模塊一：
績效 與
目標
第一篇

★目標設定與目標管理
◇ 目標分解
◇ 目標管理
◇ 工作包分解
◇ 責任矩陣
◇ KPI
案例：崗位目標的確定
★崗位KPI的尋找途徑
◇ KPI的類型；
◇ 根據流程尋找KPI；
◇ 根據魚刺圖尋找KIP；
◇ 根據崗位說明尋找KPI
案例：人力資源部招聘專員的KPI討論？

模塊二：
績效考
評系統

★構建企業績效考核評價系統
◇ 崗位職責與KPI關系
◇ 到底誰考誰
◇ 考核周期
◇ 考核反饋
案例：績效反饋的合適方法
★ 企業考核的三種方式：
◇ 品德基礎型考核；
◇ 行為基礎型考核
◇ 效果基礎型考核；
◇ 定性與定量問題
案例：應當怎樣確定定性與定量的百分比？系主任要上多少節課？為什么？

模塊三：
績效考核
方案實施

★定性指標定量化方法
◇ 量表法
◇ 混合量表法
◇ 行為錨定評分法
◇ 績效考核綜合方法
案例：某燈具企業績效考核方案制定
★定量KPI的處理
◇ KPI的權重問題
◇ KPI的相對數舉例
◇ KPI考核方案案例
◇ KPI的數量問題
案例：定性與定量的整體方案。

第 一 天（晚 上）18:00-20:00

專題研討: 根據您所在部門的工作流程：1、用不同分析工具，找出本部門的KPI；2、根據前一個考核周期的指標完成情況，設定本考核周期KPI的標準值；3、做出KPI考核定義表；（包括獨立指標和關聯指標）；4、做出本部門完全用KPI指標考核的方案；（提升：要確定各KPI在整體方案中的權重）

第 二 天（白 天）09：00-17:00

模塊三：
績效考核
方案實施

★平衡計分法的應用
◇ 平衡計分法來由和特點
◇ 四個模塊指標問題
◇ 模塊指標比例問題
案例：為什么中小企業一般不用平衡計分法？那這種方法對中小企業的意義在于什么地方？
 

模塊一
績效管理
核心問題

第二篇：
績效輔導

★當前績效管理五個核心問題
◇ 精簡流程；
◇ 學習型組織；
◇ 核心員工培養；
◇ 平行職業階梯搭建；
◇ 科學培訓；
案例：他 薪酬 的足夠嗎？
★員工績效與 人力資源管理 各環節的關系
◇ 人員的獲取；
◇ 積極性的保持；
◇ 員工職業發展；
◇ 員工的評價問題；
◇ 員工的崗位調整。
案例：看看你的職業錨

模塊二：
方法一

★績效計劃的制定與實施
◇ 績效計劃的制定；
◇ 績效計劃的組織落實；
◇ 績效計劃執行中的領導；
◇ 績效計劃的控制問題。
案例：績效提升與控制和授權
★考核后的績效面談與溝通
◇ 績效面談的準備；
◇ 對不同對象的面談方法；
◇ 面談的激勵問題；
◇ 面談的負激勵問題；
◇ 溝通的一般技巧；
案例：如何做績效反饋

第 二 天（晚 上）18:00-20:00

專題研討：分小組設計某企業績效考核方案（18：00-19:00）
全體分享并討論兩組的方案優劣及點評（19：00-20：00）

第 三 天（白 天）09：00-17:00

模塊三：
方法二

★績效考核結果如何與薪酬掛鉤
◇ 縱向薪酬與績效的關系
◇ 中值及其涵義
◇ 幅寬與帶寬
◇ 薪酬的重疊問題
◇ 薪酬中值差率問題
案例：崗位內部還要分級別嗎？
★薪酬的橫向系統與績效
◇ 管理崗位
◇ 生產崗位
◇ 營銷 崗位
◇ 行政崗位
案例：比例浮動多少合適？

模塊四：
薪酬橫
向系統

★員工績效與薪酬哲學
◇ 能力導向薪酬與績效
◇ 業績導向薪酬與績效
◇ 工作導向薪酬與績效
◇ 綜合薪酬與績效
案例：營銷人員的橫向薪酬結構與績效；
★ 執行力 建設與提升員工績效
◇ 組織的執行力模型；
◇ 執行力三大要素與績效；
◇ 企業制度建設與績效；
◇ 員工敬業精神與績效；
案例：管理平臺是什么？

模塊九：
創新篇

★ 組織文化與績效
◇ 組織文化與企業領導；
◇ 組織文化與行業戰略；
◇ 為什么團隊精神能提高績效？
案例：動物的團隊運作。
★組織文化塑造與績效平臺
◇ 理念的重要性；
◇ 理念觀察；
◇ 制度文化梳理；
◇ 物質文化宣揚；
案例：做福利發什么？
★ 三天兩晚課程總結