初識企業人力資源風險管理

正略鈞策管理咨詢　顧問  王能元

1 引言

當前，中國社會處于一個轉型期。既面臨著歷史性機遇，又需要面對重重矛盾與風險。中國企業亦是如此，在力推中國經濟不斷跨上一個個新臺階的同時，無數的企業家不斷感慨 企業管理 的艱難，在小心翼翼地排解企業管理的一個個風險。

企業管理的風險到底來自于哪里呢？

通常意義上的企業管理可以大體分為兩類，一類是對企業構成要素的管理，如常見的人、財、物的管理，還有技術、信息的管理；另一類是對各類企業活動的管理，如 戰略管理 、研發管理、采購管理、 生產管理 、 營銷 管理 、 人力資源 管理、行政管理等等。仔細分析這兩類管理對象可以發現，人既是其中交叉、重疊的被管理對象，同時又是管理的主體，具有主觀能動性。正因為如此，可以下一個不太準確的結論，企業管理風險在很大程度上來自于人力資源帶來的風險。人力資源風險也成為新興的管理話題。

那么，到底什么是人力資源風險呢？

2 人力資源風險涵義與表現

要很好地理解人力資源風險，首先要明確什么是人力資源。在計劃經濟時代，企業內部針對人的管理基本上等同于人事管理，如新員工接收、工資管理、員工檔案管理、干部任命與選拔、離退休管理等等，屬于非常基礎的工作。相應地，這種人事管理的風險也比較低，大家的關注度也不高。但自從將“人”作為企業的一種資源即人力資源對待后，人力資源工作就具有了更豐富的內涵。既然是資源，就應該有資源管理的各個環節，如資源的計劃、資源的獲取、資源的加工處理、資源的評估評價、資源的挖潛、資源的約束、資源的流動或交易，也就是資源管理的整條價值鏈。對應起來，也就是通常所說的人力資源規劃、人才招聘、員工學習 、員工 薪酬 管理、員工 績效 、人才素質測評、人事管理等各項具體工作。

從字面上理解，人力資源風險作為一種資源風險，是否也象一般的資源一樣存在短缺風險、積壓風險、流失風險呢？人力資源也確實存在以上風險。但筆者看來，人力資源風險的獨特性在于人力資源的獨特性，它不僅具有一般資源的共有風險，還具有獨特的、專有的風險，如增值風險、保密風險、競爭風險等，而且這種風險就存在于日常的 人力資源管理 工作中。因而，人力資源風險與人力資源管理風險在某種程度上是一致的，它主要體現在以下方面：

3 人力資源風險管理的目標

企業人力資源風險管理的目標就是通過各項日常性人力資源管理來降低、規避各種風險，其中每項工作對應的風險類別又各有側重。

（1） 人力資源規劃

人力資源規劃不同于一般的人力資源日常管理工作，具有明顯的時段性，但企業人力資源規劃具有“前瞻性、預見性、全局性”等特征，其影響是十分重大的，規劃工作開展得不好，就會給企業人力資源管理帶來極大的風險。

人力資源規劃要是總量不夠，就有可能帶來人才短缺風險，影響企業正常用工需求，進而導致企業運作不太正常；人力資源規劃要是總量過大，大量招聘新員工，也有可能造成人員規模過大，人浮于事，相當于“人才積壓”；人力資源規劃要是結構失衡，可能造成有的“原材料”過多，有的“原材料”過少。

（2） 人員招聘

人才招聘主要解決企業員工的“進口”問題，相當于人力資源這種特殊“原材料”的采購工作。企業需要的人才不能及時“供應”，相當于“原材料”短缺；企業招聘的人才要是質量不過關，就相當于“原材料”質量問題，進而影響最終的“車間生產”。

（3） 員工學習

人力資源學習 相當于對“坯子”進行打磨與粗加工，使之更具有實用價值，這也是一個增值的過程。任何一個企業的員工要是原地踏步，這個企業很難說取得很好的經濟效益。在得不到升值的同時，人員極有可能面臨“貶值風險”與“流失風險”，一旦核心人才被競爭對手挖走，就轉化為“競爭風險”。

（4）薪酬與 績效管理

不同于一般的資源，人力資源具有主觀能動性，因而薪酬與績效管理就有用武之地。而且，相比于前面提到的幾項工作，這兩項工作要是處理不好，其帶來的風險更大也更直接，可能導致“流失風險、競爭風險、短缺風險、泄密風險”，甚至也會造成“積壓風險”與“貶值風險”。優秀人才沒有得到足夠的激勵，就可能流失，流失到競爭對手那里，就可能導致泄密，產生競爭風險，還可能造成核心人才短缺；反過來，薪酬績效工作不能體現公平公正，也有可能讓績效差的員工“積壓”在企業，個人與企業一起“貶值”。

（5）人事管理

在新的《勞動合同法》實施后，勞動者的權益得到更好的保護，企業人事管理相關工作受到更加嚴格的規范。同時，隨著勞動者自我保護意識加強，企業人事管理風險明顯上升。

4 結語

因為人的特殊性，人力資源風險也具有特殊性，人力資源風險時刻伴隨著企業人力資源管理工作者。在日常工作中，防范人力資源的“流失風險”、“短缺風險”、“貶值風險”、“競爭風險”、“泄密風險”、“積壓風險”等并不是一件簡單的事情。因而，人力資源風險管理勢在必行。