招聘e世代員工現(xiàn)新招數(shù)

　“不花錢找不到人，花了大把的錢找到的卻不是好用的人。”在中國(guó)，有越來越多的企業(yè) 人力資源 管理人員面臨這樣的尷尬處境。

　　一方面，中國(guó)企業(yè)面臨著人才短板，人口紅利即將用盡，人才競(jìng)爭(zhēng)變得更加激烈，人才消費(fèi)也日趨昂貴。

　　另一方面，企業(yè)招聘管理人員并沒有因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)達(dá)而變得更輕松。過去最大的招聘難題是簡(jiǎn)歷來源不足，而現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)遇到的問題是：簡(jiǎn)歷太多，但是適合的簡(jiǎn)歷比例太低。從眾多平庸簡(jiǎn)歷中尋找候選人，無異于大海撈針。

　　人才從哪里找？

　　社交媒體破曉

　　網(wǎng)上社交對(duì)雇員的影響越來越大，尤其是80后、90后等“e世代”的員工，他們?cè)诰W(wǎng)上互動(dòng)體驗(yàn)中長(zhǎng)大，而如今這部分員工也即將成為人力補(bǔ)給線的生力軍。他們活躍在各大社交平臺(tái)，如微博、開心網(wǎng)、校園網(wǎng)等，而有留學(xué)背景的人則頻繁出沒在Facebook、Twitter、Linkedin上。

　　社交網(wǎng)站的如火如荼，讓不懂得利用這個(gè)平臺(tái)的雇主顯得有點(diǎn)落伍。作為招聘經(jīng)理，現(xiàn)在應(yīng)該考慮的是：如何運(yùn)用這些平臺(tái)最大限度地提高工作效率，選擇適當(dāng)?shù)木W(wǎng)絡(luò)并將社交媒體植入企業(yè)的人才招聘戰(zhàn)略。

　　全球人才管理企業(yè)Lumesse在2010年12月對(duì)全球194家大型企業(yè)的調(diào)研顯示，74%的社交媒體用戶把品牌推廣作為主要目的，讓人才招聘成為一般市場(chǎng)信息的受益者；有61%以上的雇主利用社交媒體直接搜尋新員工；55%的雇主利用社交媒體與那些并不積極找工作，但可能會(huì)在日后跳槽的候選人保持聯(lián)系；另外有超過42%的公司使用社交媒體為特殊的空缺崗位選拔人才。

　　但此次Lumesse針對(duì)中國(guó)企業(yè)發(fā)布的《“候選人體驗(yàn)調(diào)研”與招聘管理白皮書2011》顯示，中國(guó)企業(yè)似乎仍然不太確定應(yīng)該怎樣有效利用網(wǎng)上社交資源為自己開拓人才信息來源。多數(shù)中國(guó)企業(yè)將“展示雇主品牌文化”視為公司利用社交媒體的主要作用，而甚少企業(yè)“用于潛在候選人保持溝通聯(lián)系”、“用于應(yīng)屆生招聘項(xiàng)目”、“包含鏈接，轉(zhuǎn)載求職者到企業(yè)的網(wǎng)站”視為社交媒體的主要作用。

　　Lumesse亞太區(qū)執(zhí)行董事Erik Schmit接受《第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)》采訪時(shí)認(rèn)為：“社交網(wǎng)絡(luò)毫無疑問對(duì)招聘管理的影響是很大的，它把企業(yè)的招聘管理從傳統(tǒng)的"推式戰(zhàn)略"轉(zhuǎn)變?yōu)?quot;拉式戰(zhàn)略"。以往企業(yè)通常在招聘網(wǎng)站上招貼職位信息，但篩選出合適的比例較低，現(xiàn)在比如通過建造企業(yè)社區(qū)，會(huì)拉來很多潛在適合的人才，企業(yè)可以發(fā)信息給這些潛在的人看他們是否感興趣。”

　　策略性的用人計(jì)劃

　　“企業(yè)一直對(duì)線上招聘網(wǎng)站很依賴，因?yàn)榈焦揪W(wǎng)站直投的簡(jiǎn)歷來源實(shí)在太少，不足以挑選到適合的人才。可是要從來自招聘網(wǎng)站的海投簡(jiǎn)歷中挑嚴(yán)適的簡(jiǎn)歷，卻又非常繁瑣而費(fèi)時(shí)。”曾經(jīng)從事企業(yè)招聘管理的現(xiàn)任Lumesse中國(guó)區(qū)首席顧問王天羽對(duì)記者感嘆道。

　　王天羽估算了一下，一家上千人的中國(guó)企業(yè)，以每年20%流失率，與5%的擴(kuò)充率來計(jì)算，招聘經(jīng)理一年就要處理200~300個(gè)崗位空缺，以每個(gè)崗位接收到30~50份海投簡(jiǎn)歷計(jì)算，等于需要處理大概不少于10000份簡(jiǎn)歷。光是憑肉眼篩選簡(jiǎn)歷，并把它們存檔歸類，至少花上一位招聘經(jīng)理兩個(gè)月的全職時(shí)間。

　　Erik Schmit分析：“海投簡(jiǎn)歷對(duì)招聘經(jīng)理的時(shí)間耗損是無法避免的，除非企業(yè)使用很好的吸引人才的方法。也就是說，適合企業(yè)能力需求，同時(shí)又基本了解企業(yè)背景的候選人，如果能直投到企業(yè)，那招聘任務(wù)就可以更快速而有策略性地完成。但是，中國(guó)企業(yè)對(duì)雇主品牌和線上招聘知識(shí)的匱乏，讓他們不敢進(jìn)一步優(yōu)化直投策略，以準(zhǔn)確吸引合適的候選人。”

　　另外，值得留意的是，Lumesse發(fā)現(xiàn)中國(guó)招聘管理人員有一種特別的工作習(xí)慣，就是在沒有崗位空缺的情況下，仍然長(zhǎng)期在招聘網(wǎng)站掛上崗位空缺廣告，來收取備用簡(jiǎn)歷。這樣的工作習(xí)慣，會(huì)導(dǎo)致招聘網(wǎng)站充斥著“后備崗位”廣告，而候選人在無法得知崗位需求的及時(shí)性和真確性，就必須靠大量海投來達(dá)到求職目的，如此惡性循環(huán)往復(fù)。

　　在Erik Schmit看來，這是由于企業(yè)缺乏策略性的用人計(jì)劃或者長(zhǎng)遠(yuǎn)的勞動(dòng)力需求所致，而招聘管理也就無法對(duì)外提供這方面的資料和介紹。更難以此來吸引優(yōu)秀的人才投遞簡(jiǎn)歷。這情況既是招聘操作上的一個(gè)考驗(yàn)，也是內(nèi)部無法評(píng)估人才需求的深層次管理問題。

　　候選人關(guān)系管理

　　中國(guó)企業(yè)另一個(gè)普遍存在的問題是企業(yè)對(duì)“候選人關(guān)系管理”的認(rèn)知不足。不論是通過直投或三大招聘網(wǎng)站獲得的簡(jiǎn)歷都有時(shí)效性問題存在。如果要更好地把握購買或吸引簡(jiǎn)歷投遞的投資回報(bào)，招聘管理環(huán)節(jié)就必須具備保持簡(jiǎn)歷新鮮度和獲得候選人更多個(gè)人資料的能力，這就需要管理好與候選人之間的關(guān)系。

　　但是簡(jiǎn)歷進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部的招聘人才庫后，因?yàn)榈貌坏郊皶r(shí)更新，簡(jiǎn)歷的價(jià)值也就迅速降低甚至失效。候選人投遞簡(jiǎn)歷后，一般無法追蹤簡(jiǎn)歷去向。即使個(gè)人信息需要更新，也無從與企業(yè)聯(lián)系作及時(shí)更新。

　　單從企業(yè)對(duì)候選人簡(jiǎn)歷回饋的情況來看，Lumesse白皮書顯示，只有平均42%的中國(guó)企業(yè)會(huì)對(duì)候選人反饋確認(rèn)收到簡(jiǎn)歷，表現(xiàn)水平普遍還較低，尤其是在醫(yī)藥行業(yè)，這一比例僅為20%。

　　另外，只有大約三分之一的中國(guó)企業(yè)提供簡(jiǎn)歷信息訂閱功能與候選人保持長(zhǎng)遠(yuǎn)聯(lián)系。這一問題的正面反饋偏低，表現(xiàn)出大部分企業(yè)并不習(xí)慣主動(dòng)與求職者或候選人維持長(zhǎng)遠(yuǎn)關(guān)系。

　　Erik Schmit指出：“候選人關(guān)系管理，在操作層次就是降低簡(jiǎn)歷的耗損率，在策略層次就是保持企業(yè)與外界的一個(gè)良好雇主形象。一家企業(yè)，尤其是以服務(wù)業(yè)為主的企業(yè)，每日 每年服務(wù)的顧客數(shù)量何其繁多廣泛，當(dāng)中有不少潛在客戶，可能就是企業(yè)之前拒絕過的候選人。”