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論中小企業績效考核方案的實施

每個企業都在談論績效考核的問題，然而真正得到貫徹實施的卻為數不多。究其原因，大多是企業在制定績效考核方法的時候過于草率，沒有充分考慮企業的實質問題究竟是什么。績效考核的初衷是什么。大多數企業是聽聞其他 2013-10-04

獎勵要獎在對的人身上

就像那位漁夫，獎了不該獎的角色，挫傷了一些人的積極性。如今，企業改革正在深入推進，建立適應市場經濟的激勵機制，成為改革的重要內容，因而，激勵不能簡單從事，需要周密考慮。如果僅憑表象實施獎勵，就有可能... 2013-10-04

薪酬談判學給自己談個好價錢

如果你想跳槽，就一定會面臨一個問題：和潛在的新東家談判你的薪酬標準。這樣的差事讓很多人感到難以開口，或者不知道該如何去談。除了少數當事人可以委托獵頭公司進行以外，更多時候是需要當事人自己去進行這場談... 2013-10-04

任命制國有企業負責人薪酬確定應考慮八大因素

部分國有企業負責人的薪酬水平遠遠高于非國有企業，成為社會關注的熱點。國有企業負責人作為一個特殊的群體，在目前仍然以行政任命為主的條件下，其薪酬確定模式與其他非國有企業的高管肯定有較大差別，其薪酬確定... 2013-10-04

四步提高員工績效

企業管理者要通過對人才隊伍的科學管理，知人善任，用人所長，附之以科學的激勵方式和長效的教育培訓，不斷提高員工的績效水平，滿足員工價值自我實現的需要，促進企業的健康可持續發展，打造一個注重學習、充滿活... 2013-10-04

績效考核貴在取信于員工

績效管理涉及薪酬、崗位、獎金、任用、團隊這些核心管理問題，沒有任何管理體系讓員工感受如此之深切，對企業影響如此之深刻。因此，對績效管理的多角度的拷問不僅是必要的，而且是必須的！當你問一些企業的 2013-10-04

業績提升的“三大圈套”

將企業負責人從單一的管理職責，轉變為教練型企業領導是非常必要的。教練型領導者就是要將團隊培養成奪取“金牌”的生力軍，幫助下屬將目標轉化為成果，這當中很重要的一步是如何將“表現目標”轉化為“行動目標”... 2013-10-04

成功面試四大忌：千萬別開口就問薪水多少

　　一忌不夠誠實和“不懂裝懂” 富士施樂實業發展(上海)有限公司人力資源經理周欣表示，幾乎所有企業都希望招聘到具有誠實精神、美好品德的大學生。因此，在接受面試時千萬不要試圖對“明 2013-10-04

薪水的學問

薪水的棘手之處在于，一些人比另一些人對其更在意。剛剛畢業的大學生，背負債務，需要錢償還。隨著孩子越來越多，大多數父母總覺得手頭緊。不過，到了人生的某個階段，會發現有比錢更重要的 2013-10-04

怎樣設計員工績效考核指標

作好員工績效管理工作，最難的事莫過于教會“頂頭上司”給他們的下屬設計“績效考核指標”。現在，謹就這件事里面的管理哲學與管理技術問題，與諸位企業同仁談談個人的一些體會：要考核的到 2013-10-04

有效激勵：員工激勵與企業激勵機制

企業對人的有效激勵，人們更多的是關注對員工的直接激勵——這肯定是重要的。而企業的整體的激勵機制，人們關注得比較少——但這往往更帶有決定性的意義。人們似乎已經習慣于這樣的模糊理論：滿足員工的需求，就能... 2013-10-04

并購整合中的薪酬考量

并購的成敗不僅僅取決于交易本身的得失，交易的得失是一時的，并購后整合的得失則是長期的、深遠的，甚至是致命的，而整合中的人力資源和薪酬因素處理是否得當、合理、實用，關乎并購后企業的文化、價值、生存、發... 2013-10-04

績效管理的成功因素

　　績效管理作為一種舶來品，無論是行業的最佳實踐還是咨詢公司的專業建議，都必須解決一個核心的問題：我們的企業究竟適合實施一個什么樣的績效管理。不解決這個問題，績效管理的有效性就無從談起。 2013-10-04

戰略性績效管理平衡記分卡的應用

公司績效管理體系正在脫離以單純財務尺度衡量業績的模式。20世紀90年代，公司財務體系不斷擴大，把與股東價值相關的財務測量方法包括進來，產生了基于價值和經濟附加值（EVA）的管理模式。然而，在今天基于知識的競... 2013-10-04

從通鋼之痛反思“歸屬焦慮”

　　7月24日，吉林通鋼數千名職工因不滿重組而聚集上訪，反對建龍并購通鋼。建龍駐通鋼總經理陳國軍被職工毆打身亡。專家稱通鋼事件觸及國企改制這一中國轉型期敏感“神經”，改制中職工歸屬焦慮會導致不穩定，疏 2013-10-04

新形勢下HR如何降低用工成本

　　第一步，嚴控加班，減少企業計劃外人人力成本付出，同時也避免以后可能會出現的勞動糾紛。　　第二步，強化休假，可按當前法定節假日和休假，合理安排員工休息來減少工資成本的付出。　　第三步，調節福 2013-10-04

股權激勵：點燃員工激情的“稀缺品”

　　股權激勵不是上市公司的專利，對于非上市公司而言，股權激勵既是可行的，也是必要的。　　不上市的華為，憑借員工持股所迸發出的韌勁和激情，演繹了令人稱道的“土狼傳奇”。而離職的創業元老因股權分配問 2013-10-04

改進薪酬激勵，六步到達員工內心

　　如何更好地處理雇員的薪酬需求？你確信員工的基本需求都得到滿足了嗎？哪些公司是你可以效仿的呢？問問你自己和你的上級或同事，然后思考以下華恒智信人力資源顧問有限公司開出的巔峰處方：　　1 確定雇員現 2013-10-04

多數人重現金不重未來保障

　　不清楚自己應享有和已享有的勞動福利有哪些，對職場福利漠不關心或放任自流，為保住工作可放棄福利，已成為職場中的普遍現象。事實上，就業壓力、職場人自身維權意識的缺失、某些企業福利信息不透明是造成這些 2013-10-04

HR如何處理員工加薪請求?

　　1、情景描述　　通常情況是年終評議進行加薪，但不是全部員工都得到加薪;又或者加薪的幅度不同。即使某位員工沒有獲得本次加薪，也不見得他的工作就是“一落千丈”很可能是因為本次整體加薪幅度太小，從而 2013-10-04

員工福利保柏的HR底線

　　面臨金融危機的影響，保柏堅持原先的員工福利水平，“當然不排除經濟狀況惡化后會改變目前的做法。但是減少員工福利，是保柏最后想做的一件事情。”　　「保柏全球人力資源總監BobWatson建議」　　“人力 2013-10-04

企業四種工資制度比較

　　工資制度是根據國家法律和政策制定的，同時也體現著企業戰略目標、生產經營狀況、崗位性質和自身的人員素質狀況等。根據員工工資構成的不同，可以將企業的工資制度劃分為崗位工資制、技能工資制、績效工資制和 2013-10-04

高管薪酬“糾偏”：西方國家的四點啟示

　　近期，美、英、德、法等國陸續起草或發布了加強企業高管薪酬監管的政策規定，了解其內容，對促進我國改進企業高管薪酬監管具有重要參考價值。　　美國：薪酬方案加入風險因素考量　　2009年6月10日，美國 2013-10-04

薪酬設計一定要與企業實際結合起來

　　薪酬設計說起來簡單，可對一個具體的企業，因為影響的因素眾多，并且大家都非常敏感，有時候幾十塊錢的薪酬差別都可能引起整個企業的波動，所以實操起來往往要困難得多。　　一、薪酬設計的原則　　企業設 2013-10-04

"薪酬預算"——人工成本控制的“殺手锏”

【案例】　　M企業經歷十幾年艱辛創業和發展，已成長為一家集技術投融資、項目建設和項目托管于一體的綜合性專業環境工程公司。憑借雄厚的技術力量，公司擁有多項國家重點環境保護實用技術示范工程，并在印制線 2013-10-04

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