經(jīng)理人如何正確評估員工業(yè)績？
成績單的問題在于，它以同樣的標準來衡量所有的學(xué)生，卻忽視了每一位學(xué)生都有獨特的才能、不同的好惡，尤其是志向。當我們看到小約翰尼成績單上的F時，就很容易偏離自身的主要任務(wù)：從他的獨特才能去獲得樂趣，幫助他盡情享受生活，充分發(fā)揮潛力。
薪酬管理：告別“無為主義”
工資架構(gòu)上一定要透明，一定要讓每個崗位的員工知道自己現(xiàn)在在什么樣的位置，還有多大空間。工資架構(gòu)的透明本身就是一種激勵性。密薪是針對每個人的工資，個體的工資，工資架構(gòu)透明是針對崗位的。
不以業(yè)績論英雄
在日常工作中，那些足智多謀的人由于總是在忙于謀劃算計，因此會與那些將哲學(xué)理念看得非常重要的老實人不太合得來。可是老實人卻又往往很難爭取到客戶的訂單，反而是那些多少有些藐視哲學(xué)理念、將其視若草芥的員工能夠獲得客戶的訂單
良好績效考核體系應(yīng)具備的管理假設(shè)
前一段時間談了兩個客戶，他們都不約而同的提出了如何通過績效考核來解決目前薪酬激勵不足的問題。實際上就績效考核與薪酬兩者之間關(guān)系而言，通過績效考核解決薪酬激勵不足有些本末倒置，一個良好運行績效考核體系應(yīng)
績效考核的五大假設(shè)
前一段時間談了兩個客戶，他們都不約而同的提出了如何通過績效考核來解決目前薪酬激勵不足的問題。實際上就績效考核與薪酬兩者之間關(guān)系而言，通過績效考核解決薪酬激勵不足有些本末倒置，一個良好運行績效考核體系
企業(yè)常用的幾種績效考核
企業(yè)的具體情況不同，適用的考核方法也不盡相同，實際上盡管存在著各種不同的考核方法，但是其本質(zhì)上是相通的，都是用科學(xué)的方法對員工的工作進行量化的評價。目前的人力資源實踐中，出現(xiàn)了考核要求簡單化的趨勢。
珠三角企業(yè)薪酬調(diào)查報告下月出爐
筆者昨日從智通人才市場獲悉，歷經(jīng)三個月的深入調(diào)研，2010年珠三角企業(yè)薪酬調(diào)查報告將于下月初正式對外公布。據(jù)主辦方介紹，該調(diào)查集中涵蓋了珠三角七個城市、八大產(chǎn)業(yè)的核心崗位的現(xiàn)行薪酬情況。
雅虎首席執(zhí)行官巴茨：高薪酬、低績效的典型
近日，在美國權(quán)威股東投票顧問公司Glass-Lewis公布的“25大高薪低效公司高管”名單中，巴茨（右）“榮登榜首”。
華爾街薪酬可能再創(chuàng)歷史新高
據(jù)《華爾街日報》進行的一項調(diào)查顯示，華爾街薪酬可望連續(xù)第二年創(chuàng)出歷史新高。
員工高薪酬 企業(yè)就會有高績效嗎？
近日給一家民營企業(yè)做咨詢，咨詢內(nèi)容有薪酬設(shè)計。通過我們的了解，目前公司的中層及以下員工的薪酬在本地區(qū)本行業(yè)內(nèi)處于中等偏上水平，高管的薪酬水平與同行業(yè)持平。
