企業績效革命：從單一考核到全面績效管理的變革

現階段國內仍有為數不少的企業僅僅在實?單?的考核，也就是?初定績效計劃（?標），?底評分定級，然后把績效結果給??資源部門，以此來發績效?資或獎?。很多企業實?這種考核本意是希望更公平公正的按勞分配、憑貢獻發獎?，可到頭來，卻成了輪流做莊的?種形式，不但沒有達到公平公正按勞分配，?且還造成了?系列的管理問題，諸如企業戰略?標仍然?法落地；員?不但沒有被激勵，反?抵觸考核；管理者拒絕考核，不認同考核，應付考核等等。為什么會造成這些問題？績效管理為何在許多企業很難成功？筆者近年來在授課和咨詢的過程中?訪了200多家企業，調查了解了這些企業的績效管理現狀和問題，發現主要有以下?類原因：

?、績效管理的?的認識不清。很多企業中?層仍然存在著通過考核來合理發獎?，或者是為了發獎??做績效考核的思想意識，管理者為了考核?做考核，在這樣的狀態下，在很多企業?，有相當?部分的員?，會誤認為企業績效考核就是為了扣錢，降低??成本。可想?知，如果員?有了這樣的想法，員?和管理者之間，員?和企業之間必然是?種對?的關系，員?也很難去認同公司的績效考核，此時，企業的考核指標即使設計得再好，結果也往往只有?個%2B——%2B%2B流于形式！其實企業中?層管理者應該坐下來好好想想，績效管理的真正?的到底是什么？簡單說主要就是兩類：1、實現企業經營?標；2、管理者通過績效管理?具，幫助員?實現業績?標。

?、重結果輕過程。在考核就是為了發獎?的思想引導下，?論管理者還是員?，對于績效管理的注意?往往放在績效評分及結果上，管理者很少將精?真正放在幫助員?實現績效?標的績效溝通與輔導，以及績效反饋?談與改進上。員?和管理者的關系會越來越對?，到最后，管理者在績效管理中的??就變成了員?績效結果的審判員。可是，我們靜下來想?想（員?的績效?標到底是做出來的還是考出來的？），或許我們就會恍然?悟，我們之前的做法與績效管理的真正要達到的?的是背離的，員?的績效?標沒有完成，僅僅通過考是考不出好的績效，員?的業績?標沒有實現，企業的經營?標也就難以實現。

三、績效導向沒有形成企業意識融??化。在我們調查中發現有些企業員?很散漫！對績效結果?副?所謂的樣?。他們認為，只要我不犯?的錯誤，企業是不會拿我怎么樣！也不會隨意把我辭退。在這種情況下，很多員?會想：我何必要那么累呢，就這樣悠悠哉哉，我們每個?的獎?也不會少！再?個?年就拿退休?資了。可想?知，在這種類型的企業?，績效管理?怎么能夠做好呢？

四、技術上過于考究，盲?追求先進性。在調研過程中，有些企業的管理者甚?還沒弄明?什么是MBO？什么是BSC？什么是PBC？就開始盲?推?實施。試想，如果我們的管理者還沒弄明?這些?具，?怎么能指望我們員?能很好理解并?持這些?具呢，這些?具?怎么能夠為企業戰略落地服務呢？?怎么能為實現績效?的服務？所以，筆者認為，績效?具的引?，需要結合企業現狀、結合管理者管理現狀等進?系統考慮和導?，?家企業，績效管理從?到有的過程，必然伴隨從簡易到完善的過程，簡易不等于簡單，對于企業來說，只有適?才是硬道理！

五、管理者觀念沒轉變，管理能?不?。在調研過程中，有很多管理者和我表?，?前的績效管理不但沒有作?，?且還影響了他們的?常?作，影響了業務。他們跟我反映，為了完成部門業務，他們經常還要加班加點，可??資源部卻還要給他們添亂，?會?讓他們填績效計劃表，?會??要讓他們上交績效評分表，完了后?要求和員??談，還要簽字等等。管理者對績效管理是?臉的?奈。企業績效管理為什么會出現這樣的情況？其實主要是我們管理者把?常管理和績效管理分開來做來實施導致的問題。后來我和他們分享，如果我們企業現在不做績效管理，作為?位合格的管理者，?初你?樣要和員??起定?作?標，做?作計劃；過程中，每?周你也?樣要和員?坐下來聊聊?作進展情況，看看有什么問題需要你的幫助；到?底，你也?樣要和員?坐下來總結?下這個?的?作完成情況，有哪些需要改進？……想想看，這些是不是績效管理？其實，這些也是簡單的?常績效管理，企業沒有實施績效管理時，每個管理者都有?已的管理套路和做法，管理者也更習慣于?已的做法。這是管理觀念和對績效管理認知的問題，同時也是管理能?的問題，因為管理者對企業績效管理規范的做法真正沒有太多了解的時候，他們也就更傾向于?已每天都做的?常管理，因為那樣更穩當?些！然?，公司?要求實施績效管理，所以只能再應付?套。可想?知，這種狀況下，管理者怎么能不累呢？

那么績效管理應該怎么做才能更成功落地？才能使企業戰略?標真正落地？筆者認為企業需要?場績效管理變?。這場變?應該怎么做？請聽下節分解！