改進薪酬激勵，六步到達員工內心

　　如何更好地處理雇員的 薪酬 需求？你確信員工的基本需求都得到滿足了嗎？哪些公司是你可以效仿的呢？問問你自己和你的上級或同事，然后思考以下華恒智信 人力資源 顧問有限公司開出的巔峰處方：
　　1. 確定雇員現在對公司薪酬體系的心情。
　　如果公司還沒有實施工作環境調查，請立即開始實施，而且要有計劃的有周期地實施進行。同時確保每年也要調查競爭對手的工資狀況。
　　2. 問問雇員：“作為你的雇主，我們做的哪件事可以改善你的福利待遇呢？”
　　你通常不能大幅度地提高工資，但你可以考慮一下獨特的非貨幣化福利，而這些非貨幣化福利是非常有意義的，是對雇員需求的認可。
　　3. 以你的公司提供給雇員的為基準，與類似的公司和全國最優秀的公司進行比較。
　　問問雇員，他們以前的雇主向他們提供什么待遇。另外，讓你的人力資源部門查閱有關本行業的媒體報道，了解在其他公司行之有效的措施。問問離職的雇員是什么吸引他們選擇新的工作。參與《財富》一年一度的“100強公司”評選。以好的企業為標桿，不斷的提升公司的競爭力。
　　4. 通過在公司內部實施調查，了解你向雇員公布薪酬體系的內部形式會取得什么樣的效果。
　　。找到一個既讓雇員了解到這個事實，又不會聽起來像是在自吹自擂的方法來告知你的雇員你所付的高于競爭對手的薪酬。你可以每年會發布一篇“完全薪酬報告”，其中以圓形分格統計圖標的形式概括介紹直接支付的基本工資、獎勵津貼、福利計劃、退休計劃、社會保險和其他像汽車補貼這樣的福利。通過讓這些福利變得看得見、摸得著，你的雇員就會認識到在他們的薪酬體系中，基本工資之外的部分高達20%~25%。華恒智信認為在公司的新聞簡報中以照片和故事的形式關注一下享受過這種非貨幣化福利的雇員，效果更好。
　　5. 搜尋不易保存的、但對你的雇員很重要的有價商品。
　　這些有價商品可能是你公司生產的產品或供應商送給你的禮物，你的首席財務官可能在山里有一間滑雪木屋，或者你的 營銷 副總裁可能擁有本地大聯盟或小聯盟棒球隊比賽的季票，你可以作為免費的非貨幣化福利向你的雇員提供這些東西，特別是對那些超額完成目標的雇員。
　　6. 讓高管們組成一個團隊（其中包括你的級別最高的人力資源主管），并就公司在金字塔的金錢需求層次上應實施何種獨具特色的戰略展開深入的討論。
　　聊聊某些明星雇員的離職是否與這個金字塔的金錢需求層次有關。在提供基本工資、獎勵工資和獨特的非貨幣化福利等一系列具有標志性的薪酬上，集思廣益，使公司成為最佳操作法的領導者。思考一下你面向雇員實施的激勵措施，是否與你的關鍵性戰略目標完全吻合。
　　據報道，好事多公司的雇員流動率是沃爾瑪的1/5，原因在于它設計的薪酬體系遠比沃爾瑪優越。與沃爾瑪相比，好事多公司為雇員設計的薪酬體系包括：比較高的小時工資、使較多的人享受衛生保健服務，和雇員明顯地在衛生保健方面少繳納許多保險費。在好事多公司，大約80%的雇員享受公司資助的衛生保健服務。在沃爾瑪呢？享受衛生保健福利的雇員不足一半，而享受這項福利的雇員平均需支付33%的費用。在好事多公司，雇員的偷竊率是行業平均值的1/10，從而使得公司每年節省數百萬美元，這讓你感到驚訝嗎？
　　要滿足雇員（和被剝奪工資的CEO們）的基本需求，金錢顯然是必要的，但當人們在公司中的級別越來越高時，作為排他性動機，金錢會變得次要。隨著收入的增加，使人們產生動機的因素也在增多。了解員工的需求，一步一步改進薪酬激勵，直達員工內心，提高員工的滿意度和忠誠度，為企業創造更高的利潤。