丁守海，1998-2004年在華為技術(shù)有限工作市場(chǎng)部和人力資源部工作，擁有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)。2004年到中國(guó)人民大學(xué)讀博，2007年畢業(yè)留校任教，2014年破格晉升為教授，現(xiàn)為中國(guó)人民大學(xué)應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)常務(wù)理事，國(guó)家自然科學(xué)基金委員會(huì)工商管理學(xué)部評(píng)委，兼中國(guó)郵政、正大集團(tuán)等多家企業(yè)管理顧問(wèn)。著有《人力資源管理實(shí)操十一講》、《公司治理與股權(quán)激勵(lì)》。
一、招聘不僅僅是人力資源部的事
1、為什么招人效果總不理想？——入職后怎么像換了一個(gè)人
2、用人部門領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)真參與面試會(huì)導(dǎo)致什么后果？
3、面試需要用人部門和人力資源部通力合作
4、案例：華為是如何組織面試的？
二、人力資源部和用人部門的面試分工
1、面試流程決定面試分工
2、用人部門在面試中的角色——發(fā)起者、識(shí)人、拍板
3、人力資源部在面試中的角色——組織、指導(dǎo)、參謀
三、面試官不宜盲動(dòng)
1、為什么面試前一點(diǎn)準(zhǔn)備都沒(méi)有？——忘了問(wèn)這，忘了問(wèn)那
2、面試中常見(jiàn)的五個(gè)誤區(qū)——以“理論家”為例
3、面試官要克服“說(shuō)”的欲望——關(guān)鍵是善于發(fā)問(wèn)
4、面試“瞎問(wèn)”的三種典型——驗(yàn)證式提問(wèn)、咄咄逼人式提問(wèn)、無(wú)目的提問(wèn)
四、如何做一個(gè)合格的面試官？
1、熟悉崗位說(shuō)明書(shū)——你能說(shuō)清楚崗位職責(zé)和任職條件嗎？
2、認(rèn)真閱讀登記表和簡(jiǎn)歷——七個(gè)值得關(guān)注的維度
3、電話篩選，篩選什么？
4、準(zhǔn)備面試場(chǎng)地與時(shí)間——什么樣的地方面試最合適？
5、準(zhǔn)備面試的母問(wèn)題——以招聘客服人員為例
6、面試要圍繞兩個(gè)中心進(jìn)行——效度和信度
7、面試的基本原則——能講事實(shí)的，絕不做假設(shè)
五、面試過(guò)程
1、寒暄階段，應(yīng)控制在半分鐘內(nèi)
2、緩沖階段——什么樣的問(wèn)題最易消除緊張？
3、發(fā)問(wèn)階段——用開(kāi)放性問(wèn)題引出話題，用行為性問(wèn)題進(jìn)行求證
4、確認(rèn)階段
5、結(jié)束階段——“最后一擊”的設(shè)計(jì)
六、如何高效率發(fā)問(wèn)？
1、設(shè)問(wèn)的五個(gè)維度——自己、內(nèi)部關(guān)聯(lián)、外部關(guān)聯(lián)、難易、成敗
2、開(kāi)放性問(wèn)題——引蛇出洞，鼓勵(lì)多說(shuō)
3、行為類問(wèn)題——STAR面試法，還原一個(gè)完整的故事
4、假設(shè)性問(wèn)題——對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生該怎么問(wèn)？
5、探索性問(wèn)題——圍繞5w進(jìn)行
6、封閉性問(wèn)題——什么時(shí)候問(wèn)合適？
7、模擬性問(wèn)題
8、探討：面試中哪些問(wèn)題是必問(wèn)的？
七、面試要因人施策
1、對(duì)害羞型應(yīng)聘者，該怎么面試？
2、對(duì)健談型應(yīng)聘者，應(yīng)注意什么？
3、對(duì)控制欲強(qiáng)的應(yīng)聘者，如何奪回面試的主動(dòng)權(quán)？
4、對(duì)情緒型應(yīng)聘者，要重點(diǎn)關(guān)注他什么？
5、實(shí)操演練：如何識(shí)別應(yīng)聘者類型，并迅速制定面試策略？
八、關(guān)注面試細(xì)節(jié)
1、避免自說(shuō)自話——他說(shuō)的可信嗎？怎么求證？
2、避免選擇題——他會(huì)猜你想要的答案
3、如何把選擇題改成開(kāi)放型問(wèn)題？——幾個(gè)例子
4、做有效的傾聽(tīng)者——前后對(duì)比，找出漏洞
5、注意非語(yǔ)言信息——肢體語(yǔ)言解讀
6、做好面試記錄——左右手欄
7、案例：這個(gè)應(yīng)聘者是怎么露出“馬腳”的？
