“用事實說話”才是考核成敗的關鍵

績效 考核方法引入國內之后，真正創新的少，照搬照抄的多，結合企業實際的少，千篇一律的多，為了扣工資扣獎金的多，為了激勵鼓勵員工的少，離不開專家指導的多，企業能獨立操作的少……導致績效考核成了HR們的雞肋“食之無味，棄之可惜”。

績效考核原本應該與具體工作的員工息息相關，結果卻成了企業少數“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”，仿佛沒有復雜的公式就不能進行績效考核，似乎離開了希臘字母就無法表述計算依據。一句話，脫離具體企業的格式化考核害人不淺，導致今天國內的企業不是考核過度，就是考核不足，不是過左，就是過右。

對考核偏差及考核之煩，HR們也許比我有更多切身感受，故無需我去一一列舉。今天只想說明一個問題：量化并非績效考核的全部！

首先聲明，我是主張考核要盡量量化的，只不過，我認為量化并非績效考核的全部。

為什么我要特別強調量化不是績效考核的全部呢？因為有的企業高管人員提出：考核必須量化，一切以系統（指企業的REP系統）給出的數據為準。凡是系統沒有數據支撐的事項就不要納入考核范圍。沒有業績指標的員工就不要考核。

果真如此，那績效考核就太簡單了！就不會讓無數企業老板每夜輾轉反側，難以入睡了！

真能如此，那 人力資源 部門的員工睡覺都會笑出聲了。

如果一個企業實施績效考核只針對部分員工，那么這樣的考核是不完整的、不公正的。如果只考核有業績指標的員工，那么績效考核不要也罷，因為這與計件工資似乎沒有什么兩樣。

順便說一句，規模小的企業，不走“績效考核”的形式，工作計劃 到位，員工都很自覺，要不要這種“形式的考核”真沒有什么影響創業初期無制度有活力的企業就是最好的證明。

問題是一個規模較大的企業，員工超過千人甚至過萬人，如果還不引進或實施規范的績效考核，恐怕其發展就難以為繼了許多因人浮于事而倒閉的企業應該是最好的證明！

國人有句老話“做多錯多”。如果考核一味量化，帶來的結果就是做得越多的人，可能會得分越低因為他犯錯誤的機會更多。不做、少做工作的人則犯錯誤的機會大大減少。特別是對哪些沒有業績指標的崗位員工，這方面會表現的特別突出。

如何通過考核引導沒有業績指標的員工愿意多做工作、避免推諉或不作為，就不是量化指標所能解決的了。很顯然，這里需要主管人員的判斷，需要用定性指標來考核。

所以，我們的創新考核方法都設計了定性考核指標，如不作為怎么扣分、推諉怎么扣分，我們甚至對工作上移也做出了扣分規定。特別是實施了流程管理的企業，如果某崗位員工不愿意承擔工作責任，將應該由自己獨立處置的工作事項請示上司處理，以規避自己的麻煩或矛盾我們對此的規定是：上司主管先開扣分單，再答復他處理方式。以此杜絕下級員工不負責任或不敢負責任的行為。我們甚至對工作不飽和的崗位員工如何扣分都有規定。當然，我們的基準分是90分或更低，扣分不到10分，都能得到更多的獎勵。員工減少扣分就能贏得更多獎勵。

對主管人員而言，我們的要求就是“不要把猴子都背在自己身上”！

但是這樣考核又會出現一個問題，如果這個主管胡作非為，任意扣分，那下屬不就倒霉了？

不用擔心，這個問題我們早就設計好了：公司上下必須遵循的考核原則五個字：“用事實說話”！主管人員如果在考核中偏離事實依據，被員工投訴，其上司或企業監察審計人員查證屬實，則扣其主管當月績效考核得分。我們還有一個規定：績效考核必須公開、公正、透明。當事人的任何扣分都必須和當事人本人見面。

績效考核量化很重要，能量化的盡量量化，但量化并非全部。績效考核有無效果的關鍵是考核是否用事實說話，而不是“長官一人說話”！無需贅言：量化指標本身也是事實。

績效考核是 績效管理 的重要一環，但絕不是僅此一環。建立系統完整的績效管理體系，確立好考核標準至關重要。按崗位工作標準考核、用事實說話，績效考核才有可能收到實效。

績效考核只有合適，沒有最好。適合本企業實際、能讓大多數員工提高工作積極性、能增加企業績效的就是好方法。