HR管理，以人為本知多少

做管理咨詢學習 多年以來，因工作或業務關系，去過許多不同型態的企業，總發現目前企業有一條共通的價值觀：“以人為本”。“以人為本”這四字經查最早明確提出的是春秋時期齊國名相杰出政治家、思想家管仲。在西漢劉向編輯管仲眾多思想觀點的《管子》一書霸言篇中，有一段如是說：夫霸王之所始也，以人為本。本理則國固，本亂則國危。意為：成就霸王偉業之所以有良好開端，是以老百姓作為根本的;這個本理順了國家才能鞏固，這個本搞亂了，國家勢必危亡。管仲所說的以人為本，就是以人民大眾為根本，關注天下百姓。

　　而企業 經營管理 以人為本，其直接解釋是企業的經營管理必須以人為“根本。嚴格意義上說，以人為本是 人力資源 管理的范疇，建立健全 人力資源管理 機制才能真正做到以人為本。可在許多企業以人為本卻成為皇帝的新衣，虛有其表。只是一句貼在墻上或寫在紙上的一句美其名曰的口號。企業一方面說以人為本，卻存在著極不人性，不富人文關懷的丑陋做法如：

　　·有些企業無故克扣員工工資，不給員工發全額加班費，服務行業尤甚;

　　·有些小生產型企業不給員工提供基本的、必要的學習 ，就算走過堂學習 了，如員工試用期內離職，學習 費必須在工資中扣除;

　　·在珠三角一些小鎮企業，員工的生活條件極其惡劣，晚上十幾個人睡一房間，上下床鋪，里面臟亂差，夏天蚊子飛舞，一臺破風扇也失靈，別說有空調;

　　·在江浙一帶也有些私有企業不給員工提供生活住宿保障，更別說買養老保險，每月說得好給生活補助費300元，試想想在消費水平如此之高的江浙，300元夠吃夠住嗎?

　　·我在一家西部省份的企業發現：廠子大打人性化牌，以廠為家，以人為本，每日 讓員工加班到很晚，卻不給員工加班費，說員工要與企業同甘共苦，等公司大了，一定有回報的，但這種回報何時有?

　　·還有一些企業美其名為員工提供食宿補貼、交通補貼、通信補貼等等，但必須是在完成業績的前提下才有，我在安徽一家食品企業就看到這樣一條措施，但往往大多數情況下，員工的業績難以實現的，故補貼也是天上的星星摘不到。

　　·當前還有許多公司一年到頭節假無休，加班無薪，娛樂活動全無，企業學習 全止，工作環境極差，工作壓力極大的企業也時有耳聞，新勞動合同法實施兩年多了，他們卻根本沒當回事;

　　·還有一些企業建立了健全的、嚴格的 企業管理 制度，而制度的核心出發點是為了克扣、懲罰、降低員工的薪資，動不動就罰款，就處份了事;

　　以上種種現象據了解在國內確實有私企、外企也有國企真的在這樣做，這

　　是以人為本的做法嗎?到底什么是以人為本?筆者認為：以人為本的企業

　　必須做到以下八個方面：

　　1、充分滿足企業各類不同層次員工的基本需求，給予其發展通道的設計;

　　2、充分尊重每位員工的勞動和成果，給予其正當的報酬和待遇;

　　3、充分滿足每位員工精神層面的需要，給予足夠的人文關懷和關愛，提供各種各樣的 企業文化 活動，充實精神生活;

　　4、充分關心員工的工作、生活和身體健康，給員工創造必要的工作條件、生活條件和工作環境;

　　5、充分關心員工的進步和成長，為員工創造必要的學習 ，學習條件;

　　6、企業守法經營，遵守國家法律法規，為員工提供公平、公正、法治環境;

　　7、柔性化管理，制度化執行，企業制度的設計要做到合法、合情、合理;

　　8、圍繞著激發和調動員工的工作主動性、積極性和創造性來進行激勵機制設計，充分激發員工的創造性和創新性;

　　以人為本是科學發展觀的核心，有著豐富的內涵。要做到真正落地，不要流于形式。因此，“以人為本”如何“為”?關系著企業可持續發展，也考驗著企業管理者行為。要真正將以人為本理念落實到員工身上，除了要尊重員工、善待員工，解決他們最關心、最直接、最現實的利益問題，更要本著務實精神，提煉升華企業文化，將企業文化體系中以人為本的人性色彩充分展示給員工。鼓勵員工參與民主決策、民主管理和民主監督。站在員工角度設身處地換位思考，及時通過各種平臺、誠、渠道與員工進行真誠溝通，從員工的所思所想、所盼所憂中找準切入點和著力點，滿足員工需求，善待每位員工，扎扎實實為員工辦實事，幫助員工快樂工作，健康成長，這才是真正的以人為本。因此，每位HR管理者要從這些方面積極開展人力資源工作，才能做到留住人才，用好人才，推動企業可持續發展。