2020-12-26 10:46:40
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提供專業(yè)的內(nèi)訓方案，通過專家面授輔導、教材學習、學想講用轉(zhuǎn)換，實例分析等完善的教學管理和教育培訓形式，使受訓學員體會知識點和案例結(jié)合的學習方法，不僅學習了知識，掌握了信息，更能激發(fā)潛能，創(chuàng)造性地完成工作，體現(xiàn)自己的價值,從而實現(xiàn)“在工作中學習,在學習中提升”的培訓效果。咨詢電話：010-62797895 周老師
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【課程簡介】
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本課程結(jié)合企業(yè)實際案例的討論和解讀，針對企業(yè)高層在人力資源管理過程中最現(xiàn)實的問題，從六個方面提出行之有效的解決方案。
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【課程收益】
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決策層的人力資源管理認知與人力資源規(guī)劃
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如何選人，培育人才梯隊，組織基業(yè)長青
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培訓與開發(fā)，人力資源管理的授權(quán)輔導
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人力資源管理過程中的計劃、目標與績效管理
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用人：人力資源管理的制度化建設與權(quán)變分析
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理解人性，建立有效的人力資源激勵機制
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【課程大綱】
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引言：人力資源管理的發(fā)展
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一、決策層的人力資源管理認知與人力資源規(guī)劃
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面向未來 以人為本的戰(zhàn)略人力資源管理
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人力資源管理的基本假設
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人力資本和非人力資本的抵押屬性與看護屬性
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構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)
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企業(yè)家的人力資源管理理念是根本
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各級管理者的人力資源管理水平是關(guān)鍵
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人力資源工作者的專業(yè)能力為支撐
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二、如何選人 培育人才梯隊
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人力資源管理中的能力觀與道德觀
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選人用人的辯證思維與系統(tǒng)思維
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內(nèi)外部招聘的優(yōu)劣分析
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結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試的效度
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基于素質(zhì)模型的優(yōu)缺點分析
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觀人的三個一致性
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案例：選誰當部門經(jīng)理
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人力資源管理的四種角色
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工具：PDP人力資源系統(tǒng)管理的四種思維模式
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內(nèi)外部人才調(diào)配難點與解決建議
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三、培訓與開發(fā) 人力資源管理的授權(quán)輔導
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人力資源管理原則 人崗匹配
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通過工作設計做到人崗匹配的三個思考點
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人力資源開發(fā) 用人之長發(fā)揮優(yōu)勢
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測試：開發(fā)與授權(quán)行為自我衡量
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上君盡人之智 授權(quán)6+2模型
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開發(fā)現(xiàn)有人力資源 提高下屬責任心
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職業(yè)化行為評價 向上管理五要素
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以任職資格為核心的職業(yè)化評價系統(tǒng)
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工具：輔導干預六步分析法
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未來成功企業(yè)要解決的三個問題
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四、計劃目標與績效管理
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計劃管理的特點與重要性
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計劃的起點是目標 計劃的核心是行動
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工具：計劃管理方格
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人力資源管理與戰(zhàn)略目標結(jié)合
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目標管理的關(guān)鍵——組織層
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目標管理的關(guān)鍵——操作層
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戰(zhàn)略績效管理的一二三原則
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關(guān)鍵績效指標的設置與強制性分布處理技巧
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績效管理與績效評價技術(shù)
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工具：思考與行動
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五、用人：人力資源管理的制度化建設與權(quán)變分析
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人力資源管理的兩條主線
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制度化建設四要素：示眾明法 率先垂范 信賞必罰 恩威得法
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留人的難題——管理者如何影響下屬
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權(quán)力的五種來源與巴納德權(quán)威接受理論
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人力資源管理策略：罰上立威 賞小取信 先嚴后寬 制嚴語寬
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案例：對這兩個下屬要不要一視同仁？
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人力資源管理的權(quán)變思維與權(quán)變模型
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薪酬管理中的權(quán)變分析：效率型與效能型組織
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制定戰(zhàn)略性薪酬計劃的要點
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工具：基于盈虧平衡分析的任務分解
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六、理解人性 建立有效的人力資源激勵機制
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“義”與“利”在人力資源管理中的運用
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理解人性是有效激勵的基礎
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邊際效應遞減與邊際心理成本遞減
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維持因素與激勵因素在人力資源管理中的實施
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人力資源管理中的公平與公正問題
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物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵如何結(jié)合
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人力資源管理始終為企業(yè)經(jīng)營服務
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人力資源管理的差異性與統(tǒng)一性
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案例：對激勵人心六要素的思考
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討論：如何分配這些獎勵物資？
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課程回顧與問答
