管理好“明星團隊”

明星云集的團隊并不一定取得成功，因為優秀的團隊不是把一群優秀人放在一起，而是需要他們有機地組合，各盡所能，以產生預期的明星效應。而現實中，所謂的“夢幻團隊”無法實現“夢幻結局”，往往因為以下的原因：

* 明星技能重疊，明星間缺乏技能互補，從而難以產生1+1>2的合力效應；
* 明星缺乏內在激勵去追求完美和卓越。在明星們經歷了諸多世界級比賽并贏得冠軍之后，似乎沒有什么能夠使他們繼續催蹄奮進；
* 明星過多注重個人名利而未能把團隊的勝利作為奮斗目標；
* 由于明星過多，造成明星小集團左右團隊意志的局面，使得總體戰略和戰術不能得到有效實施；
* 團隊過多地將寶押在少數幾位明星身上，未能將個人技能和長項轉化為組織的能力，從而使得團隊面臨潛在的風險；
* 缺乏內部競爭機制——一旦冠以明星頭銜，便可以安于現狀、故步自封，盡管個別明星的專業技術已過時。

明星正是由于本身所具有的特殊才能而受到人們的追捧，對這些“明星”的嬌寵，使得明星們自恃其才、自高自傲、難以合作。由于習慣于別人的頂禮膜拜，他們對自身地位、名譽的關心程度超過了對團隊目標的承諾。

那么如何讓夢幻團隊產生夢幻結果？翰威特發現，最佳雇主、杰出領導力公司和兩位數增長的公司能夠不遺余力地發展和有效地管理明星（高潛質人員），他們發展這些明星的手段也更加多樣靈活。相應地，對這些明星和明星團隊的有效管理，讓明星充分發揮了自己的潛質，從而為組織或團隊創造了“夢幻結果”。以下數據表明越復雜的工作，明星員工和一般員工在勞動生產率上的差異就越明顯，最高可以高出120%。那么，他們如何使“明星員工”融合在團隊中并產生高效能的化學反應？（圖表1）

明星團隊的成功要素
1. 選拔合適的明星隊員
明星是什么？在團隊中我們所指明星包含哪些特質？

明星隊員不僅是指具備特殊才能、并能產生非凡業績的個體，而且指認同團隊價值觀、并能夠融入團隊文化的個體。所以這些高績效的組織或團隊在選擇團隊隊員時總是從兩維角度評判，而非單純從個人才能和業績來選擇人才。這是一個團隊如何定義成功的基本點，也是選擇團隊隊員的基本指南。諸多體育比賽和經營案例已證明了，憑少數技能超群的明星可能取得一時的成就和業績，但組織和企業要保持可持續的發展并常勝不衰，還是要選拔與團隊文化和價值觀相吻合并具備互補技能的明星隊員，借助這些隊員的影響力和專業技能打造團隊的整體實力。選拔團隊隊員時，我們可以根據以下的工具來確定團隊隊員的合適性從而做出選擇決策，而非大牌明星一味“拿來”。（圖表3）

有了合適的明星隊員并不能保證團隊的成功。團隊領導還必須用宏偉遠大的目標激勵明星隊員不斷追求卓越。宏偉遠大的目標可以促使大家團結，這種目標光芒四射、動人心弦、簡潔有力、催人奮進。這些宏偉目標的背后是由團隊持之以恒的核心理念和崇高的使命感來支持的。

宏偉遠大的目標是動態的，隨客戶和市場的變化而變化，而恪守不移的核心理念將會在相當長的時間內保持穩定。下述宏偉目標都隨著時間的推移有所改變，但這些目標的確激勵團隊成員為之努力和奮斗。要思考：團隊是否具有清晰的、恪守不移的核心理念和充滿感召力的宏偉目標？是否包括明星隊員在內的每位隊員都明確了解這些核心理念和宏偉目標，并愿意為此而奮斗？（圖表4）

2. 讓明星隊員做合適的事情

不同的人性格和特長都有所不同，明星隊員也是這樣，因而團隊領導要知人善任、物盡其用、人盡其才。那么，如何發現明星隊員的優勢及短板？五緯性格測試（FACET5）是一種行之有效的工具。每個人的個性都由五個基本要素所造就，它們分別是意志力、精力、愛心、控制和情緒性。其中，情緒性與其它四要素互動而對自信、應付壓力的能力和個人的情緒狀況產生影響。五緯性格測試就是用與五大基本要素相關的標準問題來對不同的個體進行測試，其結果大體可分為17種剖像，分別被形象地稱為：建筑師、探險者、支持者，控制者、推銷者、引導者、教練、實干者、創業家、倡導者、發展者、傳統者、演講者、理想主義、通才、專才和變色龍。五緯性格測試還總結了因個性而造就的不同個體在團隊中的角色定位問題，分析個性所展示的職業發展傾向，并提示團隊領導如何有效地管理不同個性剖像的團隊隊員。

例如，建筑師個性剖像的特點是具有強烈的使命感，豐富的想象力，但同時又以自我為中心，極其自主獨立。具有“建筑師個性剖像”的隊員最看重的是自己在團隊中的影響力、創造性、自我空間和自由度。對他們進行管理時，相應地就應該賦予他們責任與權限，分派給他們富于挑戰性的任務，為他們指明職業發展方向，并當面認可他們的成功。（圖表5）
創業家個性剖像的特點是自信、外向、方向明確、堅持己見，但他們有時會不體恤、不關懷別人。能夠激勵他們的是白手起家、全面負責、勞有所得，以及領導具有實干精神的團隊隊員。因而對他們的管理應充分授權、給予支持，將其工作成效和職業生涯發展、地位提升等都有機地結合起來。（圖表6）

3. 建立合適的激勵機制
在一支不斷追求卓越的團隊中，總會存在明星隊員、堅實的貢獻者和績效欠佳者。團隊領導的作用在于有效地將這些隊員區分開來，并對他們采取不同的管理手段。對待明星隊員，應利用各種精神和物質手段讓明星隊員感到團隊對他們的特別認可和欣賞，并鼓勵他們更上一層樓；對待堅實的貢獻者，應讓他們了解團隊對他們的認可，并鼓勵他們向明星業績水平努力；對績效欠佳者，應表明期望和要求，并給予相應的指導和學習 。不同的管理手段為的是一個目的：引導全隊隊員朝著宏偉遠大的目標方向努力，向更高更強的結果邁進。(圖表7)
團隊領導需要思考：你是否敢于并善于在你的組織或團隊中進行區別化的管理，并且像高績效組織或團隊那樣將其做到極致？你是否曾向明星隊員表示過特別的、由衷的感謝，并且讓60%-70%的堅實貢獻者們感受到他們對團隊的價值，而非團隊中的“二等公民”？績效欠佳者是否因團隊的績效標準不斷提高而奮起直追，或另擇其業？

對明星團隊的管理是動態的，得到有效管理的明星隊員們驅動整個團隊的績效水準不斷提高。今日之星不一定是明日之星，也不可能是永久之星。明星們只有追求更高的目標，才能穩坐明星的“寶座”，而那些堅實的貢獻者們只有奮起直追才能趕超明星，績效欠佳者若再不思進取則將被自然淘汰。

當然，支持這樣充滿活力的明星動態管理系統離不開激勵機制和隊員發展機制。支持團隊合作的獎勵機制向包括明星隊員在內的團隊隊員傳遞團隊合作重要性的信息。通常，所有團隊都談論團隊合作的重要性，但并非每個團隊都能將團隊合作融入其獎勵機制和發展、晉升機制。所以在這樣的團隊中，個人英雄主義比比皆是，隊員們相互攀比拆臺，造成團隊精神渙散，雖然明星云集，卻也戰績平平。（圖表8）

鼓勵團隊合作的獎勵機制將個人的一部分報酬，尤其是浮動薪酬，和團隊結果有機地結合起來。同時在進行年度固定薪酬調整時，也會考慮個人在團隊合作方面的表現。例如在個人全部現金收入中，75%為固定薪酬，25%為浮動薪酬。在25%的浮動薪酬中，有70%與個人業績掛鉤，以獎勵明星隊員在個人業績以及堅持團隊價值觀和團隊文化等方面的出色表現；另外30%與團隊結果掛鉤，只有團隊達成既定目標，個人才能得到這部分的浮動薪酬，以此鼓勵隊員協同作戰，將個人利益和團隊利益有機地捆綁在一起，為實現團隊的共同目標而努力。同時，明星隊員也需要不斷地成長和發展，才能對團隊產生幾何級的貢獻，這包括其個人的貢獻和由他們所帶動的其他隊員的貢獻。

4.不斷衡量團隊合力和效能
團隊是這樣一群人的組合，他們共享價值觀和目標，具備互補技能，并具有團隊奉獻精神。個人的發展將有助于團隊的發展。同時，不斷衡量團隊作為一個整體所產生的合力和效能是團隊改進和提高的重要環節，它確保團隊能夠及時發現自身問題，及時解決問題，防患于未然。優秀團隊的特質體現為：客戶導向，注重實效，關注社會，協同合作，不斷創新和以人為本。對這些團隊特質進行考量就可以明白，為什么有些團隊的合作方式更加高效，并且能夠達成團隊所有隊員都認可的明智決策；而有些團隊的合作方式比較低效，總是導致團隊制定出平庸的、不能廣為接受和認同的決策。

團隊風格評估(GSI)是評估團隊決策過程中團隊行為表現的一種工具。它為團隊提供意義非凡、具體實用的反饋，團隊可以從中掘取重點，準確聚焦在亟待改善的團隊行為方面。研究表明，建設性的組織和防衛性的組織在經營業績上有著巨大差異，越是富有建設性的組織或團隊，其經營業績就越是出色。而優秀的團隊領導不斷衡量團隊的有效性，未雨綢繆地提升團隊整體作戰實力。

團隊風格評估(GSI)工具是一個衡量人類思維和行為的量化工具，通過使用12種風格表盤評估團隊在合作過程中，其風格是更具建設性，還是更具防衛性。人類思維方式可能千差萬別，但這些看似無序的思維可以歸結為12種思維和行為方式，并可進一步被歸納為三大風格：（圖表9）

* 建設性風格(形象化地表示為藍色)：特點為追求卓越、自我實現、鼓勵他人和善于合作。這種風格幫助團隊有效合作，從而產生卓越的團隊成果；
* 消極性防衛風格(形象化地表示為綠色)：特點為討好他人、循規蹈矩、依賴他人和等待觀望。這種風格阻礙團隊積極進取，勇于創新；
* 進攻性防衛風格(形象化地表示為淺綠色)：特點為刻薄嚴厲、獨斷專行、攀比競爭和吹毛求疵等。這種風格阻礙團隊形成和諧的氣氛，造成團隊成員間的競爭，而不能集中精力在實現團隊目標上。
 

（戚序，翰威特咨詢有限公司高級咨詢顧問。）