【課程背景】
俗話說：“人在一起叫團伙，心在一起叫團隊”。擁有心在一起的團隊，是每一個管理者的人間理想；但現實往往天不遂人愿，“每天忙，盲，茫，帶著團隊辛苦了一年，年度述職卻沒亮點，領導聽完沒反應！績效考核就是為了扣大家工資嗎?管理者整天做夾心餅干，團隊怨聲載道！疫情時代變化快，公司獎懲機制過于死板，無法調動員工積極性！...“，以上種種仿佛才是職場中的人間真實......
管理者們，要警醒了，以上情況的發生，很有可能你沒有在正確的時間，用正確的方式，對團隊進行正確的目標管理。
傳統目標管理每年做一次，低效僵化；績效考核最早出現在美國19世紀，當時的工人的工作可以很好的被量化，比如鎖了多少螺絲，包裝了多少臺機器等。但是現在超過70%的員工在服務型和知識型崗位上工作，員工不停在不同項目之間轉換，他們在不同的部門向不同經理匯報。他們的績效更多的來自他們的技能、態度、創新變革及和對他人的影響度上。這些技能很難被量化，所以績效管理更應側重在員工自驅力的激發和能力的持續發展上，而非機械地衡量物質產出和排名。
OKR目標管理工作法針對新業務環境工作方式而設計。它把目標管理的重點從年度考核排名轉為持續反饋與員工發展，讓員工聚焦在最重要的團隊目標上，激發內驅力，不斷挑戰自我，將工作變成一場員工樂此不疲的打怪升級之旅，讓管理者輕松帶領95后在VUCA時代披荊斬棘，乘風破浪。
【課程收益】
了解傳統企業KPI績效管理體系的弊端和挑戰
理解OKR工作法的核心理念和設計方法
學會運用OKR去激發員工內驅力，完成目標
針對性地用OKR目標管理工作法解決自己企業的實際績效管理問題
【課程對象】
希望實現年度目標，提高團隊績效的管理者
希望公司推廣創新績效管理的人力資源負責人
所有需要提升個人業績的職場人士
【課程時間】1天
【課程大綱】
一、有了KPI，為什么你還需要OKR？
1、激活討論：過度使用KPI做績效考核的四大弊端
2、核心原因：不同時代，績效管理要解決的問題不同，需要的工具也不同
3、合適數字化時代的績效管理工具應該具備的四大特征
二、OKR是什么？
1、OKR的定義：物流公司KPI和OKR指標對比
2、OKR的理論基石
3、OKR與KPI的區別
4、OKR適用范圍
三、使用OKR能給組織帶來的收益
小組研討：如何將OKR與企業現有激勵體系有效融合？
四、設定OKR：什么是一個好的OKR?
1、如何設定一個好的O
2、如何設定一個好的KR
3、如何召開一個OKR設定會議
五、運行OKR：利用OKR優化日?？冃Ч芾?/strong>
1、雙周會議
2、季度中期復盤
3、季度總結
4、實施OKR十大注意事項
案例分析：通過陳鵬鵬鹵鵝案例看如何在本企業落地OKR目標管理工作法？
六、**集團OKR實踐案例分享
1. 將OKR與戰略體系和KPI考核體系聯結
2. 將公司/部門OKR分級，進行項目管理
3. 設定具體OKR的方法及舉例
4. 實施機制
5. 營造氛圍
七、小組實踐：如何將現行的KPI考核指標改為團隊的OKR目標？
