1 幫助管理者正確的認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的目的和價(jià)值，正確的運(yùn)用績(jī)效管理工具實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，使企業(yè)戰(zhàn)略真正落地；2 了解績(jī)效管理方法的精髓所在，學(xué)會(huì)提升員工績(jī)效方法在日常管理中的具體應(yīng)用；3 掌握OKR指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技巧；4 能夠運(yùn)用目標(biāo)管理的工具對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行設(shè)定與分
蔡巍---國(guó)內(nèi)知名的人力資源管理實(shí)務(wù)專家，工商管理碩士，權(quán)威人力資源管理實(shí)戰(zhàn)專家 課程：《卓越經(jīng)理人的績(jī)效管理》《KPI實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營(yíng)》《 KBI、BSC績(jī)效技術(shù)與實(shí)施方略》《企業(yè)績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班》《平衡計(jì)分卡實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營(yíng)》
OKR目標(biāo)管理工作法針對(duì)新業(yè)務(wù)環(huán)境工作方式而設(shè)計(jì)。它把目標(biāo)管理的重點(diǎn)從年度考核排名轉(zhuǎn)為持續(xù)反饋與員工發(fā)展，讓員工聚焦在最重要的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)上，激發(fā)內(nèi)驅(qū)力，不斷挑戰(zhàn)自我，將工作變成一場(chǎng)員工樂(lè)此不疲的打怪升級(jí)之旅，讓管理者輕松帶領(lǐng)95后在VUCA時(shí)代披荊斬棘，乘風(fēng)破浪。
課程背景：KPI與OKR各有特點(diǎn)與與優(yōu)點(diǎn)，在許多企業(yè)單一的依靠KPI已經(jīng)無(wú)法促進(jìn)績(jī)效考核的運(yùn)作，如何將KPI與OKR結(jié)合是績(jī)效管理的一大難點(diǎn)，本
楊海【背景介紹】原途家網(wǎng)CHO，曾任多家上市公司副總裁、總經(jīng)理等職務(wù)創(chuàng)建宜行智通科技公司被荷蘭商學(xué)院等組織、協(xié)會(huì)聘請(qǐng)企業(yè)導(dǎo)師 課程：《OKR，建立企業(yè)高效戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng)》 《團(tuán)隊(duì)高效執(zhí)行力》《激勵(lì)制度的建設(shè)與創(chuàng)新》 《如何打造企業(yè)組織能力》 《企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)》
楊海：績(jī)效提升——績(jī)效管理與OKR運(yùn)營(yíng)模式
許老師擁有世界500強(qiáng)企業(yè)高管工作經(jīng)歷，憑借二十余年豐富的管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)（電子 機(jī)械 化工制造業(yè)，醫(yī)療互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，其中超過(guò)10年企業(yè)集團(tuán)高管工作經(jīng)驗(yàn)），在企業(yè)管理和人力資源方面取得顯著工作成績(jī)。特別在組織變革和績(jī)效管理方面，針對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)速度達(dá)不到老板預(yù)期，中高層戰(zhàn)斗力
OKR的終極目標(biāo)是希望在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，通過(guò)識(shí)別目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果并頻繁刷新，讓行動(dòng)更加敏捷以適配環(huán)境需要，從而提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。OKR是一種簡(jiǎn)化的目標(biāo)管理方式，強(qiáng)調(diào)和評(píng)價(jià)解耦輕裝上陣，適配業(yè)務(wù)節(jié)奏開(kāi)展目標(biāo)管理，快捷響應(yīng)市場(chǎng)變化，充分協(xié)同和戰(zhàn)略聚焦
【課程背景】在快速變化的數(shù)字化時(shí)代，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)和不確定性日益增加。對(duì)企業(yè)壓力最大的可能不是熟悉的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，跨界的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有可能
王群祥人力資源課程，從企業(yè)的戰(zhàn)斗力來(lái)源于凝聚力，凝聚力的重要因素之一就是目標(biāo)的上下一致，但企業(yè)中常存在拿目的當(dāng)目標(biāo)、目標(biāo)不清晰不具體、目標(biāo)宣貫不到位和員工不接受等問(wèn)題；同時(shí)，在目標(biāo)落地實(shí)施過(guò)程中，由于缺少正確的過(guò)程督導(dǎo)和科學(xué)評(píng)估，導(dǎo)致員工談考核色變，從而出現(xiàn)拒絕受高指標(biāo)，逃避工作責(zé)任，缺少創(chuàng)造力等問(wèn)題。
