年終提加薪的七個(gè)“不要”

　　在決定是否加薪時(shí)，企業(yè)考慮的是該員工的價(jià)值是否多過(guò)他目前得到的薪水。所以，要不要提出加薪要求，首先要審度的是，你的付出和回報(bào)是不是成正比；第二你是不是創(chuàng)造了遠(yuǎn)高于你的薪資的價(jià)值；第三你在過(guò)去一年 2013-10-04

以“薪情”+“心情”安撫企業(yè)員工

　　在人力資源管理中，薪酬設(shè)計(jì)不僅是一個(gè)重要的議題，同時(shí)也是一個(gè)異常敏感的話題。減薪必然招致不滿，加薪也未必能博得員工的青睞，相反不當(dāng)?shù)募有竭€會(huì)在企業(yè)中引起人事波動(dòng)。有人說(shuō)，“薪酬，心愁，白了HR的頭 2013-10-04

讓薪水加倍的七個(gè)秘訣

　　如果你希望在五年內(nèi)、三年內(nèi)甚至一年內(nèi)使你的收入加倍,你必須先使你的生產(chǎn)力加倍,然后收入加倍的美夢(mèng)才可能成真。　　如何使生產(chǎn)力加倍呢?美國(guó)生涯規(guī)劃與時(shí)間管理專家Brian Tracy,集20年實(shí)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)與研究 2013-10-04

企業(yè)年薪制的五種模式

　　現(xiàn)代公司企業(yè)高層管理人員的報(bào)酬結(jié)構(gòu)是多元化的，但從世界上來(lái)講，各國(guó)年薪報(bào)酬的具體實(shí)踐方式實(shí)際上具有較大差別。根據(jù)我國(guó)的具體國(guó)情將其劃分為五種模式：　　一、準(zhǔn)公務(wù)員型模式　　報(bào)酬結(jié) 2013-10-04

專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)參考

　　一、技能取向型薪酬激勵(lì)　　某公司為國(guó)有電信企業(yè)，下設(shè)兩級(jí)分公司，按行政區(qū)域設(shè)置。員工大約 2萬(wàn)人，分布在公司總部和各級(jí)分公司，專業(yè)技術(shù)人員占全部員工數(shù)的51％。過(guò)去該公司的薪酬體系為單一職位 2013-10-04

就業(yè)“五險(xiǎn)一金”詳解

　　什么是“五險(xiǎn)一金”？　　“五險(xiǎn)一金”講的是五種保險(xiǎn),包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn);“一金”指的是住房公積金。　　其中養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)，這三種險(xiǎn)是由企業(yè)和個(gè)人 2013-10-04

HR如何憑借科學(xué)和藝術(shù)“玩轉(zhuǎn)”調(diào)薪

　　A公司是一家民營(yíng)家具制造企業(yè)，近兩年業(yè)績(jī)非常突出，員工也已經(jīng)達(dá)到1000多人。但是，每到調(diào)薪時(shí)期，HR經(jīng)理都被搞得焦頭爛額。因?yàn)椋鞑块T的經(jīng)理總是會(huì)提交那么一長(zhǎng)串需要加薪人員的名單，而且總會(huì)有那么一大 2013-10-04

人力資源的“酒”怎么喝？

周末聚會(huì)，碰到我一個(gè)做獵頭的朋友。兩杯紅酒后，他開(kāi)始向我大吐苦水，訴說(shuō)最近生意的不景氣。然后看著手里的酒說(shuō)：“經(jīng)濟(jì)不景氣了，以后還是喝可樂(lè)吧。” &nb 2013-10-04

美國(guó)著名零售企業(yè)的薪酬制度

　　零售企業(yè)利潤(rùn)的增加主要來(lái)源于銷售額的增加和成本的減少，二者都與零售員工的積極性和成本息息相關(guān)，而員工的積極性和成本又與報(bào)酬制度緊密相連。美國(guó)著名的零售企業(yè)有三種典型的員工薪酬制度：一是固定 2013-10-04

薪酬設(shè)計(jì)，怎樣達(dá)到最佳激勵(lì)？

　　企業(yè)是某市的明星企業(yè)，企業(yè)效益、利潤(rùn)都位于當(dāng)?shù)叵冗M(jìn)水平，薪酬總體水平在當(dāng)?shù)匾埠苡懈?jìng)爭(zhēng)力，但令企業(yè)管理者頭痛的是，薪酬卻一直是人員抱怨的目標(biāo)，人員薪酬滿意度并不高，骨干人員不斷流失，超水平的薪酬付 2013-10-04

金融危機(jī)警告MBA教育

商學(xué)院應(yīng)該從金融海嘯的教訓(xùn)中認(rèn)真思考正在蓬勃發(fā)展的中國(guó)MBA教育，重新規(guī)劃并反思教學(xué)設(shè)置、課堂教育和課外實(shí)踐，讓中國(guó)的MBA教育在危機(jī)之后能夠得到深層次的更新 2013-10-04

績(jī)效考核應(yīng)“對(duì)癥下藥”

　 "績(jī)效管理是一個(gè)經(jīng)理和員工之間持續(xù)不斷進(jìn)行的對(duì)話過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理和員工就工作目標(biāo)及達(dá)成目標(biāo)需要的資源和支持達(dá)成一致，經(jīng)理作為員工的合作伙伴和輔導(dǎo)員幫助員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，達(dá)到改善員工績(jī)效，進(jìn) 2013-10-04

改寫績(jī)效3法則

讓組織和你的未來(lái)好上加好！改寫未來(lái)3法則，可以讓你立即改寫自己與組織的未來(lái)。調(diào)整你對(duì)未來(lái)的說(shuō)法和想法，你就能努力達(dá)成更多成就。 2013-10-04

人力資源管理：小考核，大影響

利潤(rùn)是客戶滿意和員工滿意的結(jié)果，客戶和員工滿意了，利潤(rùn)自然就來(lái)了。考核利潤(rùn)同“把海底撈開(kāi)到中國(guó)每一個(gè)角落”的組織目標(biāo)是相沖突的。如果硬要考核利潤(rùn)，不僅勞民傷財(cái)，還會(huì)分散管理層的注意力，那么海底撈就不... 2013-10-04

提升企業(yè)薪酬績(jī)效的競(jìng)爭(zhēng)力

《勞動(dòng)合同法》已于2008年1月1日正式實(shí)施，如何在新法實(shí)施的大背景下，合法有效地開(kāi)展績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)，無(wú)疑是對(duì)企業(yè)人力資源管理的一大挑戰(zhàn)……上海人力資源管理專家、法律專家魏浩征老師將蒞臨珠海講授《... 2013-10-04

“銷售經(jīng)理離職案”中的“績(jī)效考核之痛”

A企業(yè)為一家網(wǎng)絡(luò)公司，近日HR正為銷售部經(jīng)理李強(qiáng)辭職一事而煩惱不已。該公司銷售部經(jīng)理是一位剛升職一年的新干部。去年此時(shí)正是李強(qiáng)走馬上任的時(shí)候，李強(qiáng)在沒(méi)被任命為銷售部經(jīng)理之前是入 2013-10-04

連鎖店長(zhǎng)的績(jī)效動(dòng)力：淋濕的高爆炸藥

連鎖店需要人才，人才需要發(fā)展平臺(tái)，但現(xiàn)實(shí)是總有許多激情和無(wú)奈在離職時(shí)冷卻和感懷。連鎖店長(zhǎng)，在很多人眼里一直是擁有獨(dú)厚管理資源和發(fā)展空間的職位，其薪水更是殷實(shí)頗豐的。筆者近年 2013-10-04

銷售績(jī)效之“經(jīng)理的辦法管理”

任何剛從事銷售管理職位的新人都會(huì)面臨一個(gè)問(wèn)題,就是對(duì)于如何管理總有一堆的理論，但是具體的問(wèn)題往往缺乏具體的解決辦法。 　　“我的銷售管理中層太年輕了，理論雖然懂很多，但是碰到 2013-10-04

績(jī)效考核：要結(jié)果也要過(guò)程

“勝者為王，敗者為寇”，這似乎成為千百年來(lái)人們不爭(zhēng)的事實(shí)，但沒(méi)有曾國(guó)藩“累敗累戰(zhàn)”的執(zhí)著精神，就不可能有后來(lái)的一代“湘軍”，這樣的“失敗者”讓人們另眼相看。 ——“黑貓白 2013-10-04

績(jī)效數(shù)據(jù)收集困難的原因及對(duì)策

經(jīng)過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)試運(yùn)行，A公司人力資源部著手收集上兩個(gè)月各部門的績(jī)效考核數(shù)據(jù)。人力資源部經(jīng)理突然發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)品部還有好幾個(gè)數(shù)據(jù)未提供。她馬上找到產(chǎn)品部經(jīng)理，向她征詢KPI數(shù)據(jù)收集的 2013-10-04

績(jī)效管理是過(guò)程管理，不僅僅是結(jié)果考核

績(jī)效管理是很好的現(xiàn)代人力資源管理工具，它能有效地調(diào)動(dòng)組織與個(gè)人的積極性和潛力，持續(xù)地提高他們的績(jī)效水平，并在組織與個(gè)人績(jī)效提升的同時(shí)，達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。目前在國(guó)內(nèi)，大部分 2013-10-04

在績(jī)效管理過(guò)程中，如何設(shè)定績(jī)效目標(biāo)

在績(jī)效管理過(guò)程中，存在兩個(gè)難題：一個(gè)是考核指標(biāo)的確定，另一個(gè)是考核目標(biāo)的確定。在現(xiàn)實(shí)實(shí)踐過(guò)程中，很多企業(yè)實(shí)行的是目標(biāo)談判制，每年都要與各部門或各子公司進(jìn)行艱難的任務(wù)目標(biāo)談判 2013-10-04

績(jī)效考核：別忘了績(jī)效面談

年終績(jī)效考核，不少企業(yè)是一獎(jiǎng)了之和一罰了之。傳統(tǒng)企業(yè)管理是，年初布置工作任務(wù)把計(jì)劃指標(biāo)分下去，年底考核算總賬獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，完成了任務(wù)是領(lǐng)導(dǎo)有方，沒(méi)有完成任務(wù)是員工執(zhí)行不力，以獎(jiǎng) 2013-10-04

高績(jī)效管理之四－－“管人”潛規(guī)則中幾點(diǎn)原則和技巧

從筆者的前幾篇關(guān)于高績(jī)效管理的拙作出來(lái)以后，有不少讀者給筆者來(lái)信，很多人對(duì)于“管單”的做法是認(rèn)可的。但是，還有不少疑問(wèn)，有些讀者會(huì)問(wèn)到，“雖然跟單的思維很直接有效，但在銷售 2013-10-04

莫讓考核成為填表游戲--談績(jī)效管理系統(tǒng)導(dǎo)入的七個(gè)要點(diǎn)

考核為什么會(huì)成為填表游戲？往往基于以下原因： ① 執(zhí)行者不信任主導(dǎo)者—“考核就是找個(gè)理由扣工資。” ② 脫離價(jià)值創(chuàng)造—這是考核變成填表游戲的根本原因； ③ 2013-10-04