“人+生活”時代：人力資源管理的10種方式

眾所周知，“人”的價值對于現代企業來說正變得愈發重要。從某種程度上看，企業提供的任何產品和服務都是其員工的知識、技能和能力的直接產物，員工效能的充分發揮是決定公司是否能取得成功的重要因素。然而今天的科技力量已經為企業組織帶來了很多顛覆性的改變，比如員工工作與生活的界限開始變得模糊，而組織內部的傳統架構體系也被打破。

這些變化使得今天的HR部門需要面對很多全新的課題，包括如何利用移動和社交技術吸引和管理人才；如何管理多樣化的員工團隊；如何平衡團隊間的文化差異和代際沖突；如何更好地激發“銜著鼠標”出生的千禧一代們的工作潛能等等。

對于企業HR而言，今天的員工已經不滿足于被管理，他們需要更多的空間，特別是隨著千禧一代80、90后的崛起以及互聯網+的沖擊，這些80、90后在企業整個雇員中占據了非常大的比例，怎么樣去調動員工的積極性，怎么讓他們在工作中享受到樂趣、平衡工作和生活，能夠讓他們通過智慧或才能為企業去創造多的價值，這是當下企業HR所要思考的。

因此，我們今天的人力資源管理更應該是一種“O2O”的模式，即將人才管理的視角拓展到組織之外，超越員工工作本身的范疇，真正實現“以人為本”的現代人力資源管理。下面列舉了我們在實踐中獲取到的一些洞察，希望能給大家帶來啟發。

1. 像制定銷售策略一樣制定人力資源管理策略

現在開始思考企業未來需要的人才和團隊并非為時過早。解決這一問題的方式是像制定銷售一樣制定人力資源管理策略，并通過企業高層管理人員的參與，提升人才問題在企業中的重要性。然后通過與業務部門溝通協作，有步驟，有計劃地進行實施，這樣才能使優秀的人才和團隊成為公司業務發展的強大競爭力。

2. 像了解客戶一樣了解員工

如果企業能夠像重視產品和服務那樣重視員工，就會有效提升員工體驗，并且能夠吸引和留住最優秀的人才。HR可能會從一些常規報道中獲悉員工的離職率和賠償情況等，但實際上HR可以通過與員工在企業內工作產生的各種相關數據了解一些更有意義的問題，這些數據包括員工的位置數據、活動數據、財務數據和來自企業內社交平臺的非結構性情感分析等。

通過建立員工的個人數據檔案，包括收集一些用于社交、協作和職業發展目的的數據。專門的分析團隊可將員工隊伍和人才數據與業務和財務數據結合在一起，這些數據會賦予HR對于人才管理方面更深的見解。

3. 雇傭人力資源“鬼才”

一些被稱作“數據科學家”的專業人士已經開始運用情感分析和業務知識來幫助HR制定新的人才資源策略。他們并不是普通的人力資源從業者，他們非常善于探求“如何”和“為什么”。從哪里可以找到這種”鬼才”？看一看其它的業務部門，例如財務、產品開發或者甚至是營銷部門。通過與來自這些業務部門的數據分析專家協作，并借助集合了豐富的人才信息的數據庫，HR負責人就能夠將人力資源部門變成一個戰略性的業務職能，從而推動企業業務變革。

4. 通過個性化的員工體驗創造差異化優勢

到2020年時，在由云計算和社交技術支持的工作場所中將會出現5代人一起工作的場景。此前的一份調查顯示，80后以及千禧一代可能會在其職業生涯中選擇從事7-10份不同工作。今天的人才面臨著豐富多樣的職業發展選擇，因此企業需要通過差異化競爭來獲得最優秀的人才。有很多資源可以幫助企業創造個性化的員工體驗，例如社交媒體互動，即通過社交互動的方式對新員工進行入職培訓、采用更好的協作和移動辦公工具、定制化的薪酬/福利待遇和更加靈活的工作方式等。

5. 在工作場所中引入協作的文化

社交應用程序和協作技術永遠改變了我們的生活和工作方式。在應用到工作場所中后，這些社交技術也可改進溝通和提高生產率。許多工作都不是一個人都夠完成的。協作可產生網絡效應，可為企業創造出更大的價值。能夠促進協作的人力資源領導者將會顯著提升企業的績效。

6. 采用更智能化的招聘策略

從Linkedin、Facebook，到微信、微博，當今的求職者會通過各種社交媒體渠道來幫助他們找到合適的工作。人力資源部門可以利用這一趨勢，通過這些渠道接觸目標求職者。除了社交網絡之外，預測性排名工具可幫助人力資源部門自動化招聘信息發布過程，而求職者數據庫也可讓企業管理自己與求職者的關系。這些智能化的招聘策略可讓你從更廣泛的求職者庫中進行篩選，與求職者建立更緊密的關系，獲得更高的人才招聘投資回報。

7. 創造“游戲化”的培訓體驗

如何為移動化的員工團隊提供持續的學習機會？德勤的Josh Bersi說：“將員工培訓內容變得更具“情景式”或“游戲化”，能夠激勵員工學習，并促進員工之間的分享和互動。”

8. 重新思考員工績效考核

在當今以結果為導向的工作場所中，任何人的成功都取決于與他人合作的能力，這比他們是否能夠出色地獨立完成任何工作都更加重要。當員工和各級管理人員的行為能夠對企業，客戶以及合作伙伴帶來重要影響時，人才資源就成為了企業獲得成功的重要推動力量。人力資源部門需要認識到這一變化，并建立以業務成果為導向的全新的人才績效管理考核。

9. 全球化的人才管理體系

隨著全球化的不斷演進，人力資源將成為一種更具全球性的業務職能。當企業進入新的地域拓展業務時，會將一些人才派往特定區域，以滿足各地區的業務發展需求。而有效的全球性人力資源技術基礎能夠支持企業的全球化業務發展，并在充分滿足當地業務需求的情況下，有效控制人力資源管理成本。

10. 邁向云端

作為建立現代人力資源體系的一部分，企業需要為員工提供與他們相關的、個性化的，且可以其私人移動設備上運行的人力資源應用程序。部署并支持這些應用的最佳方式是云計算。CedarCrestone的數據顯示，基于云的人力資源管理系統所需要的員工人數僅是內部部署模式的三分之一。而且通過云來部署相應的解決方案能夠更加快速和靈活。

企業的收購行為、新產品發布或新市場拓展都會為人力資源管理帶來既激動人心而又富有挑戰的環境。為了將人力資源管理的重點放在員工體驗上，我們需要站在更高的層面來看待人力資源管理工作，包括從人+生活的角度看待團隊管理工作、建立鼓勵協作的工具和政策、采用更具個性化和吸引力的移動App等進行人才管理，并且讓管理層獲取洞察，使其能夠讓現代人力資源活動為企業業務帶來影響并做出更精準的決策。