調(diào)整組織成員猜疑心理

   編者按：猜疑向來被認(rèn)為是一種負(fù)面的認(rèn)知偏差，有敵對性、破壞性的特點，但由于人類具有起疑心的本能，猜疑必然普遍存在，過度而有害的猜疑必須被摒棄，適度的猜疑卻可能起到正面的促進(jìn)作用，而如果能把組織中的各種猜疑調(diào)整為科學(xué)的懷疑精神，也就是馬克思所強調(diào)的“懷疑一切”的探索精神，對組織績效的提高、對組織發(fā)展的推動無疑影響巨大，從某種程度上來說，這是組織文化的理想之境。

    因為人具有起疑心的本能這一固有特性，因此，任何組織都或多或少地存在一些猜疑的現(xiàn)象，有時是一些敏感事件，容易引發(fā)猜疑；有時是一些猜疑心較重的人，無事生非，這種人非常敏感，總以一種懷疑的眼光看人。程度較淺的猜疑不足為慮，過度猜疑危害卻很大，不但傷及自己心理，而且由于猜疑者戒備別人，別人也自然防備著他，如果任其發(fā)展，組織成員之間就會變得越來越謹(jǐn)慎、越來越浮淺，人際關(guān)系僵化，組織氛圍保守，組織文化封閉，最終影響到組織的生存與發(fā)展。因此，轉(zhuǎn)化過度的猜疑心理，并將組織中的各種猜疑調(diào)整為有助于組織進(jìn)步的科學(xué)懷疑精神，將會大大增強組織凝聚力。
    組織成員產(chǎn)生猜疑心理的原因
    1、社會因素
    民族性格的差異導(dǎo)致不同的民族猜疑心理程度不同，根據(jù)美國學(xué)者霍夫斯泰德的研究，不同的民族在不確定性規(guī)避上表現(xiàn)有明顯差異，“高不確定性規(guī)避的社會特征是人們的高度焦慮，具體表現(xiàn)為神經(jīng)緊張、高度壓力和進(jìn)取性”，這種性格的人比較容易形成猜疑心理。地理文化學(xué)者的研究也表明，土地狹窄、資源匱乏、擁擠不堪的居民比較容易形成過度的猜疑心理。
    文化差異會增多組織中的猜疑現(xiàn)象，不同文化背景的員工在一起工作時，由于語言、思維方式存在差異，生活、工作習(xí)慣不一樣，互相之間的溝通、交流會產(chǎn)生不同程度的障礙，這是猜疑現(xiàn)象增多的重要原因。
    社會環(huán)境是影響猜疑心理的重要因素，當(dāng)今時代急劇多變，社會發(fā)展日新月異，科技創(chuàng)新層出不窮，在這樣的環(huán)境下，浮躁、淺顯、功利、攀比成為產(chǎn)生猜疑的良好土壤。
    職業(yè)特征在很大程度上也會對猜疑產(chǎn)生不可估量的影響，一些涉及與人交往的職業(yè)，如教師、社會活動家，以及所有組織中的管理者、領(lǐng)導(dǎo)者都將面對處理猜疑的復(fù)雜事件。
    2、個體因素
    個體差異：J.M.Digman等人認(rèn)為，人們有五項人格特質(zhì)，外傾性、隨和性、責(zé)任意識、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗的開放性。外向、隨和、開放、情緒穩(wěn)定的人容易交往，孤僻、內(nèi)向、憂郁的人比較保守，而過度的猜疑往往產(chǎn)生于那些心胸狹窄、性格孤僻的人中，這類人屬于偏執(zhí)型人格，《中國精神疾病分類方案與診斷標(biāo)準(zhǔn)》（CCMD-2-R）描述了偏執(zhí)型人格的特征：（1）廣泛猜疑，常將他人無意的、非惡意的甚至友好的行為誤解為敵意或歧視。（2）將周圍事物解釋為不符合實際情況的“陰謀”。（3）易產(chǎn)生病態(tài)嫉妒。（4）過分自負(fù)，若有挫折或失敗則歸咎于人，總認(rèn)為自己正確。（5）好嫉恨別人，對他人道歉不能寬容。（6）脫離實際的好爭辯與敵對，固執(zhí)地追求個人不夠合理的權(quán)利或利益。（7）忽視或不相信與患者想法不相符合的證據(jù)。如果組織中有這類人存在，猜疑現(xiàn)象一般會增多而且會不斷升級。
    家庭因素：家庭結(jié)構(gòu)、家庭內(nèi)部的人際關(guān)系、家庭教育的價值導(dǎo)向是影響組織成員猜疑心理的重要因素，單親家庭或家庭內(nèi)部關(guān)系緊張的人易于產(chǎn)生猜疑心理，成長于自我中心主義為家庭教育價值導(dǎo)向的人也比較容易陷入猜疑的狀態(tài)中。
    人性弱點：培根《論猜疑》中說，猜疑的根源產(chǎn)生于對事物的缺乏認(rèn)識。由于信息不全面或不對稱導(dǎo)致的認(rèn)知偏差，由于主觀上歸因不當(dāng)，由于人類心智局限導(dǎo)致的有限理性，由于認(rèn)知的循環(huán)證實，所有這些人性弱點的因素都將促使猜疑的出現(xiàn)。
     3、組織因素
     任務(wù)的過程沖突，指的是任務(wù)完成過程中先后順序的不協(xié)調(diào)，這樣一來比較容易導(dǎo)致前后“工序”的員工產(chǎn)生猜疑和抱怨。
    組織文化狹隘，有些組織信息不公開，封閉、保守，形成一種狹隘的組織文化，這樣的組織往往會培植猜疑。

    調(diào)整組織成員猜疑心理的幾點思考
    1、在組織內(nèi)樹立健康的心理標(biāo)準(zhǔn)
    一個沒有健康心理標(biāo)準(zhǔn)的組織，會因為社會因素、組織因素、個人因素而不斷陷入猜疑狀態(tài)之中，而如果組織內(nèi)明確了健康的心理標(biāo)準(zhǔn)，就會有效調(diào)整員工的心態(tài)，從而大大減少猜疑現(xiàn)象的發(fā)生。近年來，我國的心理學(xué)專家就心理健康問題得出了七個尺度：（1）現(xiàn)實性尺度，立足現(xiàn)實根據(jù)，不以幻想代替現(xiàn)實，不會毫無根據(jù)地猜疑他人。    （2）自尊性尺度，尊重自己，也懂得尊重他人。（3）積極性尺度，熱愛生活，積極面對人生。（4）責(zé)任性尺度，對自己負(fù)責(zé)，也對他人和社會負(fù)責(zé)。（5）自知力尺度，正確認(rèn)識自己，避免行為角色錯位。（6）自制力尺度，有清晰的是非觀念、道德標(biāo)準(zhǔn)、法制意識。（7）人際關(guān)系尺度，與人正常交往。
    2、正確區(qū)分過度猜疑與一般懷疑
    過度的猜疑是一種心理病態(tài)，是個人進(jìn)步、組織發(fā)展的絆腳石，它對所生的疑問不是取探索求知的態(tài)度，而是用想當(dāng)然的思維憑空得出結(jié)論。過度猜疑不是將事實作為材料源，而是以感覺作為起點，經(jīng)過循環(huán)證實之后，進(jìn)而形成極端的主觀認(rèn)知，于是就有了緊鎖心理防線、為自我設(shè)置思想牢籠的現(xiàn)象，也有了“以小人之心度君子之腹”的現(xiàn)象。員工若是過度猜疑，勢必傷及自身，破壞人際關(guān)系，影響個體工作績效；領(lǐng)導(dǎo)者若是過度猜疑，則易孤獨無常，破壞團隊關(guān)系，影響團隊績效；組織若是存在猜疑狹隘的文化，則會影響組織績效，阻礙組織的發(fā)展！
    然而，猜疑也絕非洪水猛獸。在一定的情境下，適度的猜疑有時候還可以起到正面的促進(jìn)作用。比如，因為有對他人的猜疑，個體可能更加努力地提高自身工作能力，并為組織作出更多的貢獻(xiàn)；因為有對其他團隊的猜疑，團隊成員可能更加團結(jié)一致，團隊績效更加突出；因為有對其他組織的猜疑，組織可能更致力于打造核心競爭力，從而提高了組織的競爭優(yōu)勢。不管是基于客觀環(huán)境所迫，還是基于主觀意愿，從某種程度上而言，個體、團隊、組織是在一定的猜疑中不斷前進(jìn)的。
    進(jìn)一步而言，適度的猜疑又不如科學(xué)的懷疑精神。馬克思在1843年的《自白書》中，曾經(jīng)說過他的格言是“懷疑一切”，馬克思的“懷疑”是探尋、奮斗、進(jìn)步，這也是一種“猜疑”，是科學(xué)的猜疑精神，比如費爾巴哈猜想。它強調(diào)的是，生疑是求學(xué)之始，質(zhì)疑是學(xué)習(xí)之端，釋疑是收獲之果。這種“猜疑”對個人進(jìn)步、對團隊發(fā)展、對組織壯大意義深遠(yuǎn)，這是一種我們需要提倡并努力追求的精神。如果能將組織中的各種猜疑調(diào)整為科學(xué)的懷疑精神，那將達(dá)到組織文化的理想之境。
    3、將“猜疑調(diào)整為科學(xué)的懷疑精神”貫穿于整個管理過程
    （1）營造開放、信任的組織文化，信息公開，參與決策，運用自我管理團隊等方式，努力營造寬松、和諧的環(huán)境，鼓勵員工科學(xué)懷疑，激發(fā)員工自我創(chuàng)新能力的發(fā)揮。
    （2）招聘錄用環(huán)節(jié)設(shè)置適當(dāng)?shù)男睦頊y試，通過測試了解應(yīng)聘員工的心理狀況，一方面剔除有嚴(yán)重人格缺陷的申請者，錄用那些有科學(xué)懷疑、自我創(chuàng)新能力的員工，另一方面記錄被錄用員工有待加強的心理素質(zhì)維度，作為今后員工學(xué)習(xí) 的重要內(nèi)容之一。
    （3）組織社會化過程中強調(diào)科學(xué)懷疑精神，組織社會化是指員工適應(yīng)組織所經(jīng)歷的過程，在這個過程中，組織要幫助員工樹立正確的自我觀念。個體只有樹立了正確而穩(wěn)定的自我觀念，才能正確認(rèn)識自己、客觀評價自己，合理要求自己，了解并愉悅地接受自己的優(yōu)點和缺點，同時，個體因為對自己更加了解，由己及人，也就更能客觀地評價別人，接納并理解別人的錯誤和缺點，包容組織及社會中的不足與瑕疵，在此基礎(chǔ)上更深入地理解組織所倡導(dǎo)的開放、懷疑、創(chuàng)新精神。
    （4）結(jié)合職業(yè)發(fā)展，提高員工心理認(rèn)知水平，保證員工創(chuàng)新水平的持續(xù)發(fā)揮。合理的認(rèn)知來源于開闊的心胸、全面的信息、正確的方法。組織可以舉辦一些心理講座，指導(dǎo)員工掌握心理健康的理論知識，提高自我調(diào)整能力，強化員工的健康心理結(jié)構(gòu)，保證員工創(chuàng)新水平得到充分的發(fā)揮。美國心理學(xué)家Albert Bandura說：“一個人的能力深受自信的影響。能力并不是固定產(chǎn)生，能發(fā)揮到何種程度有極大的彈性。能力感強的人跌倒了能很快爬起來，遇事總是著眼于如何處理，而不是一味擔(dān)憂。”
    （5）績效評估既突出業(yè)務(wù)業(yè)績及組織目標(biāo)，也要注重引導(dǎo)員工健康的心理，從員工心理的發(fā)展、從員工健康的道德因素來考慮績效評估方法及評估過程，向倡導(dǎo)科學(xué)的懷疑精神傾斜。
    （作者單位：廣東工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院）