2020国产精品永久在线,伊人久久精品无码二区麻豆 ,欧洲熟妇精品视频

林正剛：能力由個人潛力和組織合理性決定

除了退休職業(yè)經(jīng)理人外，林正剛的身份還是專職企業(yè)教練與管理導(dǎo)師。在他看來，專注于做自己喜歡的事，譬如當(dāng)企業(yè)教練，是一種享受過程。在香港出生，加拿大完成學(xué)業(yè)，在海外工作十年，之后又在中國大陸市場工作二十多 2013-10-04

失敗應(yīng)聘的五大原因

一份成功的簡歷應(yīng)該盡量貼合我所發(fā)布的招聘信息。例如招聘信息中要求具有“Windows管理員”經(jīng)驗，那你在簡歷中至少應(yīng)該有一項是介紹你在哪個項目中成功地使用了這項技能。描述時最好不要超過三句話，一句話最好。如... 2013-10-04

知識型員工的心理契約管理

對于一名知識型員工，管理者的目的很明確，首先是留住他，然后激勵他。在操作過程中，具體的策略會綜合以上兩個目的來設(shè)計。要研究對策，首先從知識型員工的需求角度進(jìn)行分析，這是建立契約關(guān)系的核心內(nèi)容。 2013-10-04

人才流失反倒讓企業(yè)更受益？

員工離職是否對企業(yè)帶來不利？大多數(shù)的回答是肯定的。因為隨著員工的離職，企業(yè)損失的不僅僅是人力資本－－技能和多年來積累的工作經(jīng)驗，還包括社會資本－－員工在職期間與企業(yè)內(nèi)外部建立起來的關(guān)系。換句話說，傳統(tǒng) 2013-10-04

國外人力資源管理六大法則

國外經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，西方工業(yè)化是“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，尤其是人力資源管理，更是企業(yè)發(fā)展的巨大動力。我們的企業(yè)經(jīng)營管理者可以結(jié)合我國國情和自身特點，從中有所借鑒和創(chuàng)新。 2013-10-04

HR如何應(yīng)對新年跳槽高峰

新年跳槽高峰來臨，HR該如何應(yīng)變？HR除了忙于年終總結(jié)、新年規(guī)劃之外，最頭疼的莫過于跳槽高峰。萬寶盛華的一項調(diào)查顯示，2010年最流行的留人方式是“事業(yè)留人”。對于收入水平較高的優(yōu)秀人才，“事業(yè)成功”比“金手 2013-10-04

識破職場“心理陰暗”的人

客觀地說，人性都是有缺陷的，真正一絲半點陰暗心理都沒有的人根本不存在。例如，妒忌心理、復(fù)仇心理，都是人類情感的陰暗面。當(dāng)別人成績或業(yè)績比我們好，當(dāng)別人更喜歡別人而不是我的時候，誰不曾偶爾有過妒忌?誰在 2013-10-04

領(lǐng)導(dǎo)跳槽，跟著領(lǐng)導(dǎo)一起跳？

你為何會跳槽？HR總喜歡對求職者跳槽原因的問題窮追不舍，而求職者卻總為這個問題感到左右為難，因為那些隱藏于心的真實跳槽原因或許并不適合在面試中坦言。根據(jù)前程無憂的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，位居職場人跳槽原因的前 2013-10-04

硅谷創(chuàng)業(yè)公司最難招何種人才？

我覺得這個問題問完了之后，他看我的眼神好像跟看怪物似的。當(dāng)然，他還是很認(rèn)真地解釋了他們的立場：技術(shù)很重要，如果創(chuàng)始人是市場和商務(wù)背景，甚至連產(chǎn)品經(jīng)理都不是的話，那么他至少需要有一個合伙人是技術(shù)背景。... 2013-10-04

企業(yè)人力資源所面對巨大挑戰(zhàn)

去年至今年的一段時間，我走訪了江浙一帶很多中小型企業(yè)，這些企業(yè)都面臨著不同程度的人力資源問題。有的企業(yè)連普通工人都難以招到，招聘專業(yè)水平、技術(shù)能力或管理水平較高的人才就更難了。這些企業(yè)往往又以“挖墻 2013-10-04

管理者如何成功激勵員工

職業(yè)經(jīng)理人非天生，他的領(lǐng)導(dǎo)魅力更非天賦，有能力成為一名職業(yè)經(jīng)理人，但并不一定保證能勝任這份高風(fēng)險高收益的工作。如何讓自己成為一個有魅力的管理者?如何更有效地員工的士氣?如何適當(dāng)授權(quán)，使部屬自動自發(fā)地向 2013-10-04

員工管理不可“一視同仁”

對員工的管理，我們經(jīng)常聽到的一句話就是：“我對他們都是一視同仁。”這句話聽起來似乎頗為公平、公正，實際上根本就既不公平，也不公正。因為一個企業(yè)的員工數(shù)多則上萬，少則幾位，無論上萬還是幾位，他們彼此、... 2013-10-04

通脹時如何統(tǒng)籌規(guī)劃你的人力資源？

在經(jīng)濟(jì)通脹的形勢下，企業(yè)要合理控制人工成本，需要做好調(diào)薪工作，解決員工的調(diào)薪需求。在企業(yè)盈利空間下降的前提下，企業(yè)需要進(jìn)行年終獎的合理發(fā)放，以激勵管理人員。年終也是企業(yè)盤點人力資源現(xiàn)狀，進(jìn)行人力資源... 2013-10-04

中小企業(yè)如何破解用人、留人瓶頸

中小企業(yè)人才招不來，來了留不住，留下人留不住心，空降兵不好使，元老又跟不上企業(yè)發(fā)展腳步……用人瓶頸制約企業(yè)發(fā)展，愁煞了無數(shù)成長企業(yè)的老板。挖墻角、找獵頭，都屬于臨時抱佛腳，短期湊合還行，長期合作無望... 2013-10-04

世界500強的用人潛規(guī)則

應(yīng)聘世界銀行，起碼要跳過3次槽。因為世界銀行認(rèn)為，對于經(jīng)常需要考查、驗資的銀行人員來說，知己知彼非常重要，所以，應(yīng)聘世界銀行的基本條件是至少要有3種以上不同行業(yè)的工作經(jīng)歷。 2013-10-04

實施戰(zhàn)略性人力規(guī)劃

負(fù)責(zé)招聘的主管想知道為什么公司高層會為了應(yīng)對金融危機而凍結(jié)招聘計劃。她明白公司此時確實要控制勞動力成本，但是她也發(fā)現(xiàn)，在這么一個低迷的市場里很有可能可以招募到頂尖人才。當(dāng)然，更首要的任務(wù)是要按照生產(chǎn)... 2013-10-04

人力資源規(guī)劃問題分析

而任何人都知道“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”的道理，尤其是在競爭日益激烈、人才特別是高端人才絕對匱乏的時代，人力資源規(guī)劃的重要性不言而喻。但為何這么多企業(yè)正在走過場式地做規(guī)劃、或者認(rèn)認(rèn)真真做的規(guī)劃無法執(zhí)行... 2013-10-04

企業(yè)引進(jìn)人才10誤區(qū)

大家都在說引才，但現(xiàn)實中的企業(yè)究竟是如何引才的呢?不同的企業(yè)有不同的妙招，如，打獵式引才者有之，哄騙式引才者有之，市場購買式引才者有之，張網(wǎng)以待式引才者有之，垂釣上鉤式引才者有之，爭奪式引才者有之等。 2013-10-04

你不懂的獵頭公司

目前中國獵頭獵頭公司最為重要的3個職位是：BD、獵頭顧問、尋訪員；規(guī)模小一些的獵頭公司BD大部分都是由老板親自主抓，客戶是獵頭公司的生存之本，顧問大部分是由之前在行業(yè)里做過企業(yè)人力資源主管或招聘經(jīng)理的人轉(zhuǎn) 2013-10-04

人力資源管理盤點常見的誤區(qū)

數(shù)據(jù)的收集與整理只是人力資源盤點的基礎(chǔ)性工作而已，數(shù)據(jù)的分析才是關(guān)鍵。因為通過數(shù)據(jù)分析，能發(fā)現(xiàn)很多實際的問題，究竟哪些方面做的好，哪些方面做的不好，數(shù)據(jù)分析能直觀的告訴我們這些，從而便于HR拿出一套具... 2013-10-04

林正剛：能力由個人潛力和組織合理性決定

除了退休職業(yè)經(jīng)理人外，林正剛的身份還是專職企業(yè)教練與管理導(dǎo)師。在他看來，專注于做自己喜歡的事，譬如當(dāng)企業(yè)教練，是一種享受過程。在香港出生，加拿大完成學(xué)業(yè)，在海外工作十年，之后又在中國大陸市場工作二十多 2013-10-04

稻盛和夫：中小企業(yè)的人才制勝之道

不少企業(yè)都在慨嘆：由于我們?nèi)鄙偃瞬牛虼嗽侔l(fā)展舉步維艱。實際上就算中小企業(yè)也并非沒有人才，對于企業(yè)而言，盡管人才有限，但是能夠發(fā)揮自身成員的力量，將他們緊密團(tuán)結(jié)在一起，同樣也可以發(fā)揮不可限量的力量。就 2013-10-04

好領(lǐng)導(dǎo)如何激勵員工

激勵是領(lǐng)導(dǎo)者的重要工作。領(lǐng)導(dǎo)者喜歡用加薪和提職來激勵員工，但這種機會不常有，而且也未必總是有效。要激勵下屬，讓下屬對組織有更高的歸屬感和投入度，領(lǐng)導(dǎo)可以從平時的一些小事做起。事實證明，持續(xù)的小成就給下 2013-10-04

歲末招聘人才把握好十點

即使最精明的經(jīng)理人，也可能墮入雇工錯誤的陷阱。本文列出招聘時須特別注意的事項，管理人只要細(xì)心研究，便可聘得理想的人才。 2013-10-04

中國企業(yè)國際化人才引進(jìn)的四個誤區(qū)

近年來，很多中國企業(yè)開始引進(jìn)國際人才。一方面，希望借此能夠真正引進(jìn)一些國際最佳實踐，打造中國企業(yè)更專業(yè)化的能力。另一方面，中國企業(yè)走出去的步伐越來越大，也越來越需要具備國際視野的專業(yè)化人才，這些國際化 2013-10-04

林正剛：能力由個人潛力和組織合理性決定

失敗應(yīng)聘的五大原因

知識型員工的心理契約管理

人才流失反倒讓企業(yè)更受益？

國外人力資源管理六大法則

HR如何應(yīng)對新年跳槽高峰

識破職場“心理陰暗”的人

領(lǐng)導(dǎo)跳槽，跟著領(lǐng)導(dǎo)一起跳？

硅谷創(chuàng)業(yè)公司最難招何種人才？

企業(yè)人力資源所面對巨大挑戰(zhàn)

管理者如何成功激勵員工

員工管理不可“一視同仁”

通脹時如何統(tǒng)籌規(guī)劃你的人力資源？

中小企業(yè)如何破解用人、留人瓶頸

世界500強的用人潛規(guī)則

實施戰(zhàn)略性人力規(guī)劃

人力資源規(guī)劃問題分析

企業(yè)引進(jìn)人才10誤區(qū)

你不懂的獵頭公司

人力資源管理盤點常見的誤區(qū)

林正剛：能力由個人潛力和組織合理性決定

稻盛和夫：中小企業(yè)的人才制勝之道

好領(lǐng)導(dǎo)如何激勵員工

歲末招聘人才把握好十點

中國企業(yè)國際化人才引進(jìn)的四個誤區(qū)

水木清華

課程服務(wù)

課程指引

聯(lián)系我們

微信訂閱