喬致庸的銀股和身股激勵對HR什么啟發？
一、先講一個案例：中央電視臺熱播的《喬家大院》（圖1）用了大量的篇幅講述了身股激勵操作手法。1889年，喬致庸在晉商中開了伙計頂身股的
阿里鐵軍的HR政委角色如何助力業務
模塊一：搭班子人才畫像:建立高效率識別管理和銷售技術人才的畫像模型勝任力模型：崗位職權利的精準界定，清晰判斷生熟高手的標準招聘渠道以及文案的優化除了傳統渠道以外如何利用自媒體招聘人才崗位文案的7大要素邀約面試的實戰技巧面試環節：HR 用人部門 老板 分別面試什么模塊二：促業務業務團隊培訓體系搭建阿里的百年大家如何設計30天的入職培訓的協助團隊完成試工期和試用期的考核員工晉升通道的設計:阿里P和M序
組織楊三角的建設方法—支撐企業經營目標實現的基石
因而企業的組織能力和戰略以及人力資源管理三者之間有著很強的關聯度，什么時候建設，以及如何建設，也是需要有方法有思路有策略的。本課程通過華為三十年發展歷程，梳理戰略、組織能力、人力資源管理三者之間的關系，重點講解組織能力的內涵，并通過案例的方式講解如何建設組
人才素質測評提升HR管理價值
從企業人力資源管理面臨的現實問題出發，從勝任素質模型切入，詳細介紹基于勝任素質的人才測評體系，重點闡述人才素質測評技術在人力資源管理中的應用。學員通過本課程的學習能夠基本了解人才素質測評技術體系，以及在HR管理過程中的價值。
人力資源總監（HRD）高端班
課程背景21世紀的世界經濟在全球化的浪潮下，中國企業則面臨著國內競爭國際化、國際競爭國內化的格局，目前我國企業的內外部環境正在發生急速變化，嚴峻的形勢要求企業更快地做出反應以適應環境的變化，而企業在
高級人力資源研修班 第十五期12月回顧
一要具有快速的學習能力。行業的不同意味著知識領域的不同。要盡快的把握行業的內涵，就要快速的學習。二是好的行業咨詢師一定要走到老板心靈的后花園去。世事洞明皆學問，人情練達即文章。企業老板的思想和行為可能是不一致的，要做到可行，可落地的執行方案
變革時代的績效管理
商業環境快速變化，運營管理難度加大！僅僅用經濟手段考核新生代員工，毫無作用！客戶需求多樣，服務難度極大，績效指標分解困難，HR部門孤掌難鳴！創新型工作諸多不確定因素，唯結果導向的考核體系不利于創新！
HR的人才數智化管理
企業要轉型，業務部門要人才，HR要抓住人才數智化紅利，強大自己，強大HR團隊，升級人才數智化系統，保障人才供給（質量 數量），真正體現HR的價值。企業人才數智化轉型需要滿足1個前提，解決兩大難題：1個前提即數據基礎薄弱數據不存儲、過程不留痕、關鍵數據嚴重缺失
業務驅動下的戰略HR管理實踐-向華為學HR管理
人力資源管理的產生與發展，本質上還是由于業務發展驅動的，因而無論我們怎么樣從事HR的工作，歸根結底還是要為業務的發展服務，要能支持和支撐業務的成功?；谶@樣一個理念，我們就要思考人力資源管理在這樣的一種背景環境下，人力資源部該如何運營
周禹：HR如何實現“全面升維”
可以這樣說，沒有成功的企業，只有時代的企業，時代環境是任何企業生存和發展最大的環境。實際上地球上有500強排名以來，它們的平均壽命只有40多年。所以企業永遠處在市場的前沿，時代的最前端。
