【基本信息】
1. 學(xué)員人數(shù)：人數(shù)控制在40人以內(nèi)。分組，每組不超8人，但也不低于6人，每人設(shè)置桌牌
2. 物資準(zhǔn)備：投影儀、白板、白板筆、白板紙（按照每天兩張準(zhǔn)備）、A4紙若干、音響
3. 授課時(shí)長(zhǎng)：2天，每天6小時(shí)，共12小時(shí)（如果只講一天時(shí)間，需要優(yōu)化培訓(xùn)大綱）
4. 目標(biāo)學(xué)員：有過(guò)從事HR工作經(jīng)驗(yàn)的HR人員
【達(dá)成目標(biāo)】
1. 理解目前企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)對(duì)HR帶來(lái)的影響
2. 了解目前企業(yè)HR運(yùn)營(yíng)的發(fā)展趨勢(shì)
3. 了解產(chǎn)生HRBP的緣由
4. 理解企業(yè)人力資源三支柱模型及作用和價(jià)值
5. 掌握如何貼近業(yè)務(wù)的方法和思路
【背景介紹】
在目前急速變化的世界環(huán)境中，企業(yè)也面臨著更加強(qiáng)烈的沖擊。在這樣一個(gè)變化的環(huán)境中，企業(yè)的內(nèi)部管理尤其是人力資源管理也在發(fā)生著深刻的改變，由傳統(tǒng)的人事管理、到人力資源管理，再到人本管理，而到了現(xiàn)在則是以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向的，貼近業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略人力資源管理模式。因而，一方面，企業(yè)的的人力資源管理在隨著企業(yè)的變化發(fā)生著根本的變化，但另一方面，傳統(tǒng)的事務(wù)性的流程性的標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理工作始終都是存在的。如果說(shuō)，貼近業(yè)務(wù)的人力資源管理最能幫助企業(yè)提升經(jīng)營(yíng)目標(biāo)并達(dá)成我們的戰(zhàn)略方向，但流程性的標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理工作卻是最能幫助我們提高工作效率的有力武器。所以，隨著社會(huì)發(fā)展以及對(duì)效率的不斷追求，人力資源管理的組織和職能也發(fā)生了根本性的變化。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)朝著人力資源管理的工作進(jìn)行了分層分類的發(fā)展，一些有著業(yè)務(wù)敏感度的人，適合做貼近業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略的人力資源管理，還有一些人員適合做專家型的人才，用于為業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供解決方案。但也要承認(rèn)，還有一些人，他們并不想成為將軍，他們就是居于自身的高度責(zé)任心，高效的輸出業(yè)務(wù)需要的成果，從而體現(xiàn)出自身的價(jià)值。這，就是目前企業(yè)的人力資源管理共享服務(wù)中心的由來(lái)。同時(shí)，有些人就喜歡做專業(yè)度更加精深的工作，他們?yōu)閯e人提供專業(yè)的解決方案而感到自豪，這就是人力資源管理專家中心的由來(lái)。另外，還有一些人，喜歡綜合的全面的現(xiàn)場(chǎng)解決問(wèn)題的工作，他們?cè)诔霈F(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候，最能處理這類棘手的事情，同時(shí)也很愿意幫助他人出謀劃策，他們就相當(dāng)于是連隊(duì)里面的指導(dǎo)員，這就是人力資源管理合作伙伴的由來(lái)
本課程借助華為公司三十多年的發(fā)展歷程，深刻分析和講解人力資源管理三支柱的由來(lái)，以及借由華為的管理模式，重點(diǎn)講解和研討HRBP如何貼近業(yè)務(wù)，如何幫助業(yè)務(wù)部門推動(dòng)業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
【方法論及模型】
本次課程，基于以下三支柱模型展開。該模型的基礎(chǔ)是客戶的需求，而人力資源管理就是要不斷的去和業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)一起滿足客戶的需求
【培訓(xùn)大綱】
1． 企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)HR工作帶來(lái)的挑戰(zhàn)
目前企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)有哪些
這些挑戰(zhàn)所帶來(lái)的重要意義
在這些挑戰(zhàn)前提下，傳統(tǒng)HR工作的重新定位
變革中的人力資源管理四角色模型介紹
分別從戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)、人員、流程四個(gè)方面介紹
2． 人力資源管理價(jià)值鏈介紹
互動(dòng)交流：華為公司的工作效率為什么會(huì)這么高
1997年末，任正非訪美的體驗(yàn)與感悟
人力資源管理價(jià)值鏈介紹
華為公司能持續(xù)健康發(fā)展，根本原因是很好的解決了人力資源管理價(jià)值鏈的問(wèn)題
人力資源價(jià)值鏈的詮釋
為什么很多企業(yè)創(chuàng)業(yè)成功，但卻總是長(zhǎng)不大
討論交流：人力資源管理價(jià)值鏈的內(nèi)涵
企業(yè)組織能力建設(shè)與業(yè)務(wù)發(fā)展的平衡理論
為什么軟性的組織能力能支持業(yè)務(wù)發(fā)展
交流討論：軟性的組織能力包括哪些內(nèi)涵
在什么情況下，需要進(jìn)行人力資源管理的體系建設(shè)
企業(yè)不同發(fā)展階段需要重點(diǎn)關(guān)注的領(lǐng)域
組織能力是什么
如何理解組織能力
組織能力包括什么內(nèi)容，組織能力三角介紹
分組討論：每一個(gè)能力，應(yīng)該如何獲取和評(píng)判
案例介紹：華為公司是如何走出混沌的過(guò)程介紹
華為公司的人力資源部門在中期發(fā)展過(guò)程中的組織結(jié)構(gòu)介紹
華為公司支部建立在連隊(duì)的具體做法
3． 人力資源管理三支柱暨HRBP的產(chǎn)生與作用
華為公司三十年發(fā)展歷程，戰(zhàn)略、組織能力、人力資源管理三者之間的匹配介紹
（每講解一個(gè)發(fā)展歷程，就引出人力資源管理建設(shè)的相關(guān)問(wèn)題）
華為公司從混沌狀態(tài)走出來(lái)的過(guò)程介紹
華為公司的支部建立在連隊(duì)的具體做法：人力資源組織的演變與發(fā)展
HRBP產(chǎn)生的雛形與緣由：業(yè)務(wù)發(fā)展所帶來(lái)的必然
人力資源人員如何貼近業(yè)務(wù)
人力資源管理工作從戰(zhàn)略發(fā)展點(diǎn)出發(fā)的具體模型介紹
HRBP貼近業(yè)務(wù)與業(yè)務(wù)共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)
交流討論：HR人員與業(yè)務(wù)人員在合作上的分工與各自的職責(zé)
HRBP人員如何理解業(yè)務(wù)，并提供解決方案
分組討論：設(shè)定某業(yè)務(wù)背景，HRBP通過(guò)哪些方法提供解決方案
人力資源管理的三支柱模型介紹
在企業(yè)什么階段需要進(jìn)行三支柱的人力資源管理設(shè)置
人力資源合作伙伴功能介紹
人力資源專家中心功能介紹
人力資源共享服務(wù)中心的功能介紹
4． HRBP如何幫助業(yè)務(wù)部門實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)
小組討論：HRBP的任職要求
應(yīng)知（理論方面）有哪些
應(yīng)會(huì)（技能方面）有哪些
核心勝任素質(zhì)（冰山下面部分）有哪些
互動(dòng)：你本人最適合哪一個(gè)角色
分組討論：HRBP的考核指標(biāo)有哪些
任務(wù)的要求分別是什么
評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)分別是什么
小組研討：HRBP如何才能不會(huì)從伙伴淪為伙計(jì)
案例設(shè)定：被收購(gòu)的一家企業(yè)，HRBP如何快速發(fā)揮作用和價(jià)值
小組研討：從哪幾個(gè)方面入手開展工作
方法和策略介紹
HRBP的自我修煉與轉(zhuǎn)型
企業(yè)內(nèi)部的推動(dòng)作用
意識(shí)、能力、行為三個(gè)方面的改變
