所有溝通里最難的是什么？說事實。
舉例，
我和小青約好晚上7點吃飯，我7點準時到飯店門口，小青8點才來。我有點生氣，看到小青走過來。
我說：“小青，你有沒有時間概念，讓我等這么久，你還是人嗎？”
遲到跟是不是人有關系嗎？沒有。小青被我這么一說，會怎么回應？
小青：“你才不是人呢。”
這頓飯肯定吃不成。我換個說法，一樣約7點，8點才到。
我說：“小青，我和你約7點，你8點才到，我等得很難過，原本想說你如果準時到，我們還能去看個電影，現在看不了了，你說怎么辦？”
小青：“對不起，我加班了。”
這段話就是說事實。
——吳大有博士
當下這個時代，人人想搞副業，直播零門檻，送外賣、搞滴滴似乎比上班更賺錢；工廠招工越來越難，90后、95后背著“一言不合就辭職”的標簽，逐漸成為企業的中堅力量；越來越多的人選擇單打獨斗。
企業領導者、人力資源管理者、大小團隊管理者們，只有打造出員工需要的組織，才能讓他們穩定地創造更高的價值。而什么樣的組織，才是員工需要的呢？
港大ICB客席講師、美國全球創新研究院(GIMI)認證專家吳大有博士，結合自身的實踐心得，為大家帶來關于“如何打造組織中的員工溝通開放度和信任感”的主題分享。
企業趨勢
未來工作=超級個體+生態平臺
加里·哈默爾曾說：“我們現在最戰略型的問題，對所有組織而言，就是我們到底改變的足不足夠快，能不能跟上這個世界的節奏。”
這個世界的變化速度到底有多快？
2020年發生新冠的時候，你有預測到它會發生嗎？去年你能想象特郎普敗選，拜登當選嗎？你能想象估值幾個億的公司說倒閉就倒閉，連鎖餐廳說關門就關門嗎？
這么快的變化，讓大家突然明白：既然組織不可靠，公司不可靠，那誰最可靠？靠山，山會倒，不如靠自己最好。所以，很多人就開始做“超級個體”。
什么是超級個體？
做視頻號，搞個人IP，自己創業。是不是超級個體就等于IP呢？
不是，超級個體指的是個體覺醒的現象。通常是指90后新生工作者，他們開始有使命工作傾向，他們不愿意只是為錢而工作，更希望可以為價值、為實現自我而工作，這叫做個體覺醒。
只為錢而工作的時代慢慢淡去了，嚴格來講，90后其實對物質的缺乏感比較少，因為他們的爸爸媽媽打下了較好的基礎，至少跟老幾輩相比，豐富了很多，物質缺乏感少，什么追求就多了？精神，所以他們就叫做超級個體。你跟他說如果這個月不好好干活，不給你錢，他會說：“請便啊，我來這邊工作不是為了錢，為的是開心！”
超級個體慢慢出現了，什么樣的環境，超級個體會待得住？平臺，超級個體往往跟平臺能產生共生關系。
什么是平臺？最好理解的是像“抖音”這樣的地方。
超級個體跟平臺的協作有三種機制：
1、使命驅動。
2、身心完整。
3、自主管理。
平臺化最成功的案例不是商業組織，而是社會企業。因為超級個體不為金錢工作，他為價值驅動，為使命驅動。這就是為什么越來越多的年輕人做環保，做慈善，越來越有理想。越是屬于使命驅動的企業，越容易自主管理。因為是使命驅動我的，所以我可以把自己管好。
那種不是使命驅動的人，他需要績效、激勵、考核、獎懲。這就暴露一個問題，未來的組織要有效降低管理成本，只有一條路——把人員往使命驅動轉。越能高度地“使命驅動”，管理成本越低。
超級個體
需求=選擇權+價值觀
我們工作為了什么？
第一，為生存；第二，為生活品質；第三，為實現生命的價值。
生存、生活、生命，這三個階段，哪一個最難？生命。
實現自我價值很難，因為實現價值就要定義價值。心理學定義價值靠三個字“選擇權”。
我們這輩子努力掙錢，其實是為了獲得更多的選擇權。但仔細想一下，選擇權只有用錢才能換嗎？不是的，更多的選擇權是用時間來換，但是為了那個錢，你喪失的時間比你想得多。
換位思考，如果你發現，你到這家公司沒有任何選擇權，老板每天就叫你機械地執行，干一些不想做的事，每天都沒有深入思考并作出選擇的時間，干的全是“滅火”的事情，一點價值感都沒有。你接下來會怎么做？會走人，這就是90后最后的決定。
為什么現在的員工只要獵頭打個電話來，心里就癢了？因為他們都在焦慮狀態中，只要有更高的薪水他就能動搖，因為他不知道他熱愛什么，不知道除了薪水，在你的企業里，他為自己創造了什么價值。
上圖中的“lkigai”，翻譯過來是“深的意義”。一個人，如果能活出四個象限的集合，就會有一種滿足感，而且是深層的滿足。這四個象限分別是：
1、別人付錢請你做的事。
2、你做你擅長的事情。
3、你熱愛的事。
4、能為世界創造價值的事。
為什么大部分人活得不快樂？
因為他們不知道什么是他熱愛的，能創造價值的，而超級個體就在追求這個。怎么樣能活出這個狀態？就在于你活出了你的價值觀及選擇權等等。
一個組織，如果重視每個人，讓他們都活出超級個體的狀態，幫助個體活出使命驅動感，這時，個體或員工就會認識到，他離開這個公司就再也找不到一樣的組織了，所以他不會輕易離開。
未來平臺
=個人“身心完整”+組織透明化
要想全面實現個人，組織，生態的融合及共振，要滿足三個條件：使命驅動、自主管理、身心完整。而讓組織透明化最難的就是“身心完整”。
什么叫身心完整？
身心完整指的是活出真實的自我。但活出真實的自我并不是懟天懟地。如果組織說，“懟”就是透明，那這個組織沒有人待得住，因為每天都在語言暴力。
所以我們發現，如果今天一個組織要透明化，要不要訓練？要，絕對要訓練。
一個組織達到有效的、足夠的透明化會是什么狀態？來看一下這個圖：
“周哈里窗”是心理學一個很常用的名詞，強調每個人都有四個象限，叫做“開放我、盲目我、隱藏我、未知我”。
第一個開放我。大部分的人都有開放我，自己知道別人也知道，例如你的名字。
第二個盲目我。自己不知道別人卻知道的，就是盲點。
第三個隱藏我。自己知道別人不知道，就是隱私。
第四個未知我。自己和別人都不知道的，叫做潛能。
一個組織，越愿意把自己的四個象限打開，這個組織就越開放。
要想打開“周哈里窗”，先從第一個象限，自我表露開始。這是組織增加透明度的基本能力。
表露自我的感覺，表現自己的看法，獲得別人的看法來驗證自己是否正確，借這個方式來發展關系，增加親密度。
高效企業
未來=透明度+信任感
越開放的組織，越愿意表達。但很多人在組織當中不愿意表達，為什么呢？根源來自于我們中國人相信的一句話，家和萬事興。 我們不愿面對沖突，但沖突總要解決。在一個透明的現代型組織里，最重要的能力叫“非暴力溝通能力”。
解決沖突問題，有三個步驟：
1、陳述事實。
所有溝通里最難的是什么？說事實。
舉例，
我和小青約好晚上7點吃飯，我7點準時到飯店門口，小青8點才來。我有點生氣，看到小青走過來。
我說：“小青，你有沒有時間概念，讓我等這么久，你還是人嗎？”
遲到跟是不是人有關系嗎？沒有。小青被我這么一說，會怎么回應？
小青：“你才不是人呢。”
這頓飯肯定吃不成。我換個說法，一樣約7點，8點才到。
我說：“小青，我和你約7點，你8點才到，我等得很難過，原本想說你如果準時到，我們還能去看個電影，現在看不了了，你說怎么辦？”
小青：“對不起，我加班了。”
這段話就是說事實。
但是，大部分人不習慣說事實，喜歡先把自己的情緒發泄出來。這時，你不是在解決問題，也不是在溝通，你只是想讓自己舒服一點。這個舒服是建立在對方的痛苦之上，而且對方一定會反擊。
2、表達感受。
與其讓對方亂猜，不如說出自己的感受。
舉例，
我說：“我等得很難過，小青，你什么想法？”
小青：“抱歉，我很內疚。”
我的目標是讓她內疚嗎？不是，我的目標只是讓她清楚我的感受。我把自己的想法和感受都說明白，是把周哈里窗的第一個象限打開，換取充分的信任。
在沖突的瞬間，做到充分自我表露時，這個沖突就不易發生，因為沒有爾虞我詐，只有知己知彼，百戰共勝。
3、說明需求。
沖突通常是由預期落空引起，要解決沖突，就要提出需求。
說明需求有特別重要的兩點：
（1）說需求，不說籌碼。
什么叫“說籌碼”？
比如：“你再遲到就別來了”。就是拿“別來了”當籌碼。
（2）可以先主動承擔責任，讓對方輕松一點，免得對方有壓力，不愿意說出原因。當然有的時候犯錯的不一定是對方，可能是自己。
永遠記得，要心平氣和地說，否則任何的溝通都不會成功，這是基本條件。
所以，一個透明的組織或者任何沖突的情景，其實都有解決的方案，重點就是練習。在學習跟應用的過程中，不斷踏出舒適區，逃避很容易，但它只會讓事情變得更糟。組織不透明很容易，但是沒有未來。只要你愿意開始更透明，愿意自我溝通，按照步驟來，就可以解決問題。
未來組織
需要具有同理心的人
這個模型有一個別稱叫做“情商模型”。由“自我的情緒察覺、自我的情緒管理、察覺他人情緒、管理他人情緒也就是人際關系的管理”四部分構成。仔細回想一下，《大學》里講的修身、齊家、治國、平天下，由內而外，四個邏輯，非常清晰。
在組織當中我們要跟別人互動，有些人還要管理別人。
一旦有了管理的職權，情商低簡直是個災難。
因為沒有情商能力的管理者只會用權威來管理，用不透明的方法來管理，用情緒暴力來管理。
一個能夠做到高度透明及信任的組織，它一定是具有每個人都能夠互相察覺的能力。我知道別人在干嘛，我也知道他人感受是什么。能夠互相的觀察及理解，這個叫同理心。
同理心的背后講的一個核心能力叫“傾聽”。你是否愿意花時間去傾聽他人的感受，傾聽他人的需求，這個決定了組織的開放度。而真正的傾聽是專注的、放下假設的、開放的去理解對方，這是真實的傾聽。
高效是很多企業都追求的，而一個高效的組織，一定是透明開放的信任感組織。在超級個體逐漸出現的時代，如何打造出讓員工信任的組織，是每一位組織管理者需要努力的方向。
（本文僅代表作者個人觀點）
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