一，傳統(tǒng)管理邏輯之瓶頸
二，互聯(lián)時代的組織變革
三，管理創(chuàng)新的七項措施
在企業(yè)這種組織形式出現(xiàn)之前，是沒有企業(yè)管理學(xué)的。也就是說，管理學(xué)是根據(jù)實踐的需要，從實踐中分析提煉出來的。那么，當(dāng)商業(yè)運行的邏輯發(fā)生巨變時，管理學(xué)的邏輯架構(gòu)可能需要重構(gòu)了。
當(dāng)然前人的思考不能完全丟棄，因為社會與組織變化是一個連續(xù)的過程而并非斷崖式的，這是一個好消息，這樣我們就不必完全自創(chuàng)一套結(jié)構(gòu)，只要在原先的基礎(chǔ)上做出調(diào)整即可。
經(jīng)典的管理理念無論是源自于泰勒（Frederick Winslow Taylor）、德魯克(Peter F．Drucker)還是法約爾(Henri Fayol)，都離不開以下的關(guān)鍵詞，我們結(jié)合今天的商業(yè)環(huán)境來進(jìn)行探討：
1、計劃：指的是企業(yè)對未來的工作的整體規(guī)劃。其要求是“統(tǒng)一性、連續(xù)性、靈活性、精確性”。在當(dāng)下這個“多變、模糊、復(fù)雜”的時代，計劃工作的難度可想而知。
2、組織：整合企業(yè)發(fā)展必須的人、財、物等資源，并將其有序的組合起來，以實現(xiàn)高效的利用。其有效的手段就是人們常說的“架構(gòu)、流程和制度”。
3、指揮：對流程和制度未能覆蓋的部分，賦予領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力，增設(shè)指揮功能。常見于決策性、前瞻性、創(chuàng)新性、臨時性的工作。而當(dāng)其中某些工作發(fā)生高頻次重復(fù)時，管理者就會設(shè)法將其轉(zhuǎn)變?yōu)榱鞒毯椭贫鹊囊徊糠帧?/div>
4、協(xié)調(diào)：由于客戶需求的多樣化，某些工作是現(xiàn)有流程與制度未能覆蓋的，需要各部門臨時調(diào)整、靈活配合。
5、控制：對計劃的實施過程進(jìn)行監(jiān)督，以保證執(zhí)行與計劃相符。并伴以適當(dāng)?shù)莫剳停?/div>
那些認(rèn)為自己管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)，實現(xiàn)上述管理工作是他們所期望的。而對于那些有管理基礎(chǔ)的企業(yè)，這些工作已經(jīng)司空見慣。但是就目前的情況來看。恰恰是后者面臨著觀念上的挑戰(zhàn)。
在上述五個詞語背后，都有個執(zhí)行主體，就是“誰”在做這些管理動作？于是很自然出現(xiàn)了管理者與被管理者的分界。我們在這樣的觀念下，開展了幾十年管理工作，并且根據(jù)這些管理職能的需要對管理者進(jìn)行了訓(xùn)練，幫助他們應(yīng)對各種難題。但還是困難不斷，具體表現(xiàn)為：
1，關(guān)于計劃：內(nèi)外部環(huán)境變化快，很難精準(zhǔn)預(yù)測，計劃難做，做了也常常被擱置；
2，關(guān)于組織：客戶的服務(wù)要求與企業(yè)的被服務(wù)水平都不斷升級，組織機(jī)構(gòu)原先所定義的功能不是固化的，與上游下游的關(guān)系不斷融合交叉，組織內(nèi)外部的分界被重新設(shè)置；
3，關(guān)于指揮：由于客戶要求多變性，以及企業(yè)還要主動貢獻(xiàn)一些服務(wù)創(chuàng)意給客戶，在組織頂端的最高決策者并不是離客戶最近的人，指揮權(quán)如果不下放那就是脫離實際的瞎指揮，那么指揮者不能再是組織頂端少數(shù)人而應(yīng)該放權(quán)，但是放權(quán)給基層意味著風(fēng)險，誰來為決策失誤買單呢。
4，關(guān)于協(xié)調(diào)：需要協(xié)調(diào)的內(nèi)容越來越多，原有的流程制度經(jīng)常被突破。
5，關(guān)于控制：客戶需求多變、組織變更、人員流動性大，計劃多變，控制無從談起。
當(dāng)這些困難來臨之時，我們不要急于去克服，而應(yīng)該思考造成困難的根本原因是什么？也許病不是因為管理做得不到位，而是這種管理邏輯本身就過時了。
打個比方，當(dāng)西醫(yī)判定一個人是高血壓之后就會讓他每天服用藥物，但這樣做雖然避免了高血壓引發(fā)的并發(fā)癥（腎臟受損、心腦血管問題），但其實高血壓并不是一種疾病，而是身體某些機(jī)能退化時及時做出的調(diào)整措施，以保證某些機(jī)能的需要。如果人為降低了血壓，這些調(diào)整措施被遏制，同樣對身體有不良影響，所以選擇對付高血壓的措施，要做雙向利弊分析。
五項管理職能實施得很好的企業(yè)，就像每天按時服藥把血壓控制得很好，這種情況可見于一些非常穩(wěn)定的行業(yè)，比如能源類、資源類、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的行業(yè)，這樣就很好。然而在大多數(shù)行業(yè)都發(fā)現(xiàn)管理職能不應(yīng)該太死板，實踐與理論經(jīng)常有較大沖突。那我們就該想想原因了。
其實很簡單，實踐是檢驗理論的唯一標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)理論落實不了，正是實踐在提出抗議。
實際情況就是：
我們發(fā)現(xiàn)年輕員工越來越不受管控了，因為領(lǐng)導(dǎo)的話他們未必全信，這是網(wǎng)絡(luò)帶來的信息多元化；
我們發(fā)現(xiàn)生意越來越難做，因為顧客有了更多信息可供參考，這是網(wǎng)絡(luò)帶來的渠道多元化；
我們發(fā)現(xiàn)有一種東西叫比特幣，除了銀行居然還有別的機(jī)構(gòu)可以發(fā)錢，這是網(wǎng)絡(luò)帶來的產(chǎn)業(yè)多元化。
在互聯(lián)網(wǎng)時代，我們意識到權(quán)力正在被重構(gòu)，除了政治權(quán)力和經(jīng)濟(jì)權(quán)力以外，信息、流量和數(shù)據(jù)是權(quán)力的另一種重要來源。所不同的是，政治權(quán)力（政府）和經(jīng)濟(jì)權(quán)力（企業(yè)）是可見的、數(shù)量有限的，而信息造成的權(quán)力是層出不窮、無法預(yù)知的。
這是個模糊的、復(fù)雜的、不確定的時代。企業(yè)管理需要更新的理念。如果大家都不改變，那么競爭格局還會維持現(xiàn)狀。但如果其他企業(yè)先行一步，那么我們原有的市場和優(yōu)勢就會被蠶食。
小結(jié)一下：
第一，我們需要靈敏的“傳感器”收集外部信息；
第二，我們需要快速的決策機(jī)制應(yīng)對市場變化；
第三，我們需要靈活的組織結(jié)構(gòu)發(fā)揮更多的功能；
那么，具體的操作方向是什么呢？
二十年前，我們提倡企業(yè)管理要從人治走向法治，就是要靠制度和流程管人。今天這應(yīng)該是一個成熟企業(yè)的基本配置。問題是在于法治的尺度怎么設(shè)計。當(dāng)制度流程沒有靈活性，員工沒有自主權(quán)而只能惟命是從。這樣機(jī)械化的動作顯然跟不上模糊的、復(fù)雜的、不確定的時代。我們今天要提出“自治”的概念。
自治不是沒有管理者，是把一個中心變?yōu)槎鄠€中心，把金字塔結(jié)構(gòu)變?yōu)榫W(wǎng)狀結(jié)構(gòu)，把大團(tuán)隊分成若干小團(tuán)隊（如下圖），具體分解到哪個細(xì)度，要根據(jù)實際情況而定。
讓我們設(shè)想一下“自治”能實現(xiàn)的效果：
? 請示審批環(huán)節(jié)更少，管理人員減少，管理成本降低；
? 一線員工有足夠權(quán)限，服務(wù)效率更高；
? 各部分差異化管理，適應(yīng)不同性質(zhì)的工作；
? 員工有自主決定權(quán)，更有積極性；
? 管理單元的體量變小，對管理者的要求和壓力降低；
………
如果你覺得實現(xiàn)上述效果對企業(yè)是相當(dāng)有利的，那我們一起來解決一下可能出現(xiàn)的不利情況。
記得在幾十年前，企業(yè)都提倡員工要有主人翁精神，充分發(fā)揮主觀能動性。但是彼時的“主人翁精神”和今時的“自治”完全不同，以前只是一種口號一種氛圍，而現(xiàn)在則是一系列的管理措施。
打個比方，五十年前倡導(dǎo)拾金不昧是人的覺悟，但如今拾到東西還是會交給警察的，首先拾物不交被定為違法行為，而且到處都有高清攝像頭。所以，現(xiàn)階段的拾金不昧行為是管理到位的結(jié)果，更具有可操作性和普及性。
我們下面就來討論 “自治”的具體做法。
1.明確并強(qiáng)化企業(yè)的經(jīng)營宗旨和戰(zhàn)略目標(biāo)，要求所有人的所有決策和行為都不得脫離這個前提。這需要最高決策者一定程度上跳出經(jīng)營管理工作，進(jìn)入戰(zhàn)略層面的思考。
2.對人才的要求要提高。當(dāng)然要從建設(shè)核心團(tuán)隊開始，如果經(jīng)營了五年以上的企業(yè)都沒有三五個優(yōu)秀的核心管理層，只能說明總經(jīng)理對此重視度不夠。
3.招聘的觀念要更新。以往的招聘流程和選人標(biāo)準(zhǔn)比較機(jī)械化，面試過程又受限于面試官的個人水平和招聘經(jīng)驗，并且對人才居高臨下不夠尊重，尤其在管理層的引進(jìn)時，這樣做會錯失很多人才。
4.加強(qiáng)“以訓(xùn)代管”。新員工入職后融入不夠，加大培訓(xùn)的頻次可以解決。線下培訓(xùn)的目的不是為了學(xué)習(xí)知識和技能，網(wǎng)絡(luò)上有很多素材可供自學(xué)。線下培訓(xùn)就是解決工作中的實際問題，小范圍、短時間、高頻次、針對性、研討式、化整為零，少做灌輸式的，多做實戰(zhàn)研討的。
5.信息透明化，用群眾監(jiān)督群眾。具體做法是實施數(shù)字化的計劃管理。
6.核心價值觀是企業(yè)的定海神針，這方面的研究和宣貫絕對不可少。
7.盡量用“項目組長”代替管理崗位的各種級別，可以避免官僚化、本位主義，而且可上可下，這樣優(yōu)秀人才都有施展才能的機(jī)會。
以上諸點，尚不夠全面不夠詳細(xì)，留一點空間由每個企業(yè)自行發(fā)揮。
變革時代的企業(yè)管理，本來就沒有一成不變的標(biāo)準(zhǔn)答案，我們需要保持好奇和探索，忘掉一些固有的專業(yè)術(shù)語和框架。每家企業(yè)的生存狀態(tài)，就是他們的認(rèn)知和思維水平的體現(xiàn)，現(xiàn)在真的到了內(nèi)觀自省的時候了，否則就將不可避免的衰退下去。
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隨機(jī)讀管理故事：《假設(shè)可以廢除監(jiān)獄。》
美國學(xué)者拿破侖·希爾曾經(jīng)做過一個實驗，他問一群學(xué)生：“你們當(dāng)中有多少人覺得可以在三十年內(nèi)廢除監(jiān)獄？”
美國學(xué)者拿破侖·希爾曾經(jīng)做過一個實驗，他問一群學(xué)生：“你們當(dāng)中有多少人覺得可以在三十年內(nèi)廢除監(jiān)獄？”
確信拿破侖·希爾不是在開玩笑以后，馬上有人站起來大聲反駁：“這怎么可以，無論如何，監(jiān)獄都是必須的。”
其他人也開始七嘴八舌地討論：“有些人天生壞，改不好的。”“監(jiān)獄可能還不夠用的呢！”還有人說有了監(jiān)獄，警察和獄卒才有工作，否則這么多人就要失業(yè)了。
拿破侖·希爾接著說：“你們說了各種不能廢除監(jiān)獄的理由。現(xiàn)在，我們來試著相信可以廢除監(jiān)獄，我們該采取什么樣的對策。”
大家開始思索。過了一會兒，才有人猶豫地說：“成立更多的青年活動中心應(yīng)該可以減少犯罪事件。”不久，其他在10分鐘以前堅持反對意見的人，也都開始熱心地參與了，紛紛提出了自己認(rèn)為可行的措施。“先消除貧困，因為低收入階層的犯罪率比較高。”“采取預(yù)防犯罪的措施，辨認(rèn)、疏導(dǎo)有犯罪傾向的人。”“借手術(shù)辦法來醫(yī)治某些罪犯。”……最后，共提出了78種構(gòu)想。
啟示：當(dāng)你認(rèn)為某件事不可能做得到的時候，你的大腦就會為你找出種種做不到的理由。但是，一旦你相信某一件事確實是可以做到的，你的大腦就會幫你找出能做到的各種方法。我們認(rèn)為很難的事情，到底有幾件真正是不可能做到的呢？
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