打造高績效團隊的幾點思考

　　打造高績效的團隊是所有企業家的期待?，F代化企業的競爭優勢不僅在于管理人員或員工個人能力的卓越，更重要的是體現在團隊合力的強大，體現在整個企業中無處不在的團隊精神。高績效團隊是我們做好工作的根本保證。打造高績效團隊應著力把握好以下幾個問題。

　　必須確定科學合理的努力目標，并選配好以一把手為核心的團隊領導班子。

　　團隊組成的目的是為了完成團隊成員共同的努力目標。打造高績效團隊，首先必須確定一個科學合理并具有挑戰性的奮斗目標。只有目標科學合理，團隊成員才能確定正確的前進路徑和工作方法；只有目標具有較強的挑戰性，團隊成員才能充分發揮自己的才干并在實現目標中體現自己的人生價值。 聯想集團 董事會主席柳傳志說“目標是最大的激勵”，這句話給我很深的啟發。我所在的中國國際航空股份有限公司華北營銷中心是每年承擔100多億元銷售任務的基層營銷單位，在組建之初，就確定了“使國航成為華北地區公商務旅客首選的航空公司”的努力目標。正是這個目標定得具有科學合理性和較強的挑戰性，才極大地凝聚了中心全體員工的意志，充分調動了大家的積極性，使每名員工能夠自覺地為實現這個目標貢獻自己的才智和精力。

　　確定了努力目標，還需要組建一支實現這個目標的團隊。在組建團隊時，確定團隊的領頭人即一把手是關鍵。一把手是一個團隊的領頭人，是主心骨。常言道，兵熊熊一個，將熊熊一窩。一個好的團隊，它的一把手一定強；一個差的團隊，它的一把手一定好不到哪里去。

　　一個好漢三個幫。建立高績效團隊，還必須選配好團隊班子。配備團隊領導班子，應特別注意班子成員之間的科學搭配。應盡可能地將不同思維習慣、不同行為習慣、不同專業特長、不同工作閱歷的人組織起來，組成一個最佳的搭配。在這個團隊中，既要有凝聚者和協調者，還要有實干者和完美者；既要有信息者和創新者，還要有監督者和技術專家。世間萬物各有功用。在一個共同的目標之下，由不同專長和特質的人組成的團隊，比單一專長和特質的人組成的團隊具有更強的戰斗力。

　　必須有一套精干的組織機構、清晰的崗位職責和順暢的管理流程。

　　要想使一個團隊高績效地工作，它的組織機構一定要精干。高績效團隊的運轉，依賴其內部各種信息上傳下達的快速和準確。精干的組織機構的基本要求是資源集中、鏈條縮短、指揮前移、管理下沉。

　　建立科學合理的崗位職責和管理流程十分重要。崗位職責不清楚，必然產生推委或內訌。管理流程不合理，工作起來必然打亂仗。不少國有企業存在這樣一種現象，就是動口的人多，動手的人少；空談的人多；實干的人少；批評指責的人多，熱心支持的人少；爭功委過的人多，勇于承擔責任的人少。有的干部責任心缺乏，惰性嚴重，無論大事小事，只要下邊還有一個支得動的人，就不親自動手干活，而是把工作一層一層地往下派，還美其名曰：給下屬以鍛煉的機會。事情辦成了，自己首先跑到上級那里邀功。一旦事情辦砸了，就立即加入對具體經辦人員批評的大合唱。這樣一來，愿意埋頭苦干、直接承擔責任的人就少了，就出現了單位最高領導出思路發號令，最底層具體干工作，中間層都成了傳令兵和評論員的現象。一項工作經過層層傳達布置，耽誤了大量的時間，還往往走了樣，嚴重影響了工作效率和質量。為什么會出現這種情況？除了干部責任心和敬業精神不強之外，一個很重要的原因在于各層級管理人員的職責不清晰。

　　國航的組織機構轉型，一個很重要的成果就是較好地理順了管理流程。正是因為以前我們的管理流程較少，科學順暢的管理流程更少，所以實際工作中往往是經驗式的東西多，規章性的東西少；應急的東西多，長效機制少；人拉肩扛多，科學管理少。由于缺乏科學順暢的管理流程，我們常常把完成工作任務的希望寄托在少數“經驗豐富”、“有威信”的人身上，調整關鍵崗位上的管理人員很難下決心，特別是跨部門調整主要領導干部時更是顧慮重重，生怕動了一個人就斷了一截鏈條，甚至塌了一片天。

　　必須建立健全團隊的考核獎懲機制，重在鼓勵創新。

　　高績效團隊離不開科學的考核獎懲機制。工作計劃 得再具體，職責再明確，但是沒有考核也是白搭。教科書和經驗都告訴我們，下屬認真落實的工作往往是上級經常檢查并輔之以獎懲措施的工作，而不是上級經常強調的工作。

　　報酬或獎勵常常被看成工作出色的一種認可的方式。薪水一方面是員工物質生活的保證，另一方面在一定程度上也體現了員工工作的能力以及勞動的價值，因此給員工激勵最基本的就是要給他們合理的薪水。人只有滿足了最低層次的需求之后才能逐步追求更高層次的需求。聯系到實際，作為奮戰在第一戰線的員工，他們最看重的必然是利益，現實的物質利益。因此，我們只有先“投之以桃”，才能進一步得到員工們的“報之以李”，只有用薪水或者其他的物質方式保證員工無基本生活之憂，才能使他們安心工作并且充分發揮出工作的主動性和創造性。

　　建立健全考核機制的一個重要價值取向應該是鼓勵創新。創新是保持一個團隊或企業生命力的源泉。江澤民同志曾經說過：“創新是一個民族進步的靈魂。”對一個團隊或企業來說，創新是其發展壯大的法寶。在激烈的市場競爭中，創新會有風險，有時還要付出較大的代價。但是，因循守舊，不搞創新，其結果是顯而易見的，那就是最終必然被顧客拋棄，被競爭對手打敗，被市場淘汰。創新既然如此重要，那么在團隊建設上，就應該把鼓勵創新用制度的形式固定下來。

　　必須搞好團隊成員的學習 和崗位交流。

　　一個人實際才干的獲得不外乎學習和實踐兩個途徑。如果說日常工作是實踐的話，學習 和自學是學習的主要方式。　

　　授人以魚不如授人以漁。真正優秀、能夠留住人才的公司，不僅僅在于工資水準的高低，而且在于這家公司能否讓員工得到增長才干、鍛煉成長的機會。

　　對各級領導干部來說，平時經常加班加點，要想系統自學十分困難。定期脫產學習 ，對提高干部的理論水平和工作水平至關重要。接受學習 ，使干部有機會系統地學習新的知識，開闊視野，增長才干，不僅增強了做好本職工作的信心，還為將來做好其他工作作了知識儲備。

　　一個管理人員在一個部門待的時間長了，各項工作駕輕就熟之后，容易產生習慣思維甚至惰性，創新比較困難，這對于部門工作和個人日后的發展都很不利。許多事實告訴我們，一個人的優秀業績，很多都是在新的、富有挑戰性的環境里取得的。而在熟悉和安逸的環境里做出突出業績的反而較少。以往調整干部，往往是在他工作上出現滑坡或出現對他負面的反映之后再調整。這種作法對于部門工作很不利，這個時候的調整只能是及時控制了損失而已。被調整的人心情郁悶，激情不在，甚至是灰頭土臉，到新的崗位后做出成績也很不容易。所以，調整干部最好在他走上坡路、做出成績時調整，這對部門工作更有利，對被調整者以后的職業生涯發展也很有好處。

　　必須克服官僚主義，減少繁文縟節。

　　官僚主義、繁文縟節對打造高績效團隊危害很大。官僚主義、繁文縟節在實際工作中最集中的表現就是會議多、文件多、效率低。我們許多在一線工作的同志對官僚主義、繁文縟節苦不堪言但又無可奈何。

　　對于會海，常常是分身乏術。不少內容單一甚至并不很重要的會議，常常是召集一大批人當聽眾。一個人作完講話，張三再強調幾點，李四又補充幾點，占用大家很多的時間。而許多會議往往強調要單位領導，甚至動不動就是要求一把手參加，參加完上級召開的會議之后，多數都需要向下屬傳達。不少基層干部都有這樣的體會，領導干部的時間許多都是在會議室里度過的，聽會議，傳達會議，以會議落實會議，具體抓落實的時間很少。

　　至于文山，很多都是溜一眼簽個名，或者轉發一下了事。上級常常為下級報上來的東西質量不高而頭疼，而下級也常常對上級動輒要求某日之前將某個材料上報而苦惱。一級組織或干部，對上級給自己制造的文山會海不堪其重，但在有意無意之間，又將文山會海轉移給下屬，并給下屬制造出新的文山會海。

　　減少會議和文件，提高工作效率，需要我們每一個領導干部從自身做起，應大力提倡開短會，講短話，發短文，努力做到能不開的會議不開，能合并召開的會議合并召開，能一小時開完的會就不要拖到兩小時，能寫個紙條或打個電話解決問題的就不要發文件，能用一頁紙表達清楚的文件就不要用兩頁紙，能直接發到基層單位的文件就不要搞層層轉發。能做到這樣，我們的工作效率和質量一定會大幅度地提高，企業的經營業績也一定會得到顯著的提升。 (作者系中國國際航空股份有限公司華北營銷中心副總經理、紀委書記)