中小企業用人要警惕“彼得原理”

    “彼得原理”在我們這個社會似乎比較常見。不稱職的官員、不稱職的市長、局長幾乎隨處可見，只要你留意電視、報紙或者網絡，因為愚蠢官員引發的愚蠢事件幾乎天天發生。就在剛才我就看到一則滑稽而又令人心酸的“新聞”一個十五歲少女因拒絕回答“是否有私生子”而被打。還有前兩天一位政府官員在政府網站上對市民的網上提議以“懶得理你”作答。還有一周前醉酒的紀委書記以“工作需要”拒絕民警的“醉駕”檢查……等等不一而足。假如是一個稱職的官員斷斷不會做出如此低劣的表演。

　　官場用人、選賢任能自有黨和政府去抓去管，我輩只能徒生感嘆。不過作為企業中人，對于“彼得原理”在企業漫延，讓我輩仍然只生感嘆卻委實于心不甘。這不，一個朋友的企業準備進行架構調整，他同時也就企業的重要人事計劃 征求我的意見。具體細節不便透露，但他顯然是打算計劃 不稱職的人員到更重要的崗位。從職業的角度，我們咨詢師是不便對企業的用人評頭論足的;但從關心企業和從做人的原則上講，我們也不能誤導企業。于是，我想到了將“彼得原理”告訴這位企業朋友。我在給他的郵件中寫道：

　　著名管理學家勞倫斯·彼得在其1969年出版的《彼得原理》一書中，曾經發出這樣的警告，在企業和其他各種組織中都普遍存在一種將員工晉升到一個他所不能勝任的職位上去的總體傾向。彼得指出，每一個職工由于在原有職位上工作成績表現好，就將被提升到更高一級職位;其后，如果繼續勝任則將進一步被提升，直至到達他所不能勝任的職位。由此導出的彼得推論是，“每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的職工所占據。層級組織的工作任務多半是由尚未達到不勝任階層的員工完成的。”這種狀況對于員工和企業雙方來說無疑都沒有好處，員工不勝任工作，找不到工作的樂趣，無法實現自身的價值，在有較大 績效 壓力的情況下往往會表現失常，或者是心情郁悶，甚至有些人會由于被晉升而離開企業。對企業來說，員工不恰當地晉升，讓企業多了一個不稱職的管理者，同時失去了一個優秀的員工，因此，企業也是這種不恰當晉升的受害者。

　　我在最后寫道：對于忠誠可嘉、能力不足者，是否提升至更重要崗位，請你三思而行。“官職”最好不要拿來當作獎勵。

　　在此，我想一并提醒所有的中小企業，用人一定要警惕“彼得原理”。