合資企業的跨文化管理對策

   本文是抽取經盛4月份即將由機械工藝出版社出版的《企業靈魂－企業文化管理完全手冊》中的部分內容，它是經盛管理咨詢文庫的企業文化實操叢書的第一本。本書強調理論與實踐并重，將目前國內外最流行的企業文化理論以及相關知識都做了介紹，力求理論體系化，操作實踐化，是當前介紹企業文化理論最完善的書籍之一。同時將我們一些實踐案例都在書中做了介紹，務求讀者能夠盡早掌握企業文化的實操流程。接下來我們將會陸續推出文庫的企業戰略、人力資源和品牌營銷等其他系列叢書。本文是經盛管理咨詢叢書中《企業靈魂－企業文化管理完全手冊》書中觀點連載之七。

    一、共同價值觀管理在企業內部逐步建立起共同的價值觀作為文化重要組成部分的價值觀，是一種比較持久的信念，它可以確定人的行為模式、交往準則，以及何以判別是非、好壞、愛憎等。這里所講的“文化差異”也主要是指以價值文化為核心的社會文化的差異，它更容易引起文化沖突。不同的文化具有不同的價值觀，人們總是對自己國家的文化充滿自豪，大多數人總是有意無意地把自己的文化視為正統，而認為外國人的言行舉止總是稀奇古怪的，而事實上，這些看似古怪的言行舉止、價值觀念對該國人民來說是再自然不過的了。因此，我們要盡可能地消除這種種族優越感，注意對對方的文化尊重和理解，以平等的態度交流。在此基礎上,找到兩種文化的結合點，發揮兩種文化的優勢，在企業內部逐步建立起統一的價值觀。美國管理學家彼得斯和沃特曼指出“我們觀察的所有優秀公司都很清楚它們主張什么，并認真地建立和形成了公司的價值標準。事實上，如一個公司缺乏明確的價值準則或價值觀念不明確，我們很懷疑它是否有可能獲得經營上的成功。”企業必須形成集體的力量，才能保證企業立于不敗之地。建立共同價值觀，可以提高員工的凝聚力、向心力,人們為著共同的目標而奮斗時，往往忽視導致沖突的因素。

    二、跨文化學習 進行跨文化的學習 是防治和解決文化沖突的有效途徑。作為中外合資企業，要解決好文化差異問題，搞好跨文化管理有賴于一批高素質的跨文化管理人員。因此，雙方在選派管理人員時，尤其是高層管理人員，除了要具有良好的敬業精神、技術知識和管理能力外，還必須思想靈活，不守成規，有較強的移情能力和應變能力；尊重、平等意識強，能夠容忍不同意見，善于同各種不同文化背景的人友好合作；在可能的情況下，盡是選擇那些在多文化環境中經受過鍛煉的人及懂得對方語言的人。

   當前我國合資企業中，絕大多數都偏重對員工的純技術學習 ，卻忽視了對員工尤其是管理人員的跨文化學習 。而跨文化學習 恰恰是解決文化差異，搞好跨文化管理最基本最有效的手段。通常來講，跨文化學習 的主要內容應包括：   

   （1）對方民族文化及原公司文化的認識和了解，包括研討會、課程、語言學習 、書籍、網站、討論和模擬演練等等方式。有些情況下還可以聘用文化顧問，指導員工跨越不熟悉的文化領域。跨文化學習 的主要內容有對文化的認識、語言學習、跨文化溝通及沖突處理、地區環境模擬等。這樣可以縮小可能遇到的文化距離，使之迅速適應環境。

   （2）文化的敏感性學習 ，訓練員工對當地文化特征的分析能力，弄清楚當地文化是如何決定當地人的行為的，掌握當地文化的精髓。較為完善的文化敏感性學習 能使員工更好地應付不同文化的沖擊，減輕他們在不同文化環境中的苦惱、不適應或挫敗感，促進不同文化背景的人之間的溝通和理解，避免他們對當地文化形成偏見。

   （3）文化的適應性訓練，派到海外工作或者出差，讓他們親身體驗不同文化的沖擊，或者把他們留在國內，與來自不同文化背景的人比如總部的外籍員工相處，員工可以通過實踐經歷和海外出差獲取應對其它文化的技能。這也就是所謂“丟到水里學游泳”的方法。這種方法是令人痛苦的，但最終將會引發學習的過程。

    （4）語言學習 。

   （5）跨文化溝通及沖突處理能力的學習 ，建立各種正式非正式的、有形無形的跨文化溝通組織與渠道。

   （6）關系建立，通過引導不同文化背景的員工建立工作和生活關系，促使不同文化的更快適應。例如，在跨文化學習 方面，許多公司都采取了很多措施，比如日本富士通公司為了開拓國際市場，早在1975年就在美國檀香山設立學習 中心，開設跨文化溝通課程，為期四個月。韓國三星公司每年都會派出有潛力的年輕經理到其它國家學習，學習計劃由學員自己計劃 。但是公司提出一些要求，例如學員不能坐飛機，不能住高級賓館，除了提高語言能力外，還要深入了解所在國家的文化和風土人情等等。通過這樣的方法，三星公司培養了大批諳熟其它國家市場和文化的國際人才。通用電氣公司在內部設立企業學院——CrotonVille管理學院，通用電氣前行政總裁杰克·韋爾奇每月都要花兩天時間親自到CrotonVille給他的經理們講課，十幾年風雨無阻，CrotonVille成為通用電氣全球發展的"引擎"。