怎樣成為一個有績效又有人氣的Leader？施俊琦：需要懂一點管理心理學

在企業管理當中，
   相對于無心理活動的財和物等等，
   人和事是更難管理的。
   也因此，管理者們在這方面
   所呈現的差異也非常大。
   有的人帶起團隊來猶如孤軍奮戰，
   不僅自己感覺吃力，
   且成員們還常對其決策“開懟”，
   團隊人心不齊、做事自由散漫，
   最終導致團隊績效極差；
   而有的人帶團隊卻好比帶了
   一個凝聚力極高的友愛家庭，
   每一個團隊成員面對工作都積極主動，
   并真心信服、愛戴其管理者，
   團隊績效更是高得出奇。
   那么，到底要怎樣才能成為
   后面這樣有績效又有人氣的Leader？
   沒有人天生就會管理，
   他們只是比你多學了一些管理知識。
   比如浙江大學求是特聘教授、
   教育部長江學者、
   浙江大學管理學院教授施俊琦
   在浙大管院EMBA?云問學
   系列直播課上所分享的
   “團隊管理中的心理密碼”。
   作為浙大管院EMBA
   《戰略性人力資源管理》課程教授，
   施俊琦在分享中提到，
   管理心理學左右著企業的命運。
   從心理學的視角來看管理，
   能夠幫助管理者做出正確決策，
   挖掘員工潛力，提高團隊績效。

什么是人格特點？

人格決定一個人的生活方式，甚至決定一個人的命運，因而是人生成敗的根源之一。

施俊琦教授首先從一個形象的比喻開啟了這堂“心理密碼”之旅。如果將人格比喻成一座漂浮在海上的冰山，能讓別人看見的只有浮出表面的那一小部分；還有很大一部分在海面下隱秘的運行著，人們不會輕易地看見它們。

比如判斷一個人或者一個員工，你可以根據他的學歷、知識、技能……而真正判斷一個人，則是依據那些不容易看到的，就像綜合能力、個性特征、動機、價值觀等。
   

在施俊琦看來，人格特點便是冰山之下的那部分。

人格特點是什么？施俊琦指出，人身上有很多行為模式，有一些行為模式是穩定的、固化的，具有跨時間、跨情境的一致性，而有一些行為模式則會隨著環境的變化而發生很大的變化。

“人的很多行為在不同環境中是不一樣的，究其根本原因，是因為人要承擔不同的社會責任，比如你在家里，在工作場合或者你跟朋友待在一起，所承擔的社會角色不一樣，自然你的行為模式也會不一樣?！?/p>

心理學上，把人身上那一部分穩定的、固化的，具有跨時間、跨情境的行為模式背后的因素叫做——人格特點。

施俊琦認為，研究人格特點最大的益處在于，了解了人格特點，你就能預測這個人身上某些固化的行為到底是什么，知道這個人身上哪部分行為是不太會發生變化的。

人的五種行為模式

美國著名心理學家麥克利蘭從1984年開始，進行了一個心理學項目研究，主要研究人格特點與健康之間的關系。隨后，他從美國人的人格特點研究開始探究，全世界人的人格特點究竟是什么樣子。

麥克利蘭收集了全世界100多個國家的數據，經過不斷的演算、統計。得出了驚人的結論，人身上一共有五種行為模式，是穩定的、固化的，具有跨時間、跨情境的一致性。

于是他把這5個維度命名為“Big Five Model”。

第一，Openness  to experience，經驗開放性。

開放性指的是一個人在多大程度上喜歡新的東西，勇于嘗試，勇于探索，富有創新精神，充滿好奇心。

告訴大家一個事實，經過世界上100多個國家的測試數據顯示，中國在Openness  to  experience這個維度上的得分要比美國人高。

第二，Conscientiousness，盡責性。

盡責性指的是做事的責任心，是否能盡心盡責。盡責性另一方面體現出來的特點叫條理性。包括條理性清晰，把事情安排得井井有條等。

責任性也好，條理性也好，都是典型的人格特質。

設想一下在工作中，你要培養一個員工的責任心，難度是不是很大？因為責任心是很難培養出來的，責任心是一個典型的人格特質，在不同的時間節點，不同的環境中，是非常穩定的。

既然責任心無法培養，那么在招聘時，盡可能要以人格特質這種穩定的東西作為參考物。比如，盡可能錄用有責任心的人作為你的員工。

第三，Extraversion，外向型。

外向型也稱為社交型。外向型個體需要通過經歷來了解世界，所以他們更喜歡大量的活動，并偏好于通過談話的方式來思考，在語言的交流中對信息加工。

與之相反的是內向型。簡單來說，內向型人的最大特點就一個字：宅。

內向型個體的注意力和精力指向于內部的精神世界，其心理能量通過內部思想，情緒等獲得。他們的許多活動是精神性的，他們傾向于在頭腦內安靜的思考以加工信息。

第四，Agreeableness，宜人性。

宜人性兼顧了兩方面的行為特點。一個是親和力，宜人性強的人，親和力就比較強；另一個就是同理心，也就是一個人在多大程度上能夠設身處地地站在別人的角度，為別人去考慮。

第五，Neuroticism，神經質。

也可以叫做Emotionalstability情緒穩定性。這也是人身上非常典型的人格特質。這類個體通常難以平衡焦慮、敵對、壓抑、自我意識、沖動、脆弱等情緒的特質，即不具有保持情緒穩定的能力。

五個人格維度和員工績效的關系

大五人格（OCEAN），也被稱之為“人格海洋”。那么，這五個維度的人格特點與員工績效之間是否有關系？

施俊琦提出的這個問題，引發了現場學員的討論。

“研究結果表明，包括不同的工作特性、工作場景、工作類型在內，五個維度中只有一項是與工作績效直接相關的——那就是盡責性。盡責性與績效之間具有穩定的正相關關系，相關性大概在0.25-0.3?！?/p>

四個維度中除了Conscientiousness盡責性，更需要的是Agreeableness宜人性，大量研究發現，Agreeableness（宜人性）是做好銷售最重要的一個人格特質。

對此，施俊琦也做出了自己的詮釋?！耙驗檫@樣的人具有親和力，能輕松拉近跟客戶之間的距離。他還有同理心，能設身處地的為客戶去想，宜人性高的人，特別容易贏得客戶的信任。”

最后關于Neuroticism，在一個公司中哪個部門的情緒穩定性最高？答案是財務部。

為什么財務部的人情緒穩定性比較高?！耙驗樗麄円惶斓酵砀敲炊噱X打交道，最關鍵這些錢還不是自己的，只有情緒穩定性高一點才行?！?/p>

施俊琦指出，由此可見，工作性質和一個人的人格特質是相輔相成的。對于管理者來說，了解員工人格特點，能夠幫助自己更好地去管理。

歸因理論與管理

歸因理論是社會心理學家海德于1958年提出。那么什么叫歸因？施俊琦指出，歸因（attribution）是指人們如何知覺自己和其他人行為的原因——對影響或解釋行為的因素下結論的認知過程。

簡單說就是，人每做完一件事，行為結果就已經產生了，然后去分析這個行為結果產生的原因的過程。

在社會知覺中，人們一般進行兩種類型的歸因：個人（內）歸因，將個人的行為歸因為人格特點、動機或能力等內部因素；情境（外）歸因，將個人的行為歸因為來自其他方面的設備條件或社會影響等外部因素。

在施俊琦看來，人們每天都在做內歸因和外歸因。隨后他舉了個簡單的例子，有員工每個周一上班遲到，剩下四天不遲到。于是作為管理者，你在某個周一早上找其談話，你會對他說，經常上班遲到，工作不認真，不負責，這樣的工作態度有問題。

那么，對于這個員工上班遲到這件事情，你做的是內歸因還是外歸因？你歸結為這個行為人自身的內部因素還是外部的環境因素？很顯然，作為管理者，你做的是內歸因。

但是對于上班遲到，這個員工也有自己的解釋，因為家住得離公司太遠了，為了上班不遲到，還在公司附近租了房子，周二到周五從租房步行上班，周末回家，周一是從家里到公司來上班，路途特別遙遠，路上不確定因素太多，所以才出現上班遲到的情況。

同一件事，員工做的則是外歸因，你們之間出現了基本歸因偏差。

施俊琦總結道，人們在解釋他人行為的時候，傾向于忽視巨大的情境影響力，將行為歸因為個人因素（智力、動機、態度或人格），即使在情境或環境很明顯地影響了這個人的行為方式的時候。

比如，我們去解釋別人行為的時候，尤其是當別人做錯一件事情時，我們經常把別人做錯的事情，歸結為他的內因，而忽略掉環境因素的影響，不做外部歸因。

在施俊琦看來，一個有智慧的領導者要學會換位思考，退一步海闊天空，退一步就是讓你換一個角度看問題。

“一個管理者，換個角度去思考，才能使自己有平靜的心態、全面的判斷、準確的把握。管理者與員工，都善于換個角度思考，才能讓團隊和諧，群體共識，協同自覺。”

績效考核的原則

關于績效考核，施俊琦認為有五個最基本的原則。

第一，Specific（具體的）。只考核具體的東西，不要考核又大又空又玄的東西。

第二，Mesurable（可衡量的）。可測量、可以量化，可以用一個數字來表示。

第三，Attainable（可達到的）。最淺顯易懂的比喻就是你跳一下能夠夠得著。Attainable（可達到的）也根據不同的行業，比如傳統行業，可能20%-30%就差不多了。如果高速發展的行業，或者互聯網企業，可以把績效定成原來的3-5倍。

第四，Related（相關的）。績效考核要跟什么相關？比如OKR(Objectives and Key Results)“目標和關鍵成果”，是企業進行目標管理的一個簡單有效的系統。OKR就是績效考核把O放在第一位，你的戰略目標要隨時發生變化，要跟這個績效考核聯系起來。

第五，Time-bound（時限的）。任何一個績效考核都要用時間限制。

在施俊琦看來，管理心理學左右著企業的命運。從心理學的視角來看管理，能夠幫助管理者做出正確決策，挖掘員工潛力，提高團隊績效。