企業文化：公司“軟”管理！

     企業文化 建設是企業發展強大的內在驅動力量。優秀的企業文化對企業發揮著重要作用：首先，企業文化具有凝聚作用。企業文化是一種“粘合劑”，可以把廣大員工緊緊地粘合、團結在一起，使員工明確目的、步調一致。從根本上來說，企業員工隊伍凝聚力的基礎是企業的事業目標。企業文化的凝聚力來自于企業根本目標的正確選擇。

    如果企業的事業目標既符合企業的利益，又符合絕大多數員工個人的利益，即是一個集體與個人雙贏的目標，那么說明這個企業凝聚力產生的利益基礎就具備了。否則，無論采取哪種策略，企業凝聚力的形成都只能是一種幻想。其次，企業文化具有導向作用。

    導向作用包括價值導向與行為導向。企業核心價值觀與企業精神，發揮著無形的導向功能，能夠為企業提供具有長遠意義的、更大范圍的正確方向與重要方法，從而把企業與個人的意志統一起來，使企業更快、更好、更穩定地生存與發展。

    企業文化在公司內部能否真的深入人心，起到應有的作用，我們還需要拭目以待。如何使企業文化不流于形式，不淪落成“曇花一現”的流行術語，還需要我們做很多深入細致的科學研究。中層管理與職業化專家李繪芳在企業做調研和咨詢的時候發現，國內很多公司對企業文化的理解還停留在相當粗淺的水平上，尚未真正理解企業文化的根本作用。

    比如一次，筆者與一位公司負責人聊天，該負責入主動談到公司核心價值觀的重要性。當被問及其所在公司的核心價值觀是什么時，他回答說：“都寫在我們企業文化大綱里了。”“那具體是什么內容呢？”他沉思片刻說：“一時還真說不上來。”其實，企業文化是維系企業持續發展的。企業因為成功而產生成功要素，這些要素中，有些是保持企業生存和發展的必然因素，有些則帶有偶然幸運或者神奇的色彩，有些只能是短期的因素。

    但無論是如何成功的，企業都會面臨一個無法擺脫的問題：如何在外部快速變化和內部不斷變革的環境中維系企業健康持續的生命?這個核心問題就是企業文化的關注點。哪些要素是必須保持的，哪些是必須摒棄的，哪些是必須提升的和補充的。比如，老員工在敘述什么，新員工在好奇什么，管理人員在教導什么，外聘人才在埋怨什么，都能從各個角度來幫我們驗證企業文化的真確性。

    由于歷史的原因，一些企業是從國有企業改制過來的，即使是新成立的民營企業，他的管理人員和員工或多或少都受國有企業的影響。因此他們有很多不正常的心態和現象。

    由于筆者在企業文化方面咨詢和學習 中的感受和見聞，我舉幾個例子，第一個：司機和老總的故事。司機每日 早上6點鐘起床，接董事長上班，他起得比董事長早；晚上把董事長送回家以后再回家，睡得比董事長晚。但是董事長拿年薪，司機問怎么這么不公平，我起得比你早，睡得比你晚，但是我的工資比你低，這就是一種心態。大家不可以忽視這種心態。

    老總拿高年薪，坐著好轎車，住著好房子，過著很有尊嚴的生活，還有分紅；而普通員工不一樣，工資收入與老總相差很遠，沒有車子，也不能買最好的房子，也享受不到很多的尊嚴，要經常被罰款、被處罰、被批評，沒有自由。

    那么如何讓普通員工，比如最底層的清潔工，廣東的我不知道，像內地企業最底層的就是清潔工和保安，他們工資最低，工作時間最長，但是能否讓底層的保安和清潔工也能感覺到企業的輝煌、發展也要靠他。

    但實際這也不難，只是大家沒有去細想。假如我家有5個兄弟，我是最小的（湖北叫老幺，廣東叫老五），老大坐的是奔馳，我肯定會到處跟同學講，我老大是坐奔馳的，我會有一種自豪感。我是企業的老大，我坐奔馳，員工為什么會沒有自豪感呢？他們應該會有的！其實大家都是可以做到的。我講的兩個例子，守門的保安和掃地的清潔工他們就有成就感。

    實際上大家認真想想就是這個道理。如果清潔工不掃好地，接待客戶的時候，客戶會認為企業的管理不好，管理不好，你企業的品牌肯定也不好，他就不愿意買你的產品；如果保安不盡職，讓別人把東西都偷跑了，把設備都拿走了，企業也實現不了100億。實際清潔工、保安和企業就是這個關系。

    當被問及其所在公司的核心價值觀是什么時，他回答說：“都寫在我們企業文化大綱里了。”“那具體是什么內容呢？”他沉思片刻說：“一時還真說不上來。”其實，企業文化是維系企業持續發展的。企業因為成功而產生成功要素，這些要素中，有些是保持企業生存和發展的必然因素，有些則帶有偶然幸運或者神奇的色彩，有些只能是短期的因素。

    但無論是如何成功的，企業都會面臨一個無法擺脫的問題：如何在外部快速變化和內部不斷變革的環境中維系企業健康持續的生命?這個核心問題就是企業文化的關注點。哪些要素是必須保持的，哪些是必須摒棄的，哪些是必須提升的和補充的。比如，老員工在敘述什么，新員工在好奇什么，管理人員在教導什么，外聘人才在埋怨什么，都能從各個角度來幫我們驗證企業文化的真確性。

    一個企業就像一個家庭，如果讓每個員工都感覺到，他的工作對這個家庭來說是多么重要，那么統一的價值觀就形成了！一旦形成，這種力量是不可抗拒的，就能像小平理論一樣，會改變企業的命運。前不久，李繪芳老師了解到，一家企業招了一名 北大 的學生，學社會學的。因為一到企業就給他月薪6000元，所以他有一個困惑。

    他問經理，他說我師傅每個月只有2500元，我這個徒弟卻拿6000元，他會不會恨我？經理告訴他，這在過去的企業的的確確是做不到的，但是現在企業可以做到。為什么？因為有統一的價值觀；因為不用這種方法就招不到北大、清華的高材生；因為員工認識到，雖然現在這些大學生的月工資值不了6000元，但是未來會值6萬、60萬、600萬，6000萬……對于這個很簡單的一個道理，李繪芳老師這樣解釋：我們每家都有小孩子，從來不干活，但是我們總是把最好的給他吃，因為小孩是我們家庭的希望，他們長大后肯定能成大業。就是這個道理。

    我碰到一個加拿大華人，在大陸投資棉紡廠。他告訴我，他把重慶大學的學生招過來，7年招了12個全跑了。我問他給多少錢一個月，他說女同志800，男同志1500，我說那我都跑了。他說想給大學生多點，但那些主管的工資都只有1500，如果超過了主管，主管們就會跑。我說你錯了，因為你沒有形成文化，沒有建立統一的價值觀。后來這位老板學了企業文化，招了很多中國紡織名校的學生。