一、我國職業經理人跳槽現狀
1、我國職業經理人跳槽現狀描述
我國的職業經理人這一概念出現于二十世紀九十年代末，隨著現代企業制度的建立、外資企業的涌入及民營企業的發展壯大，民營企業高薪引進高級管理人才，實行所有權與經營權分離成了相當部分民營企業的必然選擇。職業經理人這個行業也因此應運而生。
由 北大 國際MBA和美國光輝國際公司曾對民營企業高管人員做過一次調查，當調查中問到“在今后兩年內可能不可能離開公司”時，9％的人認為很可能，45％的人說有可能，而傾向于“堅守陣地”的還不足半數。太多職業經理人心理的不穩定性許多民營企業家們感到震驚，民營企業到底還要不要再聘用職業經理人？有些民營企業家認為，職業經理人跳槽是對企業的背叛，有些學者專家則認為，職業經理跳槽是職業經理人市場不完善的結果。但不管怎么說，職業經理人頻繁跳槽后對社會、民營企業和職業經理自身都帶來了一定影響。
2、職業經理人跳槽所產生的影響
職業經理人的任何一種跳槽行為都會對社會、民營企業以及個人造成積極或是消極的影響。
第一、從社會的角度來看，職業經理人跳槽是有利于全社會 人力資源 的合理流動和優化配置，但惡性跳槽的行為，如團隊跳槽造成企業癱瘓，則會造成社會資源的浪費。
第二、從民營企業的角度來看，盡管跳槽行為在一定程度上有利于用人單位在雙向動態選擇中找到適合企業的管理人才，但它對被跳槽的民營企業造成所產生的消極影響要遠遠大于積極影響。因為職業經理人是一個民營企業的核心，他的離開更會造成民營企業的人員配備上的青黃不接，“群龍無首”的局面會給民營企業帶來運行上的混亂，而且職業經理人的離開，甚至還會造成民營企業商業機密的外泄。
第三、從個人的角度來看，通過跳槽，能夠在各種類型民營企業的工作中，積累經驗，有利于自我成長，因為在不同企業所接受的 企業文化 、管理經驗在單一民營企業中是不可獲得的。不過，職業經理人的頻繁跳槽，也不一定是好事，因為終日見異思遷，頻繁跳槽不利于職業經理人成長為某一行業或某一領域的專家，不潛心研究，又怎么能提高自己的專業管理水平和業務能力？再說， 民營企業也不敢聘用多次跳槽的職業經理人，因為他的忠誠度也受到了民營企業老板的懷疑。有人戲稱多次跳槽的職業經理人為“職業騙子”也不足為奇。
從上面簡要的分析中，職業經理人跳槽對他本人也并不見得有特大好處，我們不禁要問，為什么還有這么多的職業經理人會選擇跳槽？
二、民營企業職業經理人跳槽的原因分析
任何跳槽行為的發生都是由意愿、機會以及制約三個方面相互作用的結果。個人跳槽意愿的產生，機會的存在決定了人們在主觀上有了跳槽的沖動，而制約機制的缺失則在客觀上促成了跳槽行為的發生。
1、跳槽意愿
物質資料是人類生存發展的基本必需條件，也是職業經理人跳槽的基本動力。一方面，職業經理人在領導民營企業創造價值的過程中，投入的不是一般的勞動，而是一種素質和精神的結合，因此，作為民營企業的核心靈魂，他們會對 薪酬 提出更高的要求；另一方面，職業經理人作為一群擁有高素質、高能力、高薪酬、高地位的階層，享有高待遇也是對其本身能力、價值的一種肯定。在一項針對民營企業職業經理人跳槽因素的調查報告中指出，“薪酬福利”的重要性僅次于“職業發展”和“工作環境”，列第三位，可見職業經理人對薪酬的不滿意仍是他們選擇跳槽的一大關鍵因素。跳槽首先取決于個人意愿，也就是內部動因，對職業經理人而言，可以概括為希望借跳槽來提高待遇、尋求個人心情舒暢的環境、尋求更好的自我價值實現，這是職業經理人跳槽的主要原因。
2、跳槽機會
1個職業經理人會有9家民營企業來爭，而不是有9個職業經理人可供1家民營企業選擇，這是目前我國職業經理人市場的一個普遍現象。勞動經濟學認為，勞動力市場人才供需比例失衡是造成員工流失的重要環境因素，根據右下圖所示在該模型中，OA軸代表勞動力流失率，OC軸代表勞動力市場供需比例，E點表示勞動力市場的均衡流失率，B點代表勞動力市場供需平衡，供給與需求數量之比為1.當供不應求時，流失率就會很高，在職業經理人市場也同樣存在這種供需不平衡的情況。職業經理人短缺是當前職業經理人跳槽的客觀條件。市場經濟條件下職業經理人有更多的選擇自由和發展機會，并且不少民營企業都以高薪、高待遇來吸納和挖取人才，這是民營企業職業經理人跳槽頻繁的基本原因之一。
3、跳槽制約
前述的主觀意愿和客觀條件，促使跳槽成為一種主觀行為，而現實中民營企業內部制度和外部市場兩方面約束的缺失將使這種主觀行為能夠成為客觀現實。
民營企業內部制度的缺失包括兩個方面：一是公司章程約束的缺失，現在不少民營企業對章程的制定非常隨意，執行的力度不夠，有的甚至形同虛設，結果使章程失去了對職業經理人的應有約束力；二是合同約束缺失，職業經理人進入民營企業時，都必須與民營企業簽訂受法律保護的聘用合同，然而目前的狀況是，合同中并沒有明確規定職業經理人對民營企業在商業秘密、技術專利、經營結果、離職責任、競爭壓力等方面所負有的責任，從而也就無法對職業經理人隨意的跳槽行為形成有效約束。
所謂外部市場約束，就是指要完善和約束職業經理人的流動市場，使職業經理人市場能在促進職業經理人有效流動的同時，約束職業經理人在流動中的非約束行為甚至非法行為。目前我國職業經理人市場正是缺乏這樣一個有效的約束機制。一方面選用職業經理人的民營企業，可以不受制約地非約束地從競爭對手手中挖人；另一方面我國職業經理人的行為大部分為一次博弈，市場上沒有對他們個人行為進行信用記錄，在一個地方違規了，換一個地方可以重新來過。
三、約束我國職業經理人跳槽行為的幾點思考
對一個民營企業來說，好不容易招聘到一個職業經理，希望他能對他所負責的經營管理工作真正起到作用，并產生立竿見影和持續高效的效果。在實際生活中，有相當部分的職業經理人確實發揮了作用，也充分展示了自己在管理上的才能，但為什么最終還是選擇跳槽，值得我們深思。根據前述的三個原因，我們分別來加以分析。
1、如何解決由“個人意愿”所引發的跳槽行為
⑴建立有效的激勵機制。職業經理人的合理的“個人意愿”，應該加以滿足，并從物質激勵和精神激勵兩個方面入手。
物質激勵可以分為短期激勵、長期激勵兩個方面。短期激勵，主要是貨幣報酬，它是短期激勵最重要的組成部分。貨幣報酬一般包括基本工資、 績效 獎金、福利（諸如使用公司車輛、職務消費、解除家屬子女后顧之憂）等。由于貨幣報酬是一種短期激勵，可能會導致職業經理人的行為短期化，因此為促成職業經理人的持續動力，還必須輔以長期激勵。長期激勵，主要是股權激勵，從某種程度上說，長期激勵更能調動職業經理人的工作積極性。所謂股權激勵是指通過賦予職業經理人在未來一定時間內按預定價格購買一定數量本公司股份的權利，將其收益置于風險之中，使之與所有者形成利益共享、風險共擔的利益共同體，從而有效克服短期行為、降低代理成本。在我國，近年股權激勵制度已被一些 上市 公司所沿用，而在民營企業更多的則是采用干股制，但效果并不明顯，原因在于，干股的比例太小，或者企業實際盈利不透明，實際的干股分紅沒有足夠的吸引力。這也是那些實行股權激勵但又不能留住職業經理人的原因之一。
精神激勵可以從目標、榮譽、情感三個方面入手。第一，目標激勵，一個經過努力可以達到的目標，讓職業經理人體現其自身價值。第二，榮譽激勵，是指對給社會和組織做出某種突出貢獻的人，給予一定的榮譽（如美的電器，公司董事長把在佛山市的政協常委的頭銜讓給公司高管），并將這種榮譽以特定的形式固定下來的一種激勵方式。因為這種激勵方式具有巨大的社會感召力和影響力，因此可以為職業經理人帶來更多的鮮花和掌聲，這對于個人英雄主義色彩較重的職業經理人來說也是不可或缺的一種有效的精神激勵手段。第三，情感激勵，情感是影響人的行為的最直接因素之一。民營企業老板要關心職業經理人的思想狀況、工作狀況和家庭狀況，在生活中給予必要的關照，有情方能打動人、吸引人。良好和諧的情感氛圍，是留住職業經理人的重要條件。建立良好的情感氛圍，能激發職業經理人的工作士氣，提高其工作的積極性。
⑵創造以人為本的民營企業文化。當民營企業的人才存在嚴重的流失時，就必須考慮民營企業文化的內涵是否進行重新調整。在這里我們提倡“以人為本”的民營企業文化，以此來增強經理人對民營企業的歸屬感。所謂以人為本即“以員工為本、顧客為本、社會公眾為本”，對經理人來說，他們尤其看重受教育權、受尊重權、受益權及自我實現等權力，所以民營企業要充分尊重經理人的這些愿望，既為他們提供發展自己的機會，又為民營企業培育有用之才。不斷創造出“事業留人、待遇留人、感情留人”的親情化民營企業氛圍，讓職業經理人有“成就感”、“歸宿感”。
⑶職業經理人與老板需樹立正確的價值觀。如何處理好職業經理人與老板的關系，從而約束職業經理人的跳槽行為，關鍵在于職業經理人與老板雙方都應樹立正確的價值觀念。
第一，職業經理人應具備良好的道德操守。作為一名職業經理人，首先應該具備的品質就是要重誠信、講品德。從某種程度上說，我國的民營企業能不能發展，很大程度上取決于職業經理人的道德誠信。跳槽問題的頻發與職業經理人的個人誠信有直接的關系，誠實信用是衡量一個職業經理人的首要指標，也是其生存之本。現實生活中，有不少的例子，職業經理人在跳槽的同時也有意無意的帶走了原來民營企業的商業秘密或管理團隊，甚至投奔了競爭對手，造成了原來民營企業的損失。因此，在激烈的市場競爭中，優秀的職業經理人，必須樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，要具有強烈的使命感和社會責任感，要胸懷坦蕩、光明磊落、公正無私，誠懇地待人處事。
第二，老板應轉變觀念，給予職業經理人充分的信任。中國有句老話，叫用人不疑，疑人不用。老板既然聘請了職業經理人來打理自己的企業，就應該對其有充分的信任，盡管目前職業經理人的行為缺乏道德、法律、市場等方面的約束，但架空或過多干預職業經理人的做法，顯然也讓職業經理人失去了應有的權力和作用。事事需要向老板請示匯報，雖然有效得遏制了職業經理人的某些惡性行為，但同時，也不能很好地調動起職業經理人為自己企業服務的積極性。老板與職業經理人雙方應明確溝通的框架內容，明確雙方的職責，否則會因雙方在管理思路、管理方法、管理措施等方面意見的相左，最終導致職業經理人跳槽。正確的做法應該是老板一方面應該在觀念上對職業經理人有充分的信任，把以人為本的民營企業文化貫徹始終，另一方面，可以通過制定相應的約束制度和制衡機制，來防止職業經理人的違規行為。
2、如何解決由“機會”所引發的跳槽行為
⑴積極培育職業經理人市場。面對職業經理人市場供不應求的局面，政府職能部門、高等學校要承擔起培養優秀職業經理人的任務。然而單純地依靠課堂教育是不可能培育出民營企業真正需要的職業經理人的。職業經理人的培養，一方面職業經理人要有施展才能的機會，使職業經理人有用武之地，讓職業經理人在企業中去經受考驗，在不斷變化的環境中去學習，不斷提高其管理能力；另一方面，還應通過人才市場和高層管理人才公開招聘和模擬測試的方式，讓有志于從事職業管理的人去挑戰未曾經歷過的工作，培養自信心和團隊意識，挑戰自己，提高創新能力。
⑵強化民營企業內部人才儲備。民營企業內部也需通過“傳幫帶”、“輪崗”等措施強化自身的人力資源培養和儲備。這樣做，一方面可以化解職業經理人離職對民營企業各項工作延續性上的負面影響，而且內部培養的中高層管理者一般比外來的職業經理人具有更高的忠誠心；另一方面也可減少職業經理人在與民營企業進行離職談判時的談判籌碼。
3、如何解決由“制約”缺乏所引發地跳槽行為
⑴民營企業內部約束。第一，建立“競業禁止”制度。所謂競業禁止制度就是指員工在一個民營企業離職后若干年內不得從事與本企業有競爭關系的業務。從某種程度上說，競業禁止條款大大限制了勞動者的自由選擇職業權，但如果這一條款是建立在雙方自愿的基礎上的，且用人單位對勞動者因競業禁止所導致的損失給予一定經濟補償的話，則可把它認為是勞動者在用人單位給予一定報酬的情況下對自己權利的一種放棄。協議一經簽訂，即受法律保護。這樣就可避免因職業經理人跳槽后泄露民營企業關鍵技術或商業秘密而給公司帶來經濟損失。第二，嚴格制定和履行委托代理合同。民營企業與職業經理人簽訂委托代理合同（聘用合同），即聘任合同之前，需從不同渠道詳盡了解職業經理人的實際情況，認真挑選品德高尚、德才兼備、經驗豐富、勇于創新的職業經理人出任公司要職；在簽訂委托代理合同之中，要明確雙方的責權關系，要從嚴要求，并嚴格實施獎懲制度、業績考核制度、群眾評議制度、職業經理人述職及群眾信任投票制度，使受聘職業經理人恪盡職守，忠實履行自己的職責，確保公司目標的實現。在支付職業經理人的薪酬上，也應該在合同中加以約束，不能每月固定全額支付高工資，而應把基本崗位工資與績效獎金分別發放，并且崗位工資也不宜太高，同時把績效獎金與績效考核掛鉤。這樣，才能促使職業經理的高收入建立在高績效（完成合同規定的目標）的基礎之上。
⑵道德和法律約束。我們必須認識到職業經理人的流動是正常的和必要的，關鍵是要約束地流動。一方面，作為一名職業經理人，不能隨意帶走原聘用單位的商業秘密或優秀人才，更不能對原聘民營企業及其負責人進行攻擊、貶低甚至謾罵；另一方面，選用職業經理人的民營企業，也必須按規定約束地聘用職業經理人，不能采用非約束的手段“挖人”，更不能對競爭對手使用“挖墻腳”的方式挖人。在道德上杜絕通過非正常手段惡意跳槽和惡意挖人。同時，地方政府應有仲裁機構來公正處理對職業經理人和企業雙方的糾紛，尤其是對職業經理人不遵守合同條款（聘用時間、工作職權、績效目標、競業禁止等）和惡意跳槽的現象，不但要司法處理，而且還要在職業經理人市場平臺進行誠信曝光，以遏制職業經理人的不正當跳槽行為。
四、結束語
綜上所述，民營企業職業經理人跳槽也是由于個人、民營企業以及社會三方面的原因造成的。對于職業經理人而言，跳槽不是目的，發展才是目標；對于民營企業而言，留住優秀的職業經理人為自己服務，避免因為職業經理人跳槽而使商業秘密外流才是關鍵；對于全社會而言，創造一個有約束的職業經理人市場，使職業經理人與民營企業得到雙贏，從而壯大中國民營企業才是根本。以上三方面歸結到一點就是——要徹底有效地約束職業經理人的跳槽行為就必須建立一套完善的職業經理人制度。
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