豐田：每個員工的智慧都有價值 獎勵應給多數(shù)
近幾年，我感覺到一個比較大的問題就是我們的企業(yè)家在接受西方文化時很順暢，但是在實施的時候，無論是企業(yè)家本人還是他的員工都沒有幸福感。文化這種東西其實在很大程度上是融合的，而不是一個誰先進或者誰落后
別讓優(yōu)秀候選人死于面試
候選人應聘工作，他沒有通過企業(yè)的面試，他們在面試中“死亡”了。還有一種情況，因為企業(yè)糟糕的面試流程，慢待了候選人，導致很多優(yōu)秀人才不愿意再繼續(xù)接受企業(yè)的考察，他們也在面試中“死亡”了—死于面試，很殘酷，卻很普遍。
企業(yè)不給員工發(fā)年終獎違法嗎？
年終獎作為公司的一項福利，其發(fā)放標準、發(fā)放時間比較靈活，勞動法規(guī)沒有作硬性規(guī)定，在沒有事先約定的情況下，公司也可以不給所有員工發(fā)放年終獎。
揭秘日企緣何量產(chǎn)拿錢不干活中老年員工
日本企業(yè)批量錄用的大學畢業(yè)新生在入社后一般都會經(jīng)歷下層至中層再到上層這樣一個上位過程，但是由于中上層職位有限，一些沒能升遷的職員就淪為了不工作的中老年職員。日本企業(yè)的這種特獨特現(xiàn)象是無法用歐美企業(yè)的應對方式來解決的。
人質(zhì)談判專家給CEO們的管理啟示
傾聽是說服他人認同自己的最好方法。人質(zhì)談判專家深諳此道。他們只有一個目標，那就是讓人質(zhì)劫持者放下武器，但同時又不能上演徒手奪槍的戲碼。他們只能提出切中要害的問題，令罪犯束手就擒。
高管培訓砍不砍？
經(jīng)濟不景氣，人力資源副總裁凱倫提交的高管內(nèi)部培訓計劃預算被上司削減了75%。高管培訓果真缺乏價值嗎？還是凱倫的上司缺乏遠見？ 母校簡直美極了，陽光從古樸的圖書館大樓的斜頂上一路鋪灑下來，花壇里的玫
華為人才管理：餓狼逼飽狼
華為人才如何脫穎而出？稻盛和夫兩年將日航扭虧為盈，沒有別的招數(shù)，就兩招：一是敬天愛人，尊重員工，讓員工由被動工作變主動工作；二是阿米巴，用一套會計核算體系植入人力資源管理，去量化組織中每個團隊、每
高工資是節(jié)省成本最有效的方法
史玉柱幾年前回顧自己企業(yè)成長經(jīng)歷時說的這句話，現(xiàn)在又引起廣泛的討論。更有不少職場人士希望老板們見到這句話、實行這句話。史玉柱說：我過去下海到現(xiàn)在已經(jīng)十好幾年了，總結(jié)下來，給員工高工資的時候，實際
全面解讀Google的招聘流程
Google精心設計了招聘流程，以招徠全球范圍內(nèi)那些最適合于Google的有能力、有創(chuàng)造力并且有協(xié)作精神的員工。Google的文化是不一樣的，你會注意到那就像是在校園文化。雖然不是每個人都喜歡，但是這種文化的確顯著
雍正皇帝是如何面試官員的
《清代檔案史料叢編》第九輯刊有雍正皇帝引見官員的詳細記錄，從中我們可以領(lǐng)略雍正皇帝面試官員的風采。他通過語言對答和察言觀色，得出對每一位官員人格特質(zhì)的直觀感覺和總體印象，并隨手批注在引見的履歷片
