對于老板來說，好不容易把80后搞明白，摸索了一套比較有效的管理辦法出來，90后又不一樣，原來那一套又不好使了，還得重新來研究。不但老板頭大，人事經(jīng)理們頭也大。
90后員工的特點，大家都是清楚的：
正面的：
熱情，有沖勁，容易接受新鮮事物，知識面廣，相對容易塑造團隊氛圍，對待遇的要求不再作為首要條件。
負面的：
責任意識差，規(guī)劃意識弱，嚴謹不足，容易放棄，不能吃苦，怕麻煩，脆弱，承壓能力弱，一不高興就走，而且還是突發(fā)性離職，提前連個招呼都沒有。
所以，老板說頭疼，人事部經(jīng)理也說頭疼，說頭疼的時候，有想過自己的問題么？
為什么管不好？有認真研究過問題背后的問題嗎？有分析總結(jié)90后的管理特征嗎？有導入過多少創(chuàng)新管理因素嗎？針對90后的員工，對他們是不是存在認識上的誤區(qū)？是不是還是在沿用過去的傳統(tǒng)管理模式？是不是還是針對70，80的管理模式？
光把責任都推卸到這些90后員工身上有用嗎？再者說了，這也不是頭疼下去就能解決的問題，畢竟90后越來越多，必將成為企業(yè)員工團隊的主流，再過幾年，00后都要出來了。
再不追問管理者自身原因，也不對問題進行深入研究，先假定這個問題無法解決，然后就說這是個普遍現(xiàn)象。牢騷發(fā)了一堆，看起來也把責任推卸到90后員工甚至是社會環(huán)境上，這又有什么實際意義呢？
在實際的應對思路中，往往是遷就，不敢進行硬性管理，不敢給更大的壓力，甚至還得要哄著他們，擔心這些90后隨時后離職，讓本來就緊張的人手更加緊張。
這種思路再持續(xù)下去，不但現(xiàn)有的管理問題無法解決，還會導致90后員工團隊的流動性越來越大，人事管理體系越來越脆弱。
一、真不能硬性要求？
誰都不喜歡被硬性要求，當然得要分是什么性質(zhì)，一些做人做事的基本規(guī)矩，例如尊重他人，不攻擊他人，遵紀守法，不搬弄是非，工作中的保持紀錄，信息確認，分類歸位等規(guī)矩，這是一定要，這不僅僅是企業(yè)的要求，而是一個社會人基本的做人做事準則。這些基本規(guī)矩都做不到的員工，留在企業(yè)也無價值，并且還會污染其他員工。
而對于一些企業(yè)內(nèi)部所制定的意識形態(tài)，例如 企業(yè)文化 ，各類信仰，效忠企業(yè)，企業(yè)精神之類，則沒有必要強迫員工接受，員工能接受是最好，不接受也不強求，畢竟現(xiàn)在個人價值觀是多元的，沒必要硬性要大家接受企業(yè)所制定的價值觀。筆者接觸過的某運動品牌大區(qū)經(jīng)銷商，老板信佛，逼著眾員工集體信佛，逼走許多90后，然后老板說90后不好管呀。
二、沒有規(guī)劃怎么辦？
90后員工缺乏規(guī)劃意識，那怎么辦？順著他們？那只會更糟糕，沒有基本規(guī)劃的員工更容易陷入茫然狀態(tài)，對工作中的障礙和困難沒有心理準備，更容易出現(xiàn)隨意性離職。
所以，員工自己沒有規(guī)劃意識，作為雇傭的企業(yè)方，就要主動來幫助員工導入規(guī)劃意識，至少，可以為員工提供一年度的職業(yè)規(guī)劃模板吧，可以做職業(yè)規(guī)劃示范給大家吧，可以有選擇性的幫助部分員工作職業(yè)發(fā)展回顧吧，員工的職業(yè)規(guī)劃意識淡漠，就更需要人事部門主動介入，主動幫助。若是員工自己沒規(guī)劃意識，企業(yè)也不幫一把，結(jié)果自然是更糟糕。
三、沒有責任心怎么辦
從表面上來看，90后對企業(yè)對工作沒有責任心，這導致做事不認真，不肯吃苦，不愿意承擔壓力，對困難的躲避思想嚴重，即便企業(yè)再三強調(diào)責任心如何如何也沒有用。
怎么辦？換個角度想一想：
1、員工對企業(yè)沒有責任心，那么他們對誰有責任心？
2、企業(yè)若是沒有辦法讓員工建立對工作的責任心，那么誰會讓員工重視對工作的責任？
答案是：父母！
在這個問題上，需要借助員工父母的力量，通過與員工父母的關(guān)系建立（家長福利品，定期餐聚，家長參與員工活動，優(yōu)秀家長評選，家訪）等等，來間接的實現(xiàn)員工對工作的責任心建立。
畢竟，大部分員工對自己的父母還是有責任心的，同時，我相信大多數(shù)父母是希望孩子做好當前的工作，并且是穩(wěn)定在這里的，也就是要有對工作的責任心。
讓員工對工作有責任心，企業(yè)有這個愿望，家長有也這個愿望，兩者合力，應該有許多辦法和策略可以來解決這個問題。
四、傳統(tǒng)的技術(shù)學習 系統(tǒng)
既然知道90后的員工變動因素大，存在隨時離職的可能，那么，就更要在學習 體系上進行改良，一是學習 分類型，二是學習 方式的改良。
傳統(tǒng)的學習 模式有幾個特點：
1、先假定員工會在公司里長期做下去，所以學習 計劃 是較為松散的，且多以老員工傳幫帶的形式來進行,
2、集中性的現(xiàn)場學習 也多是以單向的填鴨式知識技術(shù)灌輸為主
3、學習 內(nèi)容較為生硬，通俗化和趣味性程度不夠，別說90后，70后和80后都沒多少興趣聽下去
4、缺乏配套的技術(shù)手冊，相關(guān)的技術(shù)都只是通過言傳身教或是個人記憶。
這類傳統(tǒng)的學習 體系，與90后的特質(zhì)，及所存在的高流動性根本不匹配，導致學習 效率低，員工技術(shù)能力成長慢，工作效率也就無法提升，效率決定業(yè)績，業(yè)績決定收入，收入決定員工的情緒和離職率。
在針對90后員工的學習 體系方面，可考慮進行如下調(diào)整：
1、充分考慮到90后員工的不穩(wěn)定因素，及學習 成本的回收問題，應將學習 分類型，對于新入職的員工，得要有對應的入職快速學習 體系，既是在幾天的時間內(nèi)，對新進員工進行密集的集中學習 ，讓新員工在短期內(nèi)迅速掌握基本工作技能，在轉(zhuǎn)正后，再啟動在職的中長期學習 體系。
這種集中型的入職學習 ，一方面讓新員工快速熟悉工作，初步保證學習 成本的回收，另一方面，也可同步測試新員工的學習能力，若學習能力差的，可迅速淘汰，避免傳統(tǒng)做法中，先讓員工上崗，然后慢慢學習 ，等一兩個月時間，才發(fā)現(xiàn)員工學習能力差，再淘汰，對員工和企業(yè)來說，都是損失。
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