——招聘總監(jiān)招聘能力提升的系統(tǒng)訓(xùn)練
【課程學(xué)時】2天
【培訓(xùn)對象】HR
【課程收益】
本課程從企業(yè)聘用管理實際出發(fā)，以招聘經(jīng)理的實踐操作為授課要點(diǎn)，講授有關(guān)聘用的基本理論、招聘實戰(zhàn)常用技巧和工具，重點(diǎn)講述職位要求的各個要素評估方法、評估工具、面試操作技巧和方法、人員優(yōu)化技術(shù)等內(nèi)容。
【課程大綱】
第一節(jié) 選對人比培養(yǎng)人更重要
企業(yè)集團(tuán)管控與人力資源管理
· 人力資源邏輯模型
· 人力資源管理的模型
· 人力資源管理涉及的三個維度
· 企業(yè)的三種管控模式
選對人比培養(yǎng)人更重要
· 人力資源管理的層次
· 活動
- 頭腦風(fēng)暴:你最想聘用的員工特質(zhì)
- 視頻
· 招聘的本質(zhì)
第二節(jié) 對接戰(zhàn)略的工作分析機(jī)制
提高招聘效率和效度的四個途徑
對接戰(zhàn)略的工作分析機(jī)制
· 工作分析的流程
- 工作分析的成果
- 任職要求的17項要素
- 確定招聘職位的等級
- 實戰(zhàn):編制崗位說明書
· 定編流程
- 定編實例
第三節(jié) 靠譜的面試官隊伍建設(shè)
靠譜的面試官隊伍建設(shè)
· 三大聘用理念
- 選對人比培養(yǎng)人更重要
- 人崗匹配
- 寧缺毋濫
· 建立外部選才機(jī)制
· 建立內(nèi)部選才路徑
· 建立面試資格制度
- 面試官制度建立的幾個要點(diǎn)
第四節(jié) 招聘渠道建設(shè)和薪酬策略普及
契合企業(yè)實際的招聘渠道建設(shè)
· 招聘渠道的變遷
· 典型行業(yè)巨頭的招聘渠道
· 我們的選擇是什么？
人才與價格的對等理念普及
· 薪酬的分位與人員的價格
· HR務(wù)必做好薪酬策略的溝通
第五節(jié) 招聘流程建設(shè)要點(diǎn)
人員選拔的常用方法
常規(guī)招聘面試流程
評估招聘需求
篩選簡歷
筆試
電話邀約/電話面試
· 邀約實戰(zhàn)
面試前的準(zhǔn)備
· 設(shè)計《面試評估表》
· 設(shè)計面試時間
· 設(shè)計基于行為的結(jié)構(gòu)化面試問題
· 面試環(huán)境布置
- 設(shè)計面試座位安排
· 面試前的文字資料準(zhǔn)備
· 實戰(zhàn)：根據(jù)簡歷和JD設(shè)計面試試題及評分表
實戰(zhàn)：模擬面試
面試的四個核心流程及控制要點(diǎn)
面試技術(shù)
· 面試中的提問和追問技術(shù)
· STAR模型的應(yīng)用
· 面試中的追問技術(shù)
· 驗證候選人的關(guān)鍵能力
· 能力評估要點(diǎn)
錄用評估
背景調(diào)查
第六節(jié) 薪酬談判技巧
如何準(zhǔn)備薪酬談判
薪酬談判的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)
· 薪酬談判的三個關(guān)鍵
· 向?qū)Ψ皆儐柶谕?/p>
· 回應(yīng)對方的期望
· 打壓對方的期望
談薪策略的四步走
· 談薪策略四步走:壓
· 談薪策略四步走:拉
- 適度吸引 對癥下藥
· 談薪策略四步走:隱
· 談薪策略四步走:放
薪酬談判的五個步驟
· 開場白：開局階段掌握主動權(quán)
· 觀察試探
· 引導(dǎo)對方，說服對方，拒絕對方
· 小心收局，最后通牒，窮追不舍
· 讓步
· 案例分析與聯(lián)系
第七節(jié) 入職與試用期管理
入職前的準(zhǔn)備
入職管理
新員工的入職與轉(zhuǎn)正的關(guān)鍵點(diǎn)
新員工試用期管理
· 新員工試用期目標(biāo)計劃表
· 新員工培訓(xùn)計劃
· 淘汰不合格員工
人員離職的232現(xiàn)象
裁員項目管理
辭退面談五步法
離職中的工作交接
離職中的員工關(guān)系管理
第八節(jié) 內(nèi)部招聘-人才培養(yǎng)體系構(gòu)建
職業(yè)選擇的四個階段
XX公司管理干部選拔的方法
· XX公司管理序列通道學(xué)習(xí)地圖
· XX公司管理者選拔的目的
· XX公司管理干部評審工作流程
· 實戰(zhàn)：擬定一份你公司干部選拔的方案
XX公司專業(yè)技術(shù)序列人員選拔方法
· 項目成果及要實現(xiàn)的目標(biāo)
· XX公司任職資格工作整體安排
· XX公司專業(yè)技術(shù)序列評審工作流程
· 各職位序列任職資格標(biāo)準(zhǔn)
· 管理規(guī)范流程
個人職業(yè)生涯如何跟企業(yè)通道對接
注：實際課程會與課程大綱稍有差異。
