沒有不能激勵的員工，
只有起不到激勵作用的制度。
管理者都需要給員工定目標，可以有效地將企業的愿景與員工目標相結合。
有目標是非常好的一件事，但也不排除有的人是缺乏目標感，也就是沒有自己的目標，他就是來上班的。
這時候，你該怎么辦？要求所有的員工都樹立人生目標嗎？
員工可以沒有目標，我們不能要求他們有多么偉大的目標，但是他們都有需求。既然員工有需求，我們就要細心去了解：
他是要買一套房子呢，還是想買一輛車？他是需要有成就感，還是想通過努力工作得到老板的賞識？他是需要找個女朋友，還是需要換臺筆記本電腦？
只有真正了解員工的需求，才能圍繞他的需求做關聯關系。有人可能會問：“需求跟工作目標有什么關系？怎么把需求和‘我要做’嫁接上呢？”
假設我們的需求跟工作沒有直接關系，那也會有間接關系——錢。比如，“我要是有錢，就能滿足健康的需求”。當然，有人認為窮著也可以滿足健康需求，這不是不可以，除非是不生病住院的，我們更多的需求跟收入是有關聯的。
我們中國人的收入結構當中，大部分都是由工資來提供收入保障，財產性收入占比不高，如投資、股票、期權等。無論工資里面是否包含獎金、提成、分紅等，都和工作密不可分。失去一份工作，就意味著失去了一份主要收入來源；失去一份主要收入來源，就意味著我們的很多需求要打折扣。
我的一位同學招聘了一名員工，這名面試的新員工她對金錢就沒有多大需求。
面試的時候，她說：“我對收入要求不高，只要有個五六千零花用就行。但前提條件是：第一，要離家近；第二，不能晚上加班；第三，不能無故占用休息的時間開會。”
面試完之后，我的同學就跑來問我：“這樣的員工能用嗎？”
我問他：“首先，她能符合你用工的條件嗎？”
他說：“她之前是一家外資企業的管理人員，基礎特別好，我現在讓她干的活她完全能勝任。但是，她跟我說要求收入不高的時候，我還有點緊張，因為按照常理來說，如果一個人向老板要加錢，我們會覺得這個人有能力。如果一個人說他對收入無所謂，只要不低于4000塊錢，那我就開始懷疑她是否真的有能力了。”
我跟他說：“其實也不難，只要去問問這位女士就可以了。”
之后，我聯系到那位女士，問她：“為什么對收入要求不高？”
她說：“我老公挺能掙錢的。”
“為什么要提出那三個條件——離家近，不開會，不加班呢？”
“正因為老公賺的錢多，我只要就近找個工作就可以了。”
“既然你老公很能賺錢，那你不上班不是更好嗎？”
她笑了笑，回答道：“不上班很沒勁的，人不能閑著。”
現在，我們終于明白了她的需求，她想找個事干，但要求沒有壓力，而且離家要近。
我又問：“那你覺得滿足這個需求的前提條件是什么？”
她說：“前提條件很簡單，老板讓我干的活我干完了，憑什么還要加班？”
這說明她對工作的概念是清晰的。老板讓她干的活，每周、每月她都能做完，的確用不著加班。
我說：“我們首先要確認一點，布置給你的工作任務你必須得在既定時間做完，可以嗎？”
她說：“可以呀，我大體知道需要做的范圍，這沒有問題。”
這又說明她了解過工作內容負荷的。
雙方對工作要求達成共識很重要，既然能滿足雙方的需求，為什么不可以用呢？愿意加班的員工就一定工作效率都高嗎？
不一定。
所以我跟同學說：“用她吧，你只要每個月把工作任務布置清楚，每周都要告訴她，甚至有可能每天都跟她溝通清楚，這不就行了嗎？何必要擔心。”
只是唯一的缺陷是，同學的公司要搬遷也不得不選擇在這個女同事家方圓5公里以內，因為超過5公里她就不來了，其他的方面都挺好。畢竟公司不大、事情并不多，她一個人可以干三個人的活，做總經理助理兼出納，以及所有行政上的工作。老板非常高興，又加了1000元只需花6000塊錢，等于雇了三個人，這有什么不好呢，大家都挺開心。
激勵制度
了解員工的需求很重要，不能滿足所有人的需求，但是要去理解這些需求的多元性和個性化，求同存異地去設身處地考慮問題，這樣起碼不會站在員工的對立面去思考制度。
沒有不能激勵的員工，只有起不到激勵作用的制度。
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