【課程目的】
面對行業格局深入調整，全業務競爭日益激烈，人才保留、激勵和能力提升的壓力加大，人力資源需求愈趨多元和復雜，人力資源工作迫切需要進行創新和優化，不是企業沒有人才，而是公司沒有建立盤活人才的機制。要實現從優秀到卓越新跨越，需要培養卓越人才。在原來的職位、績效、薪酬三維一體的人力資源管理體系基礎上，完善任職能力管理體系，最終構建職位、能力、績效、薪酬四維一體的人力資源管理體系。
薪酬體系是一個實現企業戰略目標的強有力工具，是一套把公司的戰略目標和價值觀轉化成具體行動的方案，薪酬體系不但會影響員工的態度和行為，而且是企業重要成本項目，需要企業應給予高度重視和關注。
【培訓對象】
人力資源總監、人力資源經理、人力資源管理工作者
【培訓時間】
2天
【授課方式】
理論講解+案例分析+互動思考+小組PK互動+模擬演練+現場提問答疑
【培訓效果】
1. 充分理解薪酬激勵的作用、價值和運用方式，對戰略薪酬設計的策略；
2. 熟悉職位價值評估的方法，有效解決內部公平性；
3. 掌握職位、績效、技能、潛力、貢獻、津貼、福利等不同的薪酬設計方法；
4. 掌握薪酬的動態管理過程，激勵員工不斷向職位、能力、績效、個人成長等方面的努力；
第一節 戰略薪酬激勵思想
一、激發動力——解決薪酬管理常見十大問題
(一) 解決之道——薪酬設計與激勵
(二) 戰略之道——薪酬設計與愿景、戰略目標相匹配
(三) 激勵之道——企業發展需求與員工個人需求的滿足：
研討：薪酬的選人、育人、用人、留人策略
二、 薪酬是什么
研討：為什么薪酬=心愁
(一) 薪酬為何令人關注
(二) 激勵理論與薪酬激勵
(三) 薪酬分配的根本目的
(四) 薪酬的本質是什么，如何看待它的激勵性？
(五) 薪酬的功能
故事；獵人與狗
三、 為什么總是吃不飽——薪酬的困惑
研討：常見的薪酬五種表現形式
四、 薪酬需解決的四個核心問題
(一) 戰略薪酬策略
1、薪酬政策與人力資源管理目標
2、薪酬政策與支付能力衡量
3、薪酬的表現形式
案例分享：某公司薪酬案例講解
(二) 薪酬影響因素
1、5大外部影響因素
2、7大內部影響因素
第二節 薪酬設計基礎——職位梳理
一、 人力資源管理中重點與難點
(一) 價值創造的依據
(二) 價值評估的重點——公正；
(三) 價值分配的難點——公平
二、 職位系統
(一) 職位與組織的交換模型——戰略達成
(二) 職位在組織中的位置
三、 職位分析面臨的誤區與問題
(一) 重結果，輕過程
(二) 重描述，輕分析
(三) 職位分析操作滯后
四、 聚焦戰略，識別關鍵崗位
(一) 戰略性崗位
(二) 支撐性崗位
(三) 運營型性崗位
案例分享：某公司定崗定編案例講解
第三節 職位價值評估與實操練習
一、 為什么要開展職位評估？
(一) 什么是職位價值評估
(二) 職位價值評估有哪些意義與作用
二、 職位價值評估的四種方法
(一) 排序法
(二) 分類法
(三) 因素比較法
(四) 因素評分法
三、 美世國際職位評估法介紹
(一) 4大因素
(二) 10個緯度
四、 職位價值因素指標提取與建模
管理咨詢案列分享：
1、某事業單位職位價值評估
2、某服務業職位價值評估方案
五、 職位價值評估方案試評估校對
演練講解；職位評估法的職位價值方案試評估校對
六、 組建職位價值評估委員會
(一) 成員選取條件與范圍
(二) 職位價值評估委員會職責
(三) 職位價值評估委員會工作要求
(四) 職位價值評估委員會首次工作會議召開
(五) 組織模擬價值評估的練習
七、 如何選取典型代表性職位
(一) 按層級選取
(二) 按比例選取
(三) 按關鍵價值重要作選取
(四) 職位價值評估委員會提議選取
八、 職位價值評估方案研討與審核
九、 組織職位價值評估
(一) 組織召開職位價值評估會議準備
(二) 開展標桿職位價值評估和全員職位價值評估
(三) 統計職位價值評估分值
(四) 現場疑難解答與研討；
模擬演練；職位價值評估
(五) 實操指導職位價值排序；
十、 職位價值等級劃分
第四節 薪酬設計
一、 薪酬結構設計
(一) 薪酬的類型
(二) 薪酬結構設計
二、 職位工資設計
(一) 職位等級表確定
(二) 職位等級表在薪酬體系中的應用；
(三) 職位薪酬等級表設計；
三、 動態薪酬結構設計
(一) 崗位工資設計
(二) 績效工資設計
(三) 年薪制設計
★ 年薪制設計練習與點評
(四) 三種提成設計
★ 提成獎金設計練習與點評
(五) 獎金設計
(六) 福利設計
(七) 津貼設計
四、工資套檔
(八) 新員工如何套檔入級
(九) 老員工如何套檔入級
案例分享：兩家薪酬設計咨詢管理案例講解
