績(jī)效管理案例分析
由于電業(yè)局當(dāng)前崗位工資政策主要根據(jù)A省電力公司薪點(diǎn)工資制的基本框架來(lái)執(zhí)行，不能自主對(duì)崗級(jí)進(jìn)行全面調(diào)整。因此要制定基礎(chǔ)工資晉升制度，對(duì)一貫表現(xiàn)非常優(yōu)秀的員工，除通過(guò)發(fā)放績(jī)效工資予以獎(jiǎng)勵(lì)外，還適當(dāng)增加其基礎(chǔ)工資，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)作用。
企業(yè)文化建設(shè)關(guān)鍵在于員工心性培養(yǎng)
企業(yè)文化是真誠(chéng)覺(jué)悟出來(lái)的，不是強(qiáng)制管理出來(lái)的。這是目前企業(yè)文化建設(shè)最大的誤區(qū)，也是企業(yè)文化建設(shè)流于形式的根本原因。企業(yè)文化建設(shè)絕對(duì)不能一蹴而就，一定要從個(gè)人修心養(yǎng)性開(kāi)始做起。沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)員工個(gè)人修心養(yǎng)性，一切企業(yè)文化都是空中樓閣。
企業(yè)薪酬制度的分類
對(duì)企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)，薪酬制度無(wú)疑是基礎(chǔ)而核心的內(nèi)容，由于薪酬的敏感性和重要性，所以企業(yè)建立合理的薪酬制度是非常必要的。
從微觀角度分析薪酬制度的合法性
企業(yè)薪酬制度必須符合國(guó)家的政策與法律。薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負(fù)擔(dān)；主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來(lái)的能力，努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)，對(duì)各職種、職層人員的任職角色、 績(jī)效 進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，給貢獻(xiàn)者
IBM的全新績(jī)效管理方法
人員的績(jī)效管理上，IBM取消以往績(jī)效四級(jí)考核的評(píng)等方式，而改采新的三等評(píng)等方式，并實(shí)行鐘形的績(jī)效分配原則，即除非有例外狀況，絕大多數(shù)的員工都能得到2的評(píng)等。
你要高薪獎(jiǎng)金還是企業(yè)股權(quán)
當(dāng)年，老子在函谷府衙為府尹大人寫(xiě)《道德經(jīng)》的時(shí)候，一位年逾百歲卻鶴發(fā)童顏的老翁前來(lái)府衙拜訪他。
高管薪酬的中國(guó)特色
高管薪酬的中國(guó)特色 高管薪酬和“國(guó)際接軌”沒(méi)問(wèn)題， 高管薪酬市場(chǎng)化也沒(méi)問(wèn)題， 問(wèn)題在于， 這些承擔(dān)著特殊身份的“政治高管” 是遵從市場(chǎng)化原則 優(yōu)勝劣汰而來(lái)的嗎
十大不同尋常的高薪工作
我們都知道，大多數(shù)醫(yī)生、律師以及公司首席執(zhí)行官薪資優(yōu)渥——但你可能會(huì)意外地發(fā)現(xiàn)，葬禮服務(wù)經(jīng)理、熱狗攤販以及冰淇淋品嘗師同樣收入不菲。
2013年畢業(yè)生就業(yè)樣本 你的“薪”情如何
薪酬待遇是大學(xué)生求職中面臨的一個(gè)敏感問(wèn)題,薪酬 漲幅也是行業(yè)是否景氣的風(fēng)向標(biāo)之一。據(jù)陜西高校2013年工資樣本抽樣顯示，校園記者發(fā)現(xiàn)畢業(yè)生簽約薪資平均水平為2492元 月，其中，博士工資6000元 月，碩士4650元 月，大學(xué)本科為2567元 月，大專(含高職)為1996元 月，中職
績(jī)效考核過(guò)程中常見(jiàn)問(wèn)題剖析
目前在制造業(yè)企業(yè)在實(shí)施生產(chǎn)績(jī)效考核方面，普遍存在下列10個(gè)問(wèn)題： 1、管理基礎(chǔ)薄弱：企業(yè)部門(mén)職能、崗位責(zé)任不明確，內(nèi)部基礎(chǔ)管理工作薄弱，在工作檢查、干部述職、原始記錄、統(tǒng)計(jì)報(bào)表等管理環(huán)節(jié)存在嚴(yán)重缺陷;
