我們從日本企業(yè)家身上學(xué)什么？

對我國食品行業(yè)來說，一個(gè)值得深思的問題是，產(chǎn)品工業(yè)化在為我們生活帶來便利和享受時(shí)，我們的質(zhì)量如何去管理和控制？
一味的低成本并不是產(chǎn)生利潤的唯一途徑，而通過過硬的產(chǎn)品質(zhì)量獲得消費(fèi)者的口碑和信任，反向拉動產(chǎn)品的銷售和研發(fā)才是陽光大道。
當(dāng)我們在回首日本經(jīng)濟(jì)崛起的歷史進(jìn)程中，毋庸置疑的是在經(jīng)營生產(chǎn)、成本控制、效率提升方面日本人是做的最好的。當(dāng)世界都在貶低中國企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量和品牌形象時(shí)，他們卻是實(shí)實(shí)在在地享受著中國制造帶給他們的經(jīng)濟(jì)、實(shí)惠、便捷。
憤怒后的冷靜思考是我們的產(chǎn)品質(zhì)量如何提高的命題，這對我國當(dāng)前的企業(yè)具有切實(shí)的指導(dǎo)意義。

 人文團(tuán)隊(duì)精神

 終身雇傭制是日本人的發(fā)明，盡管存在不少缺點(diǎn)且已經(jīng)呈現(xiàn)式微之態(tài)，但不得不說的是，這種終身雇傭模式也是日本戰(zhàn)后能迅速崛起的另外一個(gè)關(guān)鍵要素。

 以企業(yè)為“家”

日本文化中的主要思想還是受中國儒家文化的影響和熏陶，盡管他們自己號稱“脫亞入歐”，但其骨子里卻到處彰顯著大中華的文化傳統(tǒng)。
中國儒家文化的核心思想就是建立以“家”為核心的社會秩序體系，受其影響，在日本出現(xiàn)“終身雇傭制”就不為奇怪。這也正是儒家所提倡的“修身、齊家、治國、平天下”的人生行為規(guī)范。
日本企業(yè)在管理過程中，對于企業(yè)家來說，社長就是家長，員工就是自己的孩子；對于員工來說，絕對的服從和敬業(yè)，就成了必然的員工行為規(guī)范，這就是彼此的責(zé)任和擔(dān)待。
管理者和被管理者這一對難以調(diào)和的矛盾，通過企業(yè)這個(gè)社會的獨(dú)立單位達(dá)成了道德上的契約關(guān)系。這時(shí)，個(gè)體的利益因?yàn)槲磥淼脑手Z和保障就和企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合在一起，激情創(chuàng)業(yè)和無悔奉獻(xiàn)成了主流社會價(jià)值觀。
有意思的是，通過時(shí)空穿梭的研究和對比，日本企業(yè)很類似于我國在上個(gè)世紀(jì)五十年代和六十年代間的那種熱火朝天大干快上的社會氛圍。所不同的是，我國是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體系下的“社會公司化”體制，而日本是市場經(jīng)濟(jì)體系下的“公司社會化”體制。
終身雇傭制是上個(gè)世紀(jì)日本企業(yè)迅速崛起的要素之一。但這個(gè)管理的方法現(xiàn)在看來是具有不足的，因?yàn)樗鲆暳巳诵灾袗旱囊幻妗?br /> 但本文所強(qiáng)調(diào)的是任何事情都不能脫離了時(shí)代背景和當(dāng)時(shí)的環(huán)境，脫離了這些，一切管理理論和管理思想都將是偽命題。

 調(diào)動工作積極性

無數(shù)的管理者都在試圖找尋一種方法，可以一勞永逸地解決企業(yè)員工激勵的問題
因此，我們有了胡蘿卜和大棒理論，有了平衡計(jì)分卡，有了績效考核指標(biāo)，所有的這一切本質(zhì)都是為了解決如何讓員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的問題。
但現(xiàn)實(shí)是，沒有一種方法能一勞永逸，即便當(dāng)前主流的績效管理思想，也遭遇了前所未有的挑戰(zhàn)，這從日本索尼執(zhí)行董事天外伺郎在反思索尼衰敗的一篇文章《績效主義毀了索尼》中可以看的出來。
其實(shí)，并不是所有的人都是為了工作而活著。人們在通過個(gè)人勞動獲得報(bào)酬的同時(shí)，還有實(shí)現(xiàn)其社會價(jià)值的需求。
美國心理研究專家本尼迪克特在《菊與刀》中將日本人的性格和社會特征做了精辟的闡述。總體而言日本人是一個(gè)矛盾的綜合體，將兩個(gè)美與惡這兩個(gè)極端演繹的淋漓盡致，他們既可以在爛漫的菊花中飲酒作賦和放浪形骸，也可以在凋謝的花瓣中殘暴殺人和切腹自殺。
而由日本這種獨(dú)特的文化構(gòu)成的企業(yè)同樣也具有其自己的特點(diǎn)，既有其不足的一面也有其值得我們借鑒的一面。
有人說，“管理是一門實(shí)踐的藝術(shù)行為”，任何一種管理方法都不是永恒不變的，唯有不斷地管理變化才是唯一不變的精髓。
 （作者系和君咨詢合伙人、資深咨詢師）