警惕這些容易被挖走的人才

 

    為了防止被報復(fù)，挖人一般通過獵頭公司來進(jìn)行同行直接挖人，這個在商業(yè)上是比較避諱的。專業(yè)獵頭機(jī)構(gòu)就是干挖人工作的，一般不會遭到報復(fù)之類的惡性循環(huán)。這就好比警察抓小偷，小偷一般不會報復(fù)警察，因?yàn)樽バ⊥凳蔷斓膶I(yè)職責(zé)之一，如果路人抓小偷，一般會會小偷報復(fù)，因?yàn)槟遣皇悄愕膶I(yè)職責(zé)。

 

    首先，公司老板要審視一下哪些類型的人容易被挖。

 

    1、做出成績，名聲在外的明星主管和骨干容易被挖。

 

    理由很簡單，這種人才做出的事情業(yè)界都看得到，已用實(shí)際的成績證明了自己的優(yōu)秀和價值，沒有被人盯上和被挖反倒說明他所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)做得不出彩了。

 

    2、專業(yè)技術(shù)人才容易被挖。

 

    一個 房地產(chǎn) 公司的工程師，現(xiàn)在跑到醫(yī)藥公司，基本沒辦法從事醫(yī)藥研發(fā)人員的工作，即使給他翻倍的工資，專業(yè)技術(shù)人才也沒法跨行業(yè)流動，另外專業(yè)技術(shù)人才對外界工資信息、行業(yè)行情等一般反應(yīng)都比較遲鈍，他們往往形成一個相對封閉的技術(shù)圈子。還有一個專業(yè)技術(shù)人才的崗位的替代性不強(qiáng)，企業(yè)愿意承擔(dān)更好的工資投入來補(bǔ)缺，這樣專業(yè)技術(shù)人才換個工作，工資張個30%-50%都比較正常，中間存在一些灰色地帶，就是獵頭公司的存在價值，專業(yè)技術(shù)人才被挖成功率就很高。

 

    3、相對對手有很大優(yōu)勢的業(yè)務(wù)的團(tuán)隊(duì)主管和骨干容易被挖。

 

    業(yè)務(wù)領(lǐng)先對手很多，說明這個業(yè)務(wù)是成功的，對手必然想要學(xué)習(xí)和追趕，最好和最直接的辦法就是整個團(tuán)隊(duì)地挖領(lǐng)先公司的人，即便挖不了所有的人，挖到核心主管，立馬就能移植過來，將差距迅速拉近，這個時候?qū)κ滞诮巧岬媒o錢、給位置和其他條件，誘惑力很大。

 

    4、管理比較強(qiáng)的主管易被挖。

 

    對于高速成長的創(chuàng)業(yè)公司，最難得的是管理經(jīng)驗(yàn)的主管，因此既有過大公司管理背景，又在成長型公司浸淫過的高管最受到需要業(yè)務(wù)擴(kuò)張的創(chuàng)業(yè)公司歡迎，這種人才能幫助高成長的創(chuàng)業(yè)公司扎穩(wěn)底盤，把公司老板的野心、狼性變成流程、體系化的進(jìn)攻。

 

    如何防范核心人才被挖？

 

    1、管理上高度敏感

 

    一般來講，跳槽之前的員工都有這樣那樣的微妙的異常表現(xiàn)，這個異常表現(xiàn)有時是變得更好，有的是變得更糟。比如愛爭論的員工突然變得非常溫和或者爭論的激烈程度大增； 績效 優(yōu)秀的員工變得平庸或者績效特別突出；愛遲到的員工變得準(zhǔn)點(diǎn)或者遲到的更厲害…，這些異常現(xiàn)場出現(xiàn)及時發(fā)現(xiàn)，一般在苗頭的階段，如果希望挽留還是比較有效的。

 

    2、離不開的通用人才多給點(diǎn)錢

 

    財務(wù)、行政等用得順手的通用人才，一般來講多給點(diǎn)錢就能解決問題。比如財務(wù)人員，原來在 房地產(chǎn)企業(yè) 做財務(wù)，現(xiàn)在要到醫(yī)藥公司做財務(wù)，很快就上手了，決定一個財務(wù)人員在房地產(chǎn)公司工作還是在醫(yī)藥公司工作，顯性的要素就是待遇的高低，這些明面的東西一般各個行業(yè)的公司之間差距不大，假如房地產(chǎn)公司給的待遇明顯低了，他們就會跳槽到醫(yī)藥公司，不用挖就能很好的流動起來。

 

    3、讓核心人才跟著公司成長，施展拳腳沒有天花板

 

    一般來講，核心員工一般都是職業(yè)生涯比較成功的職場人士，除了那些顯性的報酬待遇之外，核心員工職業(yè)生涯的發(fā)展和規(guī)劃往往被一些企業(yè)主忽略，公司盡量主動的承擔(dān)起配合核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展責(zé)任，這樣他就覺得在這個平臺上會有很好的發(fā)展，該得到尊重的都能得到，給他一個安心的職業(yè)發(fā)展環(huán)境，"不患貧而患不安"也就是這個意思。

 

    4、不要藏人才，越藏越容易問題

 

    一般來講，解決溫飽問題，達(dá)到小康生活的職場人，都是希望在自己的專業(yè)領(lǐng)域有所建樹，都希望自己出了在自己公司的影響例外，還希望提升自己的行業(yè)的影響力，這樣不僅對他自己是個發(fā)展和尊重，對提升公司的行業(yè)品牌、行業(yè)地位都是加分的事情，公司應(yīng)該創(chuàng)造環(huán)境，讓一些核心員工走出去，影響行業(yè)。當(dāng)然有人可能會說，這樣就會把核心人才的信息暴露出去，其實(shí)即使你不主動走出去，獵頭也能挖到的，外部獵頭們對你們公司的核心人才也許比你們 人力資源 部還去清楚，基于信息技術(shù)支撐的社會化時代的來臨，物理屏蔽基本無效，只有建立起心靈屏障，方能留住核心人才。

 

    5、股權(quán)或期權(quán)綁定

 

    高成長公司如果薪水和獎金不高，通過發(fā)期權(quán)或者股權(quán)的辦法也能留住核心人才。但要注意發(fā)的時間段和數(shù)量，如果發(fā)得太早，期權(quán)和股權(quán)的兌現(xiàn)遙遙無期，有等于無，如果發(fā)得少，起不到留人的作用。

 

    最后，提醒老板們，不存在挽留不了的人才，只存在代價的大小和誠意的深淺！