薪酬設計方案：留住人才就靠它了

全面薪酬可以分為經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩種。經濟性薪酬是指實實在在的物質因素，例如：工資、獎金、福利、補貼、股權等。而非經濟性薪酬是指看不見、摸不著的心里因素，例如工作認可的程度、工作的挑戰性、工... 2013-10-04

企業績效考核方式你知多少

企業里的績效考核設計一般有三種方法，第一種是基于工作分析的設計方法。一個員工的工作任務可以分為三類，一類是必須要做的任務，另一類是應該做的任務，最后一個是要求做。這三類任務里面，必須做的是職責范圍內的 2013-10-04

析摩托羅拉公司績效管理的成功因素

摩托羅拉公司在績效管理方面取得了很大的成功，通過績效管理，員工的干勁很高，摩托羅拉公司的業績也越干越好，績效管理發揮出了驚人的作用。很多公司都在研究摩羅拉公司，它的績效管理經驗有很多值得我們學習與借鑒 2013-10-04

科學的績效管理體系及其意義

“績效”兩字中，“績”是業績，是工作的結果；“效”是效率，是工作的過程。所謂績效管理就是讓每個員工確立績效目標，了解績效情況，幫助員工克服績效困難，并及時反饋激勵，最終提高企業整體績效水平的日常工作。 2013-10-04

績效管理的軌道——析ＰＤＣＡ循環

PDCA循環是由美國質量管理專家戴明提出來的，所以又稱為“戴明環”。PDCA的含義是：P（Plan）--計劃，D（Do）--實施，C（Check）--檢查，A（Action）--行動，對總結檢查的結果進行處理，成功的經驗加以肯定并適當推... 2013-10-04

調崗調薪：程序和制度兩手都要抓

企業經營發生變化或者員工能力不能適應崗位要求，調整崗位勢在必行，那么面對新的崗位，員工能否接受這一崗位以及隨之而來的薪酬改變成為每個HR頭疼的問題。 為此英才網聯旗下服裝英才網于7月21日主辦了題為“ 2013-10-04

實例分析：建立多業務企業的業績評價體系

A公司是一家綜合性高科技企業，目前的業務主要分為電力和IT兩大板塊，其中電力板塊主要包括發電自動化系統和電網自動化系統業務，IT板塊主要包括IT設備系統集成和某行業軟件業務。 2013-10-04

主流薪酬模式與知名企業薪酬模式比較

　作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業高層管理者以及所有員工最為關注的內容，它直接關系到企業人力資源管理的成效，同時對企業的整體績效產生巨大影響。各家企業均在探索著卓有成效的薪酬模式，然 2013-10-04

如何績效改進？

不相關的數據還會掩蓋現有的績效情況，混淆視聽，它們會引起不存在的控制假象。這可能很難相信，但我們已經發現相當數量的組織處于這樣的情形，他們處于“指標混亂”狀態，由于各種原因，不能將指標為己所用。因此... 2013-10-04

CEO們的薪酬應該與績效掛鉤？

   人們對CEO們如何賺這么多錢的感嘆，以及對高管薪酬與公司業績之間聯系如此微弱的質疑。關于此事，有兩個事實很突出。 2013-10-04

優化用人機制 解決績效治理難題

績效治理的真正目地是員工工作怠慢，有企業的原因，也有個人的原因，當公司的員工感覺自己很累，做事情也變得沒有先前那樣的積極，沒有了當時的沖勁與激情時，作為企業管理者，可以給員工什么幫助，提高他們對工作... 2013-10-04

中國企業如何應對加薪潮

全國多個省份紛紛上調了最低工資標準,調整幅度一般都在10%以上,有些省份上調幅度甚至超過了20%。以此同時,中國應實施“國民收入倍增計劃”的言論也引起了廣泛的關注。由此看來,國內正醞釀著一股加薪潮,員工工資普遍... 2013-10-04

薪酬設計六大原則（含樣本）

薪酬設計是對個人勞動價值的具體體現，合理的薪酬設計能充分調動人的工作熱情，激發其才能的發揮，使其獲得滿足感，榮譽感，進而更好地促進企業的發展狀大。 2013-10-04

五個步驟，詳析薪酬設計方案

薪酬設計，對于企業，是一項很重要的工程。良好的設計，薪酬拉開差距并不一定導致公司士氣低落，關鍵是拉開差距的依據是否充分，并將這些依據以制度方式予以明確。許多外資企業中不同崗位薪酬差別很大，但員工的士氣 2013-10-04

大中型民營制造企業的績效體系設計

因此使戰略落地，清晰地描繪戰略，厘清戰略計劃，一步一步的實現戰略，并保證整個過程在具有良性修正彈性的同時，不偏離既定的方向才是更為關鍵的。這也正是為什么越來越多的企業開始意識到，執行戰略的微觀能力比... 2013-10-04

CIO四大績效指標考核助你成為頂級CIO

常常聽到來自CIO們的種種抱怨——地位尷尬、領導輕視、內部排擠。但在CIO們成為集體“怨男”前不妨先問自己：我的價值何在？我如何評估自己？是看個人IT預算管理能力？是以同行間尊卑差異而論？還是看個人技術功底高低？ 2013-10-04

績效管理，表格背后的管理

2000年第一次做績效考核的時候，第一步就是上網搜索考核表格，為了更加具備參考性，公司總經理還專門從以前供職的西門子變壓器公司要來他們正在使用的考核表。于是，第一次績效考核設計就圍繞著表格的編制和填寫展... 2013-10-04

非典型績效考核推薦：重視回饋 改進績效考評

　不管在哪里，“績效考評”這四個字總是讓員工們心存畏懼和忐忑不安，它還破壞了上下級的信任關系，還讓員工不敢說出問題……　　備受詬病的績效考評 2013-10-04

企業應學學NBA如何控制貧富差距

我們能從中學到什么呢？能否借鑒工資帽的做法呢？我認為完全可以。從企業運營管理的角度看，生產、銷售、市場等不同部門之間，實行類似“工資帽”的制度，可以控制成本、提高效率、明確管理目標，以打造更好的薪酬... 2013-10-04

績效管理中的三個基本問題

隨著績效管理理論的發展和實踐的深入，我國企業在績效管理方面都有了不同程度的提升，尤其是最近幾年，隨著平衡計分卡思想的普及和深入人心，在相當程度上推動了績效管理向戰略的落地和人的提升靠近。由于企業引進 2013-10-04

薪酬設計方案：恰到好處留人才

為員工提供有競爭力的薪酬，使他們一進門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領都使出來。支付最高工資的企業最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。較高的報酬會帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低 2013-10-04

用非經濟手段有效激勵員工

迫于當前經濟危機的形勢，企業需要削減成本，有效地平衡短期和長期業績，這也給了商業領袖們一個很好的機會，再次評估經濟與非經濟激勵相結合的并用激勵方式，這種并用激勵方式無論是對于企業渡過危機，還是危機之... 2013-10-04

薪酬體系設計六大誤區

采取薪酬水平領先策略的企業一般是在同行業的市場中處于領導地位，并且外部市場處于擴張期，有很多的市場機會和成長空間，對高素質人才需求迫切，企業自身也處于高速成長期，薪酬的支付能力也比較強等。而采用薪酬... 2013-10-04

沖突也可以創造績效

關于沖突，在企業中存在兩類極端情況。第一種情況是：高層團隊之間表面上和諧一致，喜歡避免沖突和爭取一致，以至于重要的事從不會真正得到解決。這只意味著分歧的缺失，并不意味著他們形成了關于決策和行動的共同... 2013-10-04

人均年薪28萬元：解讀華為“激勵密碼”

　　又到華為發年終獎之際，在論壇上曬工資、秀分紅，也再次成為部分華為員工的娛樂項目。“估計華為50%的員工都達不到28萬元年薪的水平，最近華為的內部論壇為這件事炒得沸沸揚揚。”華為一名內部員工昨日對《第一... 2013-10-04