別只簡單漲工資 給員工加薪有18種方式

能力定薪已經(jīng)過時，現(xiàn)在是價值量薪、寬帶薪酬的舞臺。 2015-08-06

韋爾奇:做這兩件事讓你加薪升職

曾被譽為“最偉大的經(jīng)理人”的通用電氣前CEO杰克·韋爾奇認為，每一位想升職的員工都應該做好兩件事：不論體現(xiàn)在數(shù)字上還是行動上，你交付的結果都要比別人預期的更好一點；此外，尋求站在更高的角度看問題，幫助你... 2015-08-05

左右為難的最低工資標準

當前中國最低工資標準之所以無法保障全體當?shù)鼐用竦摹盎旧睢保际浅青l(xiāng)生活方式和生活支出差距惹的禍。 2015-07-27

中小企業(yè)績效管理的通病，你中槍了嗎？

當下中小企業(yè)普遍經(jīng)營困難，大量中小老板高度關注，績效管理作為現(xiàn)代人力資源管理六大模塊的核心，也是體現(xiàn)人力資源從業(yè)者核心價值之一，一直是人力資源管理工作者最為關注的。一些中小企業(yè)在花費了大量的人力、 2015-07-19

加班是一種病，業(yè)績才是唯一衡量標準

一個牛逼的公司應該以“秀加班”為恥，業(yè)績才是唯一衡量的標準。 2015-06-27

經(jīng)理的價值也可以通過績效管理實現(xiàn)

“經(jīng)理對員工的需要遠遠大于員工對經(jīng)理的需要”的意思。因此，經(jīng)理要想辦法照顧好員工，想辦法發(fā)揮員工的作用，通過績效目標的設定與績效輔導幫助員工持續(xù)提升，這才是經(jīng)理的管理之道。 2015-06-22

薪酬差距主要差在什么地方

相對差距沒有變，絕對差距卻在逐年拉大。你覺得公平嗎？你認為這種差距是因為能力上的差異導致的薪酬差距，還是就是入錯了行、入錯了不同性質的行導致的呢？ 2015-06-16

中高層管理人員應不應該收入高？

既患寡更患不公，既在意不公平更在意不公平的原因。如果僅僅因為高層管理者擁有自定薪酬的權力，就導致中高層和低層收入“天壤之別”，這顯然是不合理的，需要引起高度重視。 2015-06-02

國企高管薪資到底高不高？

國企高管薪資到底高不高？主要應論其實際貢獻與受益之對比。而國資委很難掌握企業(yè)和市場的實際運行情況，這一績效考核的主導權必須下放，讓廣大基層員工來作出評判。 2015-06-02

傭金獎勵 如何成就了一個創(chuàng)業(yè)奇跡？

銷售傭金機制的激勵作用不止是讓銷售人員賣出更多產品，同時還促使他們以實際行動支持初創(chuàng)公司不斷改進商業(yè)模式和總體戰(zhàn)略。 2015-05-02

華爾街高管薪酬：高是有道理的!

保誠CEO離職消息一經(jīng)傳開，該公司市值旋即縮水近20億美元，而其新東家瑞士信貸的股價則飆漲7%。與上述數(shù)字相比，譚天忠高達1300萬美元的薪酬似乎不算什么。在人才競爭白熱化的今天，人們應該更加關注華爾街金融高管... 2015-03-26

一堂課講透創(chuàng)業(yè)公司股權激勵

在聯(lián)想之星創(chuàng)業(yè)CEO特訓班上，聯(lián)想之星執(zhí)行董事、天使投資人王明耀分享了創(chuàng)業(yè)企業(yè)在股權激勵中容易遇到的幾個關鍵問題，文章實錄整理如下~　　問題一：股權激勵的目的和作用是什么？　　股權激勵，是一種激勵經(jīng)理 2015-03-24

股權結構與激勵如何設計并執(zhí)行？

股權結構應該以股東股權比例為基礎，通過對股東權利、股東會及董事會職權與表決程序等進行一系列調整后的股東權利結構體系。 2014-12-28

讀MBA的人多了 從薪酬來看CEO級人才仍供不應求

公司高層幾乎都有類似的教育背景。類似的思維方式，可能是過去幾十年間CEO薪酬大幅上漲的原因之一。 2014-12-26

如何激勵你的員工承擔風險

在成功的企業(yè)中，承擔風險的人不僅僅是決策者。公司上下的員工也都需要承擔一定風險。為了創(chuàng)辦一家利于行業(yè)發(fā)展的企業(yè)，請謹遵以下列出的四步來激勵自己的員工成為風險承擔者。 2014-10-16

國企高管究竟該拿多少錢？

我國國企老總的薪酬水平和結構特征應是：體面薪酬、綜合激勵、公平標桿。 2014-08-21

海爾：不再使用寬帶薪酬和360度考核

海爾集團首席執(zhí)行官張瑞敏近日在沃頓商學院全球論壇上發(fā)表演講，以海爾自身的轉型試錯為樣本，探討互聯(lián)網(wǎng)時代的商業(yè)模式創(chuàng)新。在瞬息萬變的互聯(lián)網(wǎng)時代，海爾經(jīng)歷了從組織、戰(zhàn)略到薪酬體系的全方位變革。沒有成功 2014-07-10

兩種簡易寬帶薪酬設計方法

寬帶薪酬是現(xiàn)在很多企業(yè)采用的薪酬方法之一，但標準寬帶薪酬設計流程相對比較復雜，企業(yè)要精心準備，投入的時間精力都較大。結合近幾年筆者實施過的項目，介紹兩種簡易易行的寬帶薪酬設計方法，較適合不能有效實 2014-07-10

企業(yè)薪酬管理五要素

發(fā)達國家企業(yè)已將薪酬管理看成是人力資源管理系統(tǒng)中的一個不可分割的重要組成部分。我國企業(yè)長期以來一直將薪酬管理或者說企業(yè)內部收入分配問題當成一個獨立的系統(tǒng)。這種根本上的差異, 再加上我國市場化程度不夠 2014-07-10

比豐厚薪水更重要的10件事

這并不是一個為了吸引你點擊而故意設計來吸引眼球的標題。我將向你證明為什么如果你只通過薪水的高低來衡量自己的事業(yè)，從長期看，你將蒙受巨大的損失。 比你的工資更重要的十件事1 你的目標。YogiBerra說，如果 2014-07-10

高績效從取消無效KPI開始

KPI失去效用的情況在很多組織中屢見不鮮，原因一是組織人員缺乏專門知識和技能，隨意選取毫無意義的衡量指標；二是KPI不準確使組織經(jīng)營成本高昂；三是KPI可能成為高管人員提高收入的工具，使得團隊執(zhí)行任務時與組 2014-07-02

谷歌的神秘內部考核制度大起底

一向以創(chuàng)新和自由著稱的谷歌，在內部考核上居然十分嚴格，神秘的OKR制度也逐漸曝光。作為一種目標管理和績效管理工具，OKR克服了KPI在實操中可能出現(xiàn)的一些問題。相對于KPI而言，OKR并不是真正的考核工具，而是目 2014-05-07

績效管理為何力不從心？

績效，闡釋了一個企業(yè)生存的來源——有績效、有產出、有盈利，所以績效管理是企業(yè)更好生存的關鍵點。但各企業(yè)是否真的能Hold住績效管理，發(fā)揮績效推手作用，帶動公司戰(zhàn)略發(fā)展的神奇效果呢？讓我們用案例來說明。 2014-04-05

Lek優(yōu)化銷售人員績效的分析框架

公司高管們開始重新組織公司結構，以應對新興市場的要求，從而幫助自己在競爭中脫穎而出。在這個過程中有許多與銷售相關的問題需要他們迅速解決。大多數(shù)時候，這是具有挑戰(zhàn)性的工作，因為銷售業(yè)務往往在經(jīng)濟衰退的... 2014-03-03

創(chuàng)業(yè)型小企業(yè)如何做好前期的薪酬設計

很多小企業(yè)在前期的創(chuàng)業(yè)期間不注重企業(yè)的薪酬設計，甚至很多小企業(yè)的老板都認為公司就二三十人，給足夠的薪資就行，不需要做薪酬設計。如果是有這樣的想法的，這可是大錯特錯了，其實往往越是小的企業(yè)越需要做薪酬... 2014-02-18