎金少，打分松的領(lǐng)導(dǎo)的手下，拿的獎金多，這是不合理的。怎么處理呢？就需要我們進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

舉例說明：假設(shè)我們公司有五個部門，假設(shè)前提是這五個部門的實(shí)際業(yè)績是一樣的，但由于各部門領(lǐng)導(dǎo)打分尺度的問題，導(dǎo)致下屬的考核成績不一樣。首先我們需要得出部門員工的平均得分，注意啊（敲黑板...），這個差異是由于領(lǐng)導(dǎo)打分尺度不同造成的，所以我們要進(jìn)行調(diào)整，怎么調(diào)整呢？就是把他們看成統(tǒng)一的分值，比方說第二個部門是11分，第三個部門是10分，第四個部門是9分，都把他們看成基礎(chǔ)值10分。假設(shè)這三個部門都有個員工，領(lǐng)導(dǎo)給打的考核分都是10分，但由于領(lǐng)導(dǎo)的尺度不一樣，所以按統(tǒng)一尺度，他們成績是不一樣的，調(diào)整后的得分分別是9.1、10、11.1。這一塊有點(diǎn)繞，許多人看不懂，沒關(guān)系，大家需要細(xì)細(xì)品味這其中的門道兒。

當(dāng)然，如果要做的完善，還要結(jié)合崗位差異。崗位差異怎么出來的？也有不同的方法。一種方法是根據(jù)基本工資出來的，還有一種是根據(jù)工資總額定的。這兩種計(jì)算的依據(jù)是獎金主要是根據(jù)人設(shè)定的，而人的價(jià)值主要體現(xiàn)在工資收入上。這兩種方法有個顯著的問題，就是銷售人員的獎金問題，尤其是按提成制計(jì)算收入的公司，不管按照基本工資來定系數(shù)還是按照工資總額來定系數(shù)，都牽涉到銷售人員的工資問題。

如果用基本工資來確定的話，還有一個問題，就是不同序列的基本工資標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的，我在薪酬設(shè)計(jì)“6+1”的薪酬結(jié)構(gòu)中提到過，銷售人員的基本工資比例要低，非銷售人員的基本工資比例要高；高管的基本工資比例要低，基層的基本工資比例要高。如果按照這個原則，你會發(fā)現(xiàn)，按照基本工資計(jì)算的話，可能會出現(xiàn)差異不合理的現(xiàn)象。

怎么解決差異不合理的問題呢？我們需要調(diào)整差異系數(shù)進(jìn)行二次分配...（未完待續(xù)）