趙磊：人崗匹配—影響組織績效提高的核心

導(dǎo)言

企業(yè)家們一定要清晰的知道哪些因素是我們?nèi)ジ纳瓶冃У暮诵狞c(diǎn)。如果是希望公司績效提高，從戰(zhàn)略角度入手；讓組織績效提高，從人崗匹配入手；讓員工績效提高，靠能人上崗。

影響個(gè)體績效的第一因素是能力。

影響組織績效的第一因素是人崗匹配。

影響公司績效的第一因素是戰(zhàn)略。

這是我想給大家講的核心邏輯模型，大家一定要清晰的知道哪些因素是我們?nèi)ジ纳频狞c(diǎn)。如果是希望公司績效提高，從戰(zhàn)略角度入手；讓組織績效提高，從人崗匹配入手；讓員工績效提高，靠能人上崗。

影響個(gè)體績效的三個(gè)核心要素，第一要素叫能力，第二要素是動(dòng)機(jī)，第三要素是角色責(zé)任的明確。

那影響組織績效提高的核心叫人崗匹配；第二個(gè)叫信息共享，就是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的績效提高，團(tuán)隊(duì)中任何出現(xiàn)的短板都會(huì)制約組織的發(fā)展；第三是團(tuán)隊(duì)的任務(wù)下達(dá)與分解。

影響公司績效的第一個(gè)要素在于戰(zhàn)略決策，還有創(chuàng)新收益和管理機(jī)制。

剛才已經(jīng)把公司績效要素里的戰(zhàn)略講明白了，現(xiàn)在講講組織要素——人崗匹配，合適人放在合適位置上。我簡單舉一個(gè)小例子，什么叫合適人放在合適位置上。如果激勵(lì)可以產(chǎn)生績效，中國男足早都踢進(jìn)世界杯了，沒錯(cuò)吧。男足工資人均98萬，踢不進(jìn)去絕不是錢多少的問題，是人能力不夠的問題。所以合適人放在合適位置是第一要素，那么大家以后對(duì)我們的組織要改變的時(shí)候也要去考慮了。

什么叫人崗匹配？我講幾個(gè)觀點(diǎn)分享給大家。這是一個(gè)實(shí)驗(yàn)，美國耶魯大學(xué)曾經(jīng)做過這樣一個(gè)配對(duì)實(shí)驗(yàn)，實(shí)驗(yàn)中工作人員找來一百名大學(xué)生，男的50個(gè)，女的50個(gè)，各占一半，給每個(gè)人身后貼了一個(gè)唯一的數(shù)字，從1到100，數(shù)字不等，男單、女雙，要求實(shí)驗(yàn)過程中，男方和女方互相做模擬配對(duì)實(shí)驗(yàn)，就是你跟對(duì)方談，對(duì)方愿意跟你合作之后，兩人身后的數(shù)字相加乘以10作為你的獎(jiǎng)勵(lì)。比如說女生是51分，男生是50分，兩個(gè)在一起是多少？101，101×10就是一千多美金。那么對(duì)于個(gè)人而言，都希望找到分高的人。

實(shí)驗(yàn)同時(shí)要求每個(gè)人身后的數(shù)字都自己不知道，你看到別人數(shù)字也不能告訴給對(duì)方，就是數(shù)字要求保密，你自己的實(shí)際價(jià)值要求互相保密。

實(shí)驗(yàn)開始以后，大家開始都不知道別人的數(shù)字和自己的數(shù)字，因此大家都互相握手，互相開始觀察，很快分?jǐn)?shù)最高的男生和女生都被找出來。最高的是多少分啊？99分和100分，99分的是男生，100分的是女生，很快都被找了出來。例如99號(hào)和100號(hào)，大家都希望和這些分高的人進(jìn)行配對(duì)，盡管這些分?jǐn)?shù)高的男生女生還不知道自己身后的數(shù)字，但看到周圍人對(duì)他不斷的追求，他心中自然明了。

這里面我們看到這種現(xiàn)象，這些分?jǐn)?shù)高的人開始看他們和藹可親的行為逐漸變成了對(duì)他人異常的挑剔和苛刻，而那些只有1分、2分、3分、4分、5分的個(gè)位數(shù)的人，他們就顯得比較悲催，在追求過程中屢屢碰壁。剛才大家一握手，“你好你好”，一看背后是1分，算了，沒人理他，處處被拒，處處被人嫌棄，迫于無奈他們只能退而求其次。最后無外乎兩個(gè)選擇，和低分的其他人相湊合，比如5分和6分很快就配對(duì)成功了，或者宣布尷尬地離開。

在配對(duì)過程中，我們看到了原本一直想找90分配對(duì)的，最后覺得80分也行，最后覺得70分也行，60分也行，最后40分也湊合，于是中游分?jǐn)?shù)很快配對(duì)成功了，這和我們生活和工作非常相似。畢業(yè)之后，成績中等的同學(xué)先找到工作崗位，結(jié)婚的同學(xué)，水平中等的先找到對(duì)象。實(shí)驗(yàn)結(jié)束，研究人員驚奇的發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)配對(duì)對(duì)象和其身后的數(shù)字都非常相近，例如55分的男生大多數(shù)選擇了50到60分之間的女生進(jìn)行配對(duì)，兩人數(shù)字相差20分以上者非常罕見，這說明古人的門當(dāng)戶對(duì)是有道理的，分?jǐn)?shù)的平衡保持著組織的穩(wěn)定，這個(gè)非常有代表。

因此，結(jié)合以上研究結(jié)論，我建議企業(yè)在人才招聘中盡量招聘到與你企業(yè)規(guī)模和能力相匹配的人才使用才是最主要的方法。避免出現(xiàn)高人低配、庸人重用的局面，用趙老師的話就是小廟別養(yǎng)大和尚，這個(gè)觀點(diǎn)就是你的規(guī)模決定了你招什么樣的人。

第二，在實(shí)驗(yàn)中我們發(fā)現(xiàn)這樣的心理現(xiàn)象，分?jǐn)?shù)高的男生女生剛開始對(duì)人都非常友好，慢慢的他猜到自己分?jǐn)?shù)高、價(jià)值高的時(shí)候就開始對(duì)人態(tài)度變得異常的傲慢。這時(shí)候給我們很大的啟發(fā)，你要想讓你的員工忠誠地留在你的企業(yè)，你唯一的方法不是對(duì)優(yōu)秀人才賦予更多的金錢，而是讓你企業(yè)不斷的成長，否則優(yōu)秀人才離開就是必然。留住人才的最佳策略，是讓自己更強(qiáng)大，而不是對(duì)對(duì)方更好。所以實(shí)現(xiàn)組織績效提高的第一因素是人崗匹配。

我們說人崗要匹配很重要，合適人放在合適位置上。那從這個(gè)角度來講，如何做到人崗匹配？哪些因素影響人崗匹配？我這里簡單講講實(shí)現(xiàn)組織績效的方法。要想實(shí)現(xiàn)組織績效提高，我們發(fā)現(xiàn)人崗匹配是第一位，那是不是就唯一？并不是。

我們總結(jié)出來一個(gè)要想實(shí)現(xiàn)組織績效激勵(lì)有效的五維模型。第一級(jí)叫人崗匹配級(jí)，合適人放在合適位置上，它是基礎(chǔ)。

接下來第二步是任務(wù)下達(dá)級(jí)，叫任務(wù)下達(dá)，就是合適人下達(dá)給合適任務(wù)。作為領(lǐng)導(dǎo)干部有沒有發(fā)現(xiàn)，由于員工不同，下達(dá)任務(wù)的方法也不一樣。比如說我們小劉同學(xué)特別聰明，特別愛動(dòng)腦筋，你對(duì)小劉說，小劉，今天下午3點(diǎn)有個(gè)客戶來這間會(huì)議室來開會(huì)，麻煩你準(zhǔn)備一下，就行了，你不用詳細(xì)講怎么準(zhǔn)備。但如果他反應(yīng)慢，你說準(zhǔn)備一下，他就坐那閑著了。人的差異導(dǎo)致下達(dá)任務(wù)的多樣性，所以叫任務(wù)下達(dá)多元化，這是任務(wù)下達(dá)。

那下達(dá)完是不是就有績效呢？還不夠，第三叫過程檢查，不是每個(gè)人都自覺的，沒錯(cuò)吧？所以要注意到底應(yīng)該檢查多少，怎么檢查，檢查的科學(xué)性。

第四是價(jià)值評(píng)估。在我們企業(yè)中，在座的各位單位我都基本能判斷出來，今天你的單位出現(xiàn)一個(gè)大單子成功時(shí)，就一定會(huì)存在對(duì)價(jià)值誤區(qū)的判斷。做這個(gè)項(xiàng)目的主要項(xiàng)目經(jīng)理，他覺得都是他的價(jià)值。但如果這個(gè)大項(xiàng)目，比如只要接了兩千萬以上的項(xiàng)目，老總一定是親自出面的，沒錯(cuò)吧？那么這個(gè)項(xiàng)目到底是項(xiàng)目經(jīng)理的價(jià)值？還是總經(jīng)理、董事長投入的價(jià)值？還是公司品牌的價(jià)值？還是大家努力的價(jià)值？誰是價(jià)值的主體，往往理解有偏差。理解有偏差，分配就有差異，分配的不公平就會(huì)自然走人。 

最后一級(jí)，第五級(jí)才談到人才激勵(lì)。價(jià)值評(píng)估準(zhǔn)確了，人才激勵(lì)更有效，人才激勵(lì)到位了，組織績效產(chǎn)生了。這是組織產(chǎn)生績效的五維模型，分享給大家。