挖人記

　經常被人挖角的CAH用了近半年時間，將一位只有兩年工作經驗的年輕酗挖來做手機游戲研發(fā)團隊Leader。

　　_采訪/曲琳 劉巖 _文/劉巖 這是一家靠美術水平吃飯的外包公司。CAH2006年成立于美國加州，最早為伯克利市一家藝術創(chuàng)作工作室，2008年來到中國。曾經負責為一大批耳熟能詳?shù)挠耙暣笃鲈媱?chuàng)作，但由于產業(yè)升級帶來的各種壓力，他們不再甘心繼續(xù)做“幕后的幕后”，打算自主研發(fā)游戲產品。他們一不缺資金，二不缺廣告渠道，更不乏優(yōu)質的發(fā)行商，最棘手的問題是：怎樣組建一個適合自己的團隊。

　　此時CAH中已經聚集了很多知名畫家，也經歷過多次“自己人”被挖走的郁悶事。首席運營官李軒曾考慮過收購一個程序員團隊，但因為對市場估值吃不準，放棄了這個念頭。在管理層對“行情”不了解的情況下，李軒認為最有效的方式是：招聘一名“Leader”，再由這位程序員組建自己想要的團隊。

　　2010年3月， CAH決定做第一款屬于CAH的手機游戲。畫家出身的執(zhí)行經理萬雯開始通過招聘渠道發(fā)布信息。她從成千上萬份簡歷中挑選出自認為還不錯的簡歷通知面試。李軒則專程從美國飛回尚成立不久的上海辦公室主持招聘。

　　11月的某天，無數(shù)面試當中的一次。李軒突然對一個名為杰克的程序員“一見鐘情”。盡管是第一次見面，李軒就迫不及待向杰克表示他有可能被錄齲

　　當時李軒跟杰克聊得更多的是理想和現(xiàn)實的差距以及對未來十年游戲產業(yè)的理解，“我傳遞更多是他們接觸不到的國際上的形勢，告訴他們可能會有的機會。”給應聘者描繪一個宏偉的藍圖，這是李軒的竅門所在。“有能力的人都需要一個施展理想和抱負的平臺，而我會告訴對方我提供的這個平臺比原來的好在哪里。”

　　杰克當時也非常激動，他是位僅有2年多工作經驗的游戲制作人。“他并非我見過的能力最強的，參與過的游戲更是屈指可數(shù)。但他不但認同我的想法，而且會把我的想法拔高，知道哪里對、哪里不對，可以怎樣升華。其實很多次面試中我都感覺自己說的是廢話，對方根本不懂我在說什么。”經歷無數(shù)次身心疲憊的面試之后，李軒回憶：“這是面試以來第一次能達成共鳴的人。”

　　打動李軒的還有一點，這個年輕人認為兩年之后游戲應該隨時隨地可以玩。他終于找到一位有共同理想的人，沒想到熱臉卻貼在了冷板凳上。這酗子給他的回答是：“等我回去再想一想。”自此之后便沒有任何下文。李軒突然有種被應聘者“反應聘”的感覺。事情進入膠著狀態(tài)。李軒飛回美國，面試還在進行當中。

　　春節(jié)之后，進展不溫不火，李軒爭取到機會跟這位“意中人”杰克再次接觸，并帶他參觀公司。雖然聊得開心，但公司處于轉型期，沒有實實在在的模型出來，內容還是有點虛。

　　最終，杰克給到的答案依然是：還要再考慮一下。李軒感覺非常失望，杰克是面試者中讓他最中意的一個，況且本輪面試已經完成，他知道“再考慮”就等于“被拒絕”。萬雯特別能理解杰克的猶豫不決：“他需要很大的信心、勇氣才敢來做這件事情，如果他說：‘沒有問題，我可以馬上過來工作’，反而很難讓人信服。”萬雯知道，在杰克下決心的過程中需要很多次交流。

　　接下來便是鍥而不舍的“游說”工作。萬雯的做法是：約杰克在附近用餐，或在網上聊聊天。“和他變成好朋友，我覺得這一步是需要的。”跟李軒談理想的不同之處在于，萬雯會通過講述一些細節(jié)讓杰克更直觀地了解公司文化、了解CAH團隊：公司未來如何發(fā)展，接下來準備怎樣開展工作，在他加入之后公司又會給予哪些支持。

　　“挖人”過程中往往需要給對方足夠的空間，等一段時間之后再細細觀察。每隔一個星期，萬雯便主動找杰克聊天一次，一段時間之后，她依然未得到肯定答復。“你都有什么顧慮？”有時萬雯會開誠布公地直接問，然后同杰克一起來分析未來可能遇見的困難以及如何解決。“既然對方愿意溝通，能給我‘再考慮一下’的答案，就說明他現(xiàn)在對這份工作有興趣，不然不會很積極地聊這么多。”萬雯突然找到了切入點。

　　她終于了解到杰克的真實想法：杰克感覺這是他職業(yè)規(guī)劃的一大轉折。的確，從部門員工的招聘、帶領團隊、收支預算再到部門盈虧控制等一系列工作都是之前單純負責產品制作的杰克沒接觸過的。一次偶然的機會，萬雯看到一條行業(yè)新聞，便找到與杰克再次聊天的由頭。萬雯告訴杰克團隊已經開始在慢慢搭建，并展示了一些近期作品請他幫忙提出意見。這時杰克開始主動詢問公司下一步計劃。她發(fā)現(xiàn)事情有所轉機，便“趁熱打鐵”再次主動約他上門溝通。這次見面，杰克被CAH一個初步的游戲畫面打動。

　　“我覺得他是被我們的美術征服的。”李軒松了一口氣，“他感受到CAH其實是一個特別棒的團隊，對未來的工作變得突然非常有信心。”其實杰克那時還不曉得那個Leader的位置一直為他敞開著。

　　終于，歷經半年之久，這位心儀已久的程序員終于被CAH“收入囊中”。 杰克加入CAH兩個星期便果然不負眾望，組建出一個七八個人的團隊。3個月后，一款以需魚為主題的手機游戲出爐。令李軒滿意的是，產品效果不僅高于預期，還會為公司帶來部分商業(yè)價值。杰克給大家?guī)砹诉@樣的印象：工作思路明確，反映速度快；有熱情，且有很強的感染力，能帶動部門員工一起高效率工作。李軒用三個字總結：“比較拼。”

　　當然公司也履行了當初的許諾：給予寬松的工作環(huán)境，抽調最好的員工配合杰克新部門的工作；讓杰克選擇自己認準的項目。在此過程當中，李軒自己的創(chuàng)意也曾被杰克推翻過。李軒承認：“在這過程中自己也承擔很多壓力，因為畢竟為董事會負責的還是自己。”他的原則是：只要能有十足的理由說服我，就可以做你想做的項目。

　　從來都是被人挖角原畫師的CAH終于有了一次成功“挖別人墻角”的經驗。李軒和萬雯總結了經驗：第一，團隊領袖要認識到自己不能包攬所有的事情；第二，要讓合適的人在適合的位置上做適合自己的事情；第三，最資深、經驗最豐富的不一定最適合自己。