課程背景：
企業在開展人力資源管理管理工作時，時常出現人力資源部門與業務部門沖突，人力資源部門總是抱怨：
為什么業務部門總是不配合我們的工作？
為什么直線經理連面試都會？
為什么直接經理總要管我們要人，卻不注重培養人？
為什么直接經理總是不按原則考核激勵員工？
……
企業中的直接經理也存在很多疑惑：
人力資源管理工作到底是誰的工作？我幫你填表，你幫我完成業績嗎？
人力資源管理部門是管理部門？是職能部門？還是支持部門？
業務經理為什么要學人力資源管理？就為了配合人力資源部門的工作嗎？
術業有專攻，我們有必要再去學習人力資源的專業嗎？應該學點什么？
……
出現以上問題，往往是因為不同的部門對人力資源管理的認知存在偏差，導致目標不一致、信息不同頻、相互不協同。但是，人力資源工作不到位，將直接導致員工滿意度低、人才匹配度差、組織執行力不足等影響企業績效的諸多問題，因此，正確認識人力資源管理的價值與要點，掌握人力資源管理的方法和技能，是每一位管理者的必修課
課程收益：
1、 通過學習，調整直接經理對人力資源管理的認知
2、 通過學習，提升和強化直線經理的人員發展意識
3、 通過學習，直線經理可以掌握人資管理知識和必備技能
4、 通過學習，直接經理可以提升自己的領導力和團隊戰斗力
課程對象：部門經理及以上管理人員
課程時間：1－2天
課程講師：王群祥 管理者角色認知與領導力、執行力與職業化、團隊建設與賦能、目標管理、高效溝通及人力資源專業課程培訓師
課程綱要：
一、正確認識人力資源管理
1、人力資源管理的戰略價值
2、現代人力資源框架與六大模塊的邏輯關系
3、管理干部在人力資源管理中的角色
小組討論：技術主管不稱職，是誰的責任？
二、 管理干部如何做好招聘補員
1、 員工增補招聘要堅持三個原則
（1） 規劃先行原則
（2） 編制總控原則
（3） 績效導向原則
2、 招聘員工前要做到三個清楚
（1） 崗位職責內容要清楚
（2） 崗位勝任素質模型要清楚
（3） 企業用人標準和邊界要清楚
3、 招聘面試的方法
（1） 常用的面試工具有哪些
（2） 學會使用面試的STAR法則
（3） 關鍵勝任力的考察方法
案例分析：為什么老是招不到人？
課堂體驗：行為事件訪談法
三、 管理干部如何開展部屬培育
1、 你為什么是救火隊長
（1） 員工成長的721法則
（2） 不懂培養員工的四種表現
（3） 培養員工的三贏結果
2、 培養下屬的三類方法
（1） 員工業務輔導的三個步驟
（2） 激發員工意愿的羅森塔爾效應
（3） 啟發員工自己承擔責任（不替員工背猴子）
3、 如何建立學習型組織
（1） 培養人才要思考兩個問題，堅持四個原則
（2） 打造“傳幫帶”管理體系
（3） 行動學習在團隊中的應用
案例分享：阿里的新人引導機制
四、 管理干部如何考評激勵下屬
1、 企業績效管理的價值與常見問題
（1） 績效管理與目標管理的關系
（2） 績效管理中的八大亂象
2、 直線經理在績效管理中需要承擔的責任
（1） 直線經理是團隊績效的承擔者
（2） 直線經理是指標與標準制定者
（3） 直線經理是下屬的績效伙伴
3、 績效管理的基本流程和操作方法
（1） 各種考評工具的沿革與選擇方法
（2） 制定指標的SMART原則
（3） 制定績效計劃的兩個關鍵（上級支持與下屬認同）
（4） 績效指標的評價方法
（5） 績效評價與反饋的技巧
課堂練習：績效指標分解
五、如何留住核心員工
1、 找出你的三高員工（高能力、高績效、高影響力）
（1） 人才盤點在團隊中的應用
（2） 設計符合企業文化的賽馬機制
2、 讓員工自己找到價值和方向
（1） 崗位分析是人盡其才的基礎
（2） 用三定法，幫員工做好職業規劃
（3） 用職業通道設計，讓員工看到“前景”
3、 提升領導力，吸引優秀人才
（1） 領導力的蓋子法則和吸引力法則
（2） 打造相互信任的團隊空間
（3） 營造相互關愛的組織氛圍
歷史案例分析：韓信為何棄項羽而投劉邦
六、如何管理組織中的勞動風險
1、 配合人力資源部把好入口關
（1） 不僅要找到人，更要找對人
（2） 引導員工“入模子”提高企業認同感
2、 運用企業管理制度劃好紅線
（1） 企業管理制度的價值
（2） 包庇員工等于給自己挖坑
3、 辭退員工要有理有據，保證合法性
（1） 離職征兆出現后要未雨綢繆
（2） 辭退員工時直線經理與人力資源部的角色分工
（3） 辭退面談十步法
課程總結
