怎樣成為一個(gè)有績效又有人氣的Leader？施俊琦：需要懂一點(diǎn)管理心理學(xué)

在企業(yè)管理當(dāng)中，
   相對(duì)于無心理活動(dòng)的財(cái)和物等等，
   人和事是更難管理的。
   也因此，管理者們?cè)谶@方面
   所呈現(xiàn)的差異也非常大。
   有的人帶起團(tuán)隊(duì)來猶如孤軍奮戰(zhàn)，
   不僅自己感覺吃力，
   且成員們還常對(duì)其決策“開懟”，
   團(tuán)隊(duì)人心不齊、做事自由散漫，
   最終導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)績效極差；
   而有的人帶團(tuán)隊(duì)卻好比帶了
   一個(gè)凝聚力極高的友愛家庭，
   每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員面對(duì)工作都積極主動(dòng)，
   并真心信服、愛戴其管理者，
   團(tuán)隊(duì)績效更是高得出奇。
   那么，到底要怎樣才能成為
   后面這樣有績效又有人氣的Leader？
   沒有人天生就會(huì)管理，
   他們只是比你多學(xué)了一些管理知識(shí)。
   比如浙江大學(xué)求是特聘教授、
   教育部長江學(xué)者、
   浙江大學(xué)管理學(xué)院教授施俊琦
   在浙大管院EMBA?云問學(xué)
   系列直播課上所分享的
   “團(tuán)隊(duì)管理中的心理密碼”。
   作為浙大管院EMBA
   《戰(zhàn)略性人力資源管理》課程教授，
   施俊琦在分享中提到，
   管理心理學(xué)左右著企業(yè)的命運(yùn)。
   從心理學(xué)的視角來看管理，
   能夠幫助管理者做出正確決策，
   挖掘員工潛力，提高團(tuán)隊(duì)績效。

什么是人格特點(diǎn)？

人格決定一個(gè)人的生活方式，甚至決定一個(gè)人的命運(yùn)，因而是人生成敗的根源之一。

施俊琦教授首先從一個(gè)形象的比喻開啟了這堂“心理密碼”之旅。如果將人格比喻成一座漂浮在海上的冰山，能讓別人看見的只有浮出表面的那一小部分；還有很大一部分在海面下隱秘的運(yùn)行著，人們不會(huì)輕易地看見它們。

比如判斷一個(gè)人或者一個(gè)員工，你可以根據(jù)他的學(xué)歷、知識(shí)、技能……而真正判斷一個(gè)人，則是依據(jù)那些不容易看到的，就像綜合能力、個(gè)性特征、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等。
   

在施俊琦看來，人格特點(diǎn)便是冰山之下的那部分。

人格特點(diǎn)是什么？施俊琦指出，人身上有很多行為模式，有一些行為模式是穩(wěn)定的、固化的，具有跨時(shí)間、跨情境的一致性，而有一些行為模式則會(huì)隨著環(huán)境的變化而發(fā)生很大的變化。

“人的很多行為在不同環(huán)境中是不一樣的，究其根本原因，是因?yàn)槿艘袚?dān)不同的社會(huì)責(zé)任，比如你在家里，在工作場合或者你跟朋友待在一起，所承擔(dān)的社會(huì)角色不一樣，自然你的行為模式也會(huì)不一樣。”

心理學(xué)上，把人身上那一部分穩(wěn)定的、固化的，具有跨時(shí)間、跨情境的行為模式背后的因素叫做——人格特點(diǎn)。

施俊琦認(rèn)為，研究人格特點(diǎn)最大的益處在于，了解了人格特點(diǎn)，你就能預(yù)測這個(gè)人身上某些固化的行為到底是什么，知道這個(gè)人身上哪部分行為是不太會(huì)發(fā)生變化的。

人的五種行為模式

美國著名心理學(xué)家麥克利蘭從1984年開始，進(jìn)行了一個(gè)心理學(xué)項(xiàng)目研究，主要研究人格特點(diǎn)與健康之間的關(guān)系。隨后，他從美國人的人格特點(diǎn)研究開始探究，全世界人的人格特點(diǎn)究竟是什么樣子。

麥克利蘭收集了全世界100多個(gè)國家的數(shù)據(jù)，經(jīng)過不斷的演算、統(tǒng)計(jì)。得出了驚人的結(jié)論，人身上一共有五種行為模式，是穩(wěn)定的、固化的，具有跨時(shí)間、跨情境的一致性。

于是他把這5個(gè)維度命名為“Big Five Model”。

第一，Openness  to experience，經(jīng)驗(yàn)開放性。

開放性指的是一個(gè)人在多大程度上喜歡新的東西，勇于嘗試，勇于探索，富有創(chuàng)新精神，充滿好奇心。

告訴大家一個(gè)事實(shí)，經(jīng)過世界上100多個(gè)國家的測試數(shù)據(jù)顯示，中國在Openness  to  experience這個(gè)維度上的得分要比美國人高。

第二，Conscientiousness，盡責(zé)性。

盡責(zé)性指的是做事的責(zé)任心，是否能盡心盡責(zé)。盡責(zé)性另一方面體現(xiàn)出來的特點(diǎn)叫條理性。包括條理性清晰，把事情安排得井井有條等。

責(zé)任性也好，條理性也好，都是典型的人格特質(zhì)。

設(shè)想一下在工作中，你要培養(yǎng)一個(gè)員工的責(zé)任心，難度是不是很大？因?yàn)樨?zé)任心是很難培養(yǎng)出來的，責(zé)任心是一個(gè)典型的人格特質(zhì)，在不同的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，不同的環(huán)境中，是非常穩(wěn)定的。

既然責(zé)任心無法培養(yǎng)，那么在招聘時(shí)，盡可能要以人格特質(zhì)這種穩(wěn)定的東西作為參考物。比如，盡可能錄用有責(zé)任心的人作為你的員工。

第三，Extraversion，外向型。

外向型也稱為社交型。外向型個(gè)體需要通過經(jīng)歷來了解世界，所以他們更喜歡大量的活動(dòng)，并偏好于通過談話的方式來思考，在語言的交流中對(duì)信息加工。

與之相反的是內(nèi)向型。簡單來說，內(nèi)向型人的最大特點(diǎn)就一個(gè)字：宅。

內(nèi)向型個(gè)體的注意力和精力指向于內(nèi)部的精神世界，其心理能量通過內(nèi)部思想，情緒等獲得。他們的許多活動(dòng)是精神性的，他們傾向于在頭腦內(nèi)安靜的思考以加工信息。

第四，Agreeableness，宜人性。

宜人性兼顧了兩方面的行為特點(diǎn)。一個(gè)是親和力，宜人性強(qiáng)的人，親和力就比較強(qiáng)；另一個(gè)就是同理心，也就是一個(gè)人在多大程度上能夠設(shè)身處地地站在別人的角度，為別人去考慮。

第五，Neuroticism，神經(jīng)質(zhì)。

也可以叫做Emotionalstability情緒穩(wěn)定性。這也是人身上非常典型的人格特質(zhì)。這類個(gè)體通常難以平衡焦慮、敵對(duì)、壓抑、自我意識(shí)、沖動(dòng)、脆弱等情緒的特質(zhì)，即不具有保持情緒穩(wěn)定的能力。

五個(gè)人格維度和員工績效的關(guān)系

大五人格（OCEAN），也被稱之為“人格海洋”。那么，這五個(gè)維度的人格特點(diǎn)與員工績效之間是否有關(guān)系？

施俊琦提出的這個(gè)問題，引發(fā)了現(xiàn)場學(xué)員的討論。

“研究結(jié)果表明，包括不同的工作特性、工作場景、工作類型在內(nèi)，五個(gè)維度中只有一項(xiàng)是與工作績效直接相關(guān)的——那就是盡責(zé)性。盡責(zé)性與績效之間具有穩(wěn)定的正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)性大概在0.25-0.3。”

四個(gè)維度中除了Conscientiousness盡責(zé)性，更需要的是Agreeableness宜人性，大量研究發(fā)現(xiàn)，Agreeableness（宜人性）是做好銷售最重要的一個(gè)人格特質(zhì)。

對(duì)此，施俊琦也做出了自己的詮釋。“因?yàn)檫@樣的人具有親和力，能輕松拉近跟客戶之間的距離。他還有同理心，能設(shè)身處地的為客戶去想，宜人性高的人，特別容易贏得客戶的信任。”

最后關(guān)于Neuroticism，在一個(gè)公司中哪個(gè)部門的情緒穩(wěn)定性最高？答案是財(cái)務(wù)部。

為什么財(cái)務(wù)部的人情緒穩(wěn)定性比較高。“因?yàn)樗麄円惶斓酵砀敲炊噱X打交道，最關(guān)鍵這些錢還不是自己的，只有情緒穩(wěn)定性高一點(diǎn)才行。”

施俊琦指出，由此可見，工作性質(zhì)和一個(gè)人的人格特質(zhì)是相輔相成的。對(duì)于管理者來說，了解員工人格特點(diǎn)，能夠幫助自己更好地去管理。

歸因理論與管理

歸因理論是社會(huì)心理學(xué)家海德于1958年提出。那么什么叫歸因？施俊琦指出，歸因（attribution）是指人們?nèi)绾沃X自己和其他人行為的原因——對(duì)影響或解釋行為的因素下結(jié)論的認(rèn)知過程。

簡單說就是，人每做完一件事，行為結(jié)果就已經(jīng)產(chǎn)生了，然后去分析這個(gè)行為結(jié)果產(chǎn)生的原因的過程。

在社會(huì)知覺中，人們一般進(jìn)行兩種類型的歸因：個(gè)人（內(nèi)）歸因，將個(gè)人的行為歸因?yàn)槿烁裉攸c(diǎn)、動(dòng)機(jī)或能力等內(nèi)部因素；情境（外）歸因，將個(gè)人的行為歸因?yàn)閬碜云渌矫娴脑O(shè)備條件或社會(huì)影響等外部因素。

在施俊琦看來，人們每天都在做內(nèi)歸因和外歸因。隨后他舉了個(gè)簡單的例子，有員工每個(gè)周一上班遲到，剩下四天不遲到。于是作為管理者，你在某個(gè)周一早上找其談話，你會(huì)對(duì)他說，經(jīng)常上班遲到，工作不認(rèn)真，不負(fù)責(zé)，這樣的工作態(tài)度有問題。

那么，對(duì)于這個(gè)員工上班遲到這件事情，你做的是內(nèi)歸因還是外歸因？你歸結(jié)為這個(gè)行為人自身的內(nèi)部因素還是外部的環(huán)境因素？很顯然，作為管理者，你做的是內(nèi)歸因。

但是對(duì)于上班遲到，這個(gè)員工也有自己的解釋，因?yàn)榧易〉秒x公司太遠(yuǎn)了，為了上班不遲到，還在公司附近租了房子，周二到周五從租房步行上班，周末回家，周一是從家里到公司來上班，路途特別遙遠(yuǎn)，路上不確定因素太多，所以才出現(xiàn)上班遲到的情況。

同一件事，員工做的則是外歸因，你們之間出現(xiàn)了基本歸因偏差。

施俊琦總結(jié)道，人們?cè)诮忉屗诵袨榈臅r(shí)候，傾向于忽視巨大的情境影響力，將行為歸因?yàn)閭€(gè)人因素（智力、動(dòng)機(jī)、態(tài)度或人格），即使在情境或環(huán)境很明顯地影響了這個(gè)人的行為方式的時(shí)候。

比如，我們?nèi)ソ忉寗e人行為的時(shí)候，尤其是當(dāng)別人做錯(cuò)一件事情時(shí)，我們經(jīng)常把別人做錯(cuò)的事情，歸結(jié)為他的內(nèi)因，而忽略掉環(huán)境因素的影響，不做外部歸因。

在施俊琦看來，一個(gè)有智慧的領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會(huì)換位思考，退一步海闊天空，退一步就是讓你換一個(gè)角度看問題。

“一個(gè)管理者，換個(gè)角度去思考，才能使自己有平靜的心態(tài)、全面的判斷、準(zhǔn)確的把握。管理者與員工，都善于換個(gè)角度思考，才能讓團(tuán)隊(duì)和諧，群體共識(shí)，協(xié)同自覺。”

績效考核的原則

關(guān)于績效考核，施俊琦認(rèn)為有五個(gè)最基本的原則。

第一，Specific（具體的）。只考核具體的東西，不要考核又大又空又玄的東西。

第二，Mesurable（可衡量的）。可測量、可以量化，可以用一個(gè)數(shù)字來表示。

第三，Attainable（可達(dá)到的）。最淺顯易懂的比喻就是你跳一下能夠夠得著。Attainable（可達(dá)到的）也根據(jù)不同的行業(yè)，比如傳統(tǒng)行業(yè)，可能20%-30%就差不多了。如果高速發(fā)展的行業(yè)，或者互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，可以把績效定成原來的3-5倍。

第四，Related（相關(guān)的）。績效考核要跟什么相關(guān)？比如OKR(Objectives and Key Results)“目標(biāo)和關(guān)鍵成果”，是企業(yè)進(jìn)行目標(biāo)管理的一個(gè)簡單有效的系統(tǒng)。OKR就是績效考核把O放在第一位，你的戰(zhàn)略目標(biāo)要隨時(shí)發(fā)生變化，要跟這個(gè)績效考核聯(lián)系起來。

第五，Time-bound（時(shí)限的）。任何一個(gè)績效考核都要用時(shí)間限制。

在施俊琦看來，管理心理學(xué)左右著企業(yè)的命運(yùn)。從心理學(xué)的視角來看管理，能夠幫助管理者做出正確決策，挖掘員工潛力，提高團(tuán)隊(duì)績效。