如何對(duì)待過氣的優(yōu)秀員工？

    企業(yè)中也有類似的情況。“明星員工”的工作表現(xiàn)已經(jīng)不如從前，但他們依然擁有良好的客戶關(guān)系，或是在員工中仍然有標(biāo)桿作用等“余熱”。這樣的過氣“明星”對(duì)企業(yè)而言，雖不至淪為“雞肋”，怎樣對(duì)待他們也是很微妙的事情。分析以下方法：

    放棄是適當(dāng)?shù)淖龇▎幔?/p>

    企業(yè)不是足球俱樂部。球員轉(zhuǎn)會(huì)，俱樂部還能最后撈一筆。要是明星員工離職，影響可大可小。比如，家得寶前CEO鮑勃·納利德被股東踢出局，公司就付出了2.1億美元的代價(jià)。

    不過，錢還是小事。如果處理不當(dāng)而讓員工認(rèn)為企業(yè)太過“勢利眼”，產(chǎn)生了兔死狐悲的負(fù)面情緒，這種影響不可見，但更深遠(yuǎn)。況且，培養(yǎng)員工就如投資股票，在谷底時(shí)急于清倉，也就不能在下一次漲停板時(shí)獲得收益。

    他們值得挽留嗎？

    能夠成為明星員工，并不是單純的偶然，他們必然有其過人之處。問題是要找出讓星光黯淡的原因。

    明星員工最大的敵人是自己，其次才是上司和同儕。工作上的成績有時(shí)會(huì)讓人變得驕傲自負(fù)，最終固步自封。有時(shí)，人們也會(huì)過于在意上司的期待，給自己設(shè)定了不適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。一旦失敗，就會(huì)更希望通過成績來證明自己，但焦躁的心態(tài)使得工作目標(biāo)更難達(dá)成。

    上司對(duì)于員工的過高要求或是猜忌、嫉妒和防備、打壓，以及同事們的排擠、疏遠(yuǎn)，也會(huì)讓明星員工感到挫折，失去工作的動(dòng)力。

    及時(shí)發(fā)現(xiàn)這些負(fù)面因素，將明星員工領(lǐng)出迷霧，不僅能讓他們再次發(fā)光，而且能夠強(qiáng)化企業(yè)與員工之間的情感聯(lián)系。

    誰來擦亮星輝?

    通常，人們認(rèn)為發(fā)掘、培養(yǎng)和管理明星員工是HR的工作內(nèi)容。不過，哈佛商學(xué)院教授RakeshKhurana以及BenchStrength咨詢公司主席JeffreyM.Cohn等人不認(rèn)同這個(gè)說法。他們在研究中發(fā)現(xiàn)，那些“盛產(chǎn)”領(lǐng)袖的企業(yè)，主管運(yùn)營的 經(jīng)理人 往往都站在培養(yǎng)和管理明星員工的第一線。

    正是這些經(jīng)理人，他們認(rèn)可下屬的發(fā)展需求，幫助下屬發(fā)展職業(yè)技能，為下屬提供個(gè)人和職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。而經(jīng)理人的自我發(fā)展和提升，取決于是否成功地培養(yǎng)了優(yōu)秀的下屬。西安 人力資源 管理師學(xué)習(xí) ppjnpx.soxsok.com

    因此，當(dāng)明星員工出現(xiàn)問題時(shí)，上級(jí)經(jīng)理人應(yīng)該伸出援手。首先，要了解屬下是哪一種類型的人，按照他的個(gè)性特點(diǎn)對(duì)癥下藥。比如，因自我要求過高而產(chǎn)生挫折感的屬下，就不能夠再施壓，而應(yīng)該更多肯定他已經(jīng)獲得的成績。

    其次，經(jīng)理人要協(xié)助HR在企業(yè)內(nèi)構(gòu)建平衡的人力資源培養(yǎng)體系。平衡，包括發(fā)展機(jī)會(huì)在普通員工與重點(diǎn)培養(yǎng)的明星員工之間的平衡，也包括平衡企業(yè)當(dāng)前運(yùn)營目標(biāo)與長期人才培養(yǎng)計(jì)劃之間的平衡。

    日本管理大師田山芳雄在《這樣的干部辭職吧》一書中指出，經(jīng)理人對(duì)待員工必須要有毅力，如果一次失敗就放棄，那么他就不具備做經(jīng)理人的資格。